周 愛(ài) 青

(江蘇旅游職業(yè)學(xué)院, 江蘇 揚(yáng)州 225000)

當(dāng)前,各高校、教育主管部門(mén)的主體職能正發(fā)生著一系列變化。職稱評(píng)審權(quán)下放后如何更好地進(jìn)行評(píng)審，這對(duì)于一直“套用”本科院校做法的高職院校顯得尤為重要。當(dāng)前研究大量集中在本科院校評(píng)審權(quán)下放背景下的職稱評(píng)審問(wèn)題,對(duì)高職院校的專門(mén)研究相對(duì)較少。鑒于此,本文在對(duì)現(xiàn)實(shí)困境和原因進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,提出了“放管服”背景下高職院校職稱評(píng)審的破解路徑。

一、現(xiàn)實(shí)困境

(一)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)雜而不精

高職院校雖然可對(duì)照上級(jí)部門(mén)提供的資格條件結(jié)合學(xué)校實(shí)際修訂評(píng)審標(biāo)準(zhǔn),但仍存在評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)制定不精,針對(duì)性不強(qiáng),不能對(duì)高職院校教師精準(zhǔn)分類評(píng)價(jià)的弊端。筆者認(rèn)為將不同類型教師放在一起進(jìn)行評(píng)審,若沒(méi)有建立一套科學(xué)可行的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),評(píng)審結(jié)果的公允性將會(huì)受到置疑?！半s而不精”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)限制了教師個(gè)人所長(zhǎng),制約了教師個(gè)性化發(fā)展,不利于高職院校的高質(zhì)量發(fā)展。

(二)評(píng)審形式一成不變

高職教師職稱評(píng)審存在形式單一現(xiàn)象:一般需由參評(píng)教師提前準(zhǔn)備好評(píng)審材料,在經(jīng)二級(jí)單位初審、推薦后,報(bào)學(xué)校專項(xiàng)考核小組對(duì)申報(bào)材料進(jìn)行復(fù)核,復(fù)核通過(guò)后由學(xué)校職稱評(píng)審部門(mén)隨機(jī)抽取5名或7名專家組建職稱評(píng)審小組進(jìn)行評(píng)議。在學(xué)科組評(píng)審之前,高校會(huì)統(tǒng)一將申報(bào)高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格人員的代表作(包含論文、論著等)送至校外同行專家進(jìn)行鑒定,鑒定結(jié)果通常為三種:已達(dá)到、基本達(dá)到和未達(dá)到,鑒定結(jié)果很大程度上影響評(píng)議結(jié)果。這樣的評(píng)審程序存在如下問(wèn)題:(1)在同行鑒定結(jié)果均為已達(dá)到的前提下,評(píng)審組專家一般會(huì)以教科研成果作為評(píng)審結(jié)果的主要依據(jù)。教科研成果本身存在質(zhì)量上的差異,因此,專家評(píng)審時(shí)無(wú)法對(duì)成果進(jìn)行量化,主觀意識(shí)會(huì)占主導(dǎo)作用。(2)評(píng)審專家基本為本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)專家,缺少其他主體參與評(píng)價(jià),評(píng)審結(jié)果較為片面。(3)評(píng)審時(shí)間一般較短且參評(píng)教師數(shù)量多,這樣的普遍現(xiàn)狀,容易使參評(píng)教師對(duì)評(píng)審結(jié)果產(chǎn)生置疑。如果解決不了以上問(wèn)題,僅通過(guò)查閱教師材料作為職稱結(jié)果評(píng)判的直接依據(jù),必然不能將真正的“教學(xué)型”“教學(xué)科研型”“科研型”以及“社會(huì)服務(wù)型”人才遴選出來(lái),單一的評(píng)審形式,必將影響評(píng)審結(jié)果公允。

(三)評(píng)聘結(jié)果終身制

高校應(yīng)逐步完善職稱退出機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人員能上能下、能進(jìn)能出。但國(guó)內(nèi)的大部分高校中,教師職務(wù)評(píng)聘工作還是“能上不能下”,沒(méi)有從動(dòng)態(tài)的角度出發(fā)進(jìn)行管理[1]。因此,高校尤其是高職院校教師職稱評(píng)審普遍存在評(píng)聘結(jié)果“定終身”的現(xiàn)實(shí)困境,這種困境也帶來(lái)了一系列的問(wèn)題:一是評(píng)聘未分開(kāi),意味著只要教師評(píng)聘上相應(yīng)系列職稱,一般只要不違反“師德師風(fēng)”等原則性問(wèn)題,均可繼續(xù)享受相應(yīng)級(jí)別崗位待遇。二是受高級(jí)崗位數(shù)量限制,一方面,未評(píng)上高級(jí)職稱的中青年教師會(huì)存在很大壓力,因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈且指標(biāo)越來(lái)越少。另一方面,也不利于學(xué)校對(duì)高層次人才的引進(jìn),限制了學(xué)校的高質(zhì)量發(fā)展。三是評(píng)聘上相應(yīng)系列職稱的教師,尤其是評(píng)聘上高級(jí)職稱的教師,由于學(xué)校缺少對(duì)這部分教師的考核,未全面施行評(píng)聘分開(kāi)制度,也未制定出對(duì)應(yīng)的考核機(jī)制和退出機(jī)制,導(dǎo)致這部分教師在職稱評(píng)聘上已經(jīng)沒(méi)有了進(jìn)一步追求,不想投入更多時(shí)間于教學(xué)、科研和育人工作當(dāng)中,也鮮有新的教科研和育人成果的出現(xiàn),更談不上更好地為社會(huì)服務(wù)。

(四)監(jiān)督主體職責(zé)不明

高校每年將評(píng)審結(jié)果、公示情況、學(xué)校發(fā)文、評(píng)審工作總結(jié)以及評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)人員的備案信息提交至省教育廳、省人社廳接受檢查并接受實(shí)地抽查。政府部門(mén)對(duì)高校自主評(píng)審教師職稱缺乏明確的監(jiān)督責(zé)任主體確認(rèn)及監(jiān)督權(quán)責(zé)規(guī)定[2]。一是上級(jí)部門(mén)通常會(huì)對(duì)高校制定的職稱評(píng)審辦法、具體條件、公示情況以及學(xué)校發(fā)文等材料進(jìn)行檢查和監(jiān)督,但未對(duì)職稱評(píng)審的一些關(guān)鍵性過(guò)程進(jìn)行實(shí)地監(jiān)督。二是高校的職稱評(píng)審監(jiān)督工作還只是浮于表面,高校雖在職稱評(píng)審辦法里提到監(jiān)督的有關(guān)要求,但在職稱評(píng)審實(shí)際工作中,高校的監(jiān)督并未做實(shí)做細(xì),或多或少影響了職稱評(píng)審結(jié)果的公平公正。三是職稱評(píng)審過(guò)程的絕對(duì)保密性不足,即使是學(xué)校紀(jì)委人員和職稱評(píng)審主體共同參與監(jiān)督,由于這兩類人員均屬于學(xué)校的教職工,且和參與職稱評(píng)審的教師存在同事關(guān)系,或多或少會(huì)受到利益相關(guān)方或者工作連帶方的影響,這種較為親密的關(guān)系存在,使得監(jiān)督主體能否做到絕對(duì)保密無(wú)法保證。

二、原因剖析

(一)分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不確定

高校層面獨(dú)立制定的評(píng)審辦法是在省教育廳、省人社廳規(guī)定的資格條件基礎(chǔ)上制定而成,因標(biāo)準(zhǔn)制定在前,實(shí)施在后,因此標(biāo)準(zhǔn)制定的可行性值得商榷。通常存在兩方面的問(wèn)題影響高校教師職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的可行性:一是高校內(nèi)部教師職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)制定能力局限性的問(wèn)題。二是高校內(nèi)部因職稱評(píng)審而產(chǎn)生的利益博弈對(duì)標(biāo)準(zhǔn)制定產(chǎn)生桎梏[2]。由于分類評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有在高職院校中完全施行,上級(jí)部門(mén)也未提供可行的分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),所以高職院校在制定分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)均處于探索階段,可借鑒的同類型學(xué)校案例并不多,因此在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)存在一定的困難。即使有高職院校走在前列,制定了分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),普遍做法也只是將原先的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)修改后作為教學(xué)科研的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),在此基礎(chǔ)上,一方面,將提高教學(xué)工作量及教學(xué)獲獎(jiǎng)級(jí)別作為教學(xué)型評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);另一方面,將提高科研工作量和科研成果級(jí)別作為科研型評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可行性并不確定。

(二)科研為導(dǎo)向的評(píng)審規(guī)則

由于高校具有多層次多類型的特點(diǎn),因此,各校定位應(yīng)有區(qū)別。然而,各個(gè)高校幾乎都希望將自身定位為研究型或者教學(xué)研究型,都將科研水平看作其“核心競(jìng)爭(zhēng)力”所在,這導(dǎo)致部分高校對(duì)教師科研提出不切實(shí)際的要求,盲目鼓勵(lì)“全員科研”,使得科研地位提升的同時(shí),教學(xué)工作地位不斷下降[3]。這使得高職院校在職稱評(píng)審過(guò)程中也遵循“科研至上”的原則,一是學(xué)校通常會(huì)將參評(píng)高級(jí)職稱教師的代表作或者著作送至校外進(jìn)行評(píng)價(jià)和鑒定,鑒定結(jié)果影響評(píng)審結(jié)果。二是在評(píng)審、查閱參評(píng)教師材料時(shí)通常會(huì)以科研成果作為評(píng)審結(jié)果的重要依據(jù)及有力競(jìng)爭(zhēng)因素。這種以科研作為導(dǎo)向的評(píng)審規(guī)則,一方面淡化了高職院校的教學(xué)工作和為社會(huì)服務(wù)的職能;另一方面也使得職稱評(píng)審主體無(wú)心再推進(jìn)多元主體評(píng)價(jià)。

(三)職稱評(píng)聘難以分離

高校崗位評(píng)聘數(shù)量受高校的崗位總量限制,而高校崗位總量是根據(jù)機(jī)構(gòu)編制部門(mén)核定的人員總量確定的,然后由各高校依據(jù)辦學(xué)定位、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)等因素,自主確定管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位總量的結(jié)構(gòu)比例,根據(jù)比例測(cè)算各崗位數(shù)后,再對(duì)各崗位依據(jù)學(xué)校辦學(xué)層次和辦學(xué)水平進(jìn)行崗位內(nèi)各級(jí)別分配。隨著高級(jí)職務(wù)空余崗位數(shù)的逐漸減少,教師很難在不同層級(jí)崗位流動(dòng),無(wú)法形成競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、能上能下的用人機(jī)制,也很難把真正優(yōu)秀的人才選拔到高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位上來(lái),這些矛盾和問(wèn)題的積累、沉淀和演化,越來(lái)越成為制約和阻礙高校改革發(fā)展穩(wěn)定大局的不安定因素[4]。對(duì)于已評(píng)聘對(duì)應(yīng)崗位的人員,由于已享受對(duì)應(yīng)崗位待遇,學(xué)校一般很難出現(xiàn)“高職低聘”降低待遇的情況,尤其在高層次人才流動(dòng)較少的高職院校更為明顯。因此,學(xué)校難以形成嚴(yán)格的聘期考核制度,聘后管理制度并沒(méi)有完全落實(shí)。

(四)缺乏有效的監(jiān)管機(jī)制

自職稱評(píng)審權(quán)下放以來(lái),各高職院?；径寄苡行ч_(kāi)展職稱評(píng)審工作,但在職稱評(píng)審過(guò)程中,時(shí)常會(huì)出現(xiàn)監(jiān)管不力的情況,這是由于職稱評(píng)審權(quán)下放之前,各高職院校只需將符合資格條件的參評(píng)教師推薦至主管部門(mén),無(wú)需建立嚴(yán)格的監(jiān)管機(jī)制,但現(xiàn)在職稱評(píng)審權(quán)下放至高校,大多數(shù)高職院校仍處在適應(yīng)階段,監(jiān)管機(jī)制的制定處于摸索階段。一方面,由于部分高職院校尚未建立行之有效的過(guò)程監(jiān)管機(jī)制,且評(píng)審工作一般遵循封閉評(píng)審的原則,導(dǎo)致時(shí)常出現(xiàn)有失公平的結(jié)果,上級(jí)主管部門(mén)經(jīng)常會(huì)收到一些檢舉信或者舉報(bào)電話;另一方面,即使有院校建立了監(jiān)管機(jī)制,但大多還只是浮于紙面,僅僅是強(qiáng)調(diào)的嚴(yán),在實(shí)施過(guò)程中會(huì)受到各方面因素的影響,導(dǎo)致監(jiān)管政策難以完全有效執(zhí)行。

三、破解路徑

(一)建立“多元分類”的評(píng)價(jià)體系

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》指出,要建立和完善人才隊(duì)伍的分類管理、分類評(píng)價(jià)和分類激勵(lì)的機(jī)制,提升人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力[5]。高校教師承擔(dān)著教書(shū)育人、科學(xué)研究開(kāi)發(fā)、發(fā)表學(xué)術(shù)論文和社會(huì)服務(wù)等方面共同的責(zé)任[6]。依據(jù)綱要要求,高職院校一是要做到定位明確。高職院校教師既要具有教學(xué)科研和為社會(huì)服務(wù)能力,又要具備“雙師”素質(zhì)。二是要建立“多元分類”評(píng)價(jià)體系。高職院校教師存在崗位不同、自身能力、特長(zhǎng)及發(fā)展方向不同的情況。教師承擔(dān)責(zé)任各有偏重,有以教學(xué)為中心的,也有以科研為重的,還有在社會(huì)服務(wù)工作上做出突出貢獻(xiàn)的。因此,為保護(hù)教師的個(gè)性化差異,促進(jìn)教師多元化發(fā)展,學(xué)校應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際,對(duì)教師進(jìn)行分類評(píng)價(jià),建立“多元分類”評(píng)價(jià)體系。三是要深化“多元分類”評(píng)價(jià)體系。由于高職院校存在眾多學(xué)科，且不同學(xué)科在教學(xué)、科研成果產(chǎn)出和為社會(huì)服務(wù)上體現(xiàn)出的特點(diǎn)不同,因此,在制定分類評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)結(jié)合學(xué)科特點(diǎn),進(jìn)一步細(xì)化。四是探索設(shè)立破格評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于在教學(xué)、科研或者社會(huì)服務(wù)上成績(jī)特別突出的,可嘗試性探索制定職稱評(píng)審的破格條件。

(二)健全多元主體評(píng)價(jià)模式

2021年,教育部、財(cái)政部、國(guó)家發(fā)展改革委聯(lián)合印發(fā)了《“雙一流”建設(shè)成效評(píng)價(jià)辦法(試行)》,提出在評(píng)價(jià)主體方面,要發(fā)揮同行專家的指導(dǎo)咨詢作用,構(gòu)建高校自我評(píng)價(jià)、專家評(píng)價(jià)、第三方評(píng)價(jià)的多主體評(píng)價(jià),實(shí)現(xiàn)多元參與、協(xié)同治理[7]。一是要加入“同行”評(píng)價(jià)。一方面,學(xué)?？梢越柚鷮W(xué)科評(píng)審組專家對(duì)參評(píng)教師進(jìn)行初步評(píng)價(jià),針對(duì)學(xué)校的指標(biāo),通過(guò)查閱參評(píng)教師材料差額評(píng)選出備選對(duì)象;另一方面,對(duì)選出的備選人員可進(jìn)一步采取面試、現(xiàn)場(chǎng)講課(說(shuō)課)、隨機(jī)抽取“日常一課”等方式,結(jié)合“同行”專家給予的評(píng)價(jià),將真正適崗人才評(píng)選出來(lái)。二是要加入“外行”評(píng)價(jià)。職業(yè)院校教師的教科研成果應(yīng)更具備實(shí)用性,體現(xiàn)出為經(jīng)濟(jì)社會(huì)服務(wù)的職能,因此,職稱評(píng)審結(jié)果更應(yīng)反映出教師的創(chuàng)新能力以及社會(huì)服務(wù)能力。三是要加入“學(xué)生”評(píng)價(jià)。學(xué)生作為教師的“服務(wù)對(duì)象”,本身具有對(duì)任課教師評(píng)價(jià)的權(quán)力,教師的教學(xué)情況可結(jié)合學(xué)生評(píng)價(jià)來(lái)體現(xiàn),因此,職稱評(píng)審可加入學(xué)生評(píng)價(jià)作為評(píng)審結(jié)果的重要參考。

(三)推動(dòng)職稱評(píng)聘分離制度

在高校人力資源管理過(guò)程中,教師評(píng)聘已成為一項(xiàng)重要的制度安排,與教師的專業(yè)發(fā)展、職業(yè)成就、福利待遇等切身利益緊密相關(guān)。高校作為評(píng)聘主體,一是要落實(shí)評(píng)聘分離制度。一方面,要鼓勵(lì)符合對(duì)應(yīng)職稱資格條件的教師積極參與評(píng)審,不斷提高教師參評(píng)職稱的積極性；另一方面,可積極探索專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度,堅(jiān)持按崗聘用,規(guī)范管理。在制定各級(jí)崗位條件時(shí),既要嚴(yán)要求、高標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)又要結(jié)合高職院校特點(diǎn)、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、學(xué)科建設(shè)需求以及教師實(shí)際,精心設(shè)計(jì)、穩(wěn)步推進(jìn),做到擇優(yōu)聘任。二是要建立聘期考核制度。對(duì)于已聘上對(duì)應(yīng)崗位的教師,需要簽訂聘期考核任務(wù)書(shū),在規(guī)定聘期內(nèi)能夠順利完成聘期任務(wù)并考核合格的,可以作為續(xù)聘或競(jìng)聘更高一級(jí)崗位的前提條件;對(duì)于無(wú)法完成聘期考核任務(wù)的,應(yīng)酌情予以“緩聘”“解聘”或者“高職低聘”，實(shí)現(xiàn)職稱從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變。三是要進(jìn)一步完善聘任標(biāo)準(zhǔn)。聘任標(biāo)準(zhǔn)的制定不能只體現(xiàn)在教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)上,這雖是教師職能的共性所在,但作為學(xué)校共同體的一份子,聘任標(biāo)準(zhǔn)也需要體現(xiàn)教師為學(xué)校發(fā)展所做出的貢獻(xiàn),學(xué)校發(fā)展理應(yīng)與個(gè)體發(fā)展相輔相成。

(四)完善職稱評(píng)審監(jiān)督管理機(jī)制

科學(xué)嚴(yán)密的程序設(shè)計(jì)能夠使評(píng)審結(jié)果具有不容置疑的公正性[8]。一是要建立嚴(yán)格的匿名評(píng)審制度。一方面,對(duì)于高校送出的代表作應(yīng)做到全過(guò)程保密,參評(píng)教師的代表作可采取匿名方式進(jìn)行送審。另一方面,對(duì)于參評(píng)人員所申報(bào)的簡(jiǎn)表、評(píng)審表等重要材料可采取匿名方式供專家進(jìn)行評(píng)審,盡量避免評(píng)審過(guò)程中人為因素的影響。二是要進(jìn)一步加強(qiáng)職稱評(píng)審組評(píng)審的過(guò)程性監(jiān)督。一方面,對(duì)于參評(píng)教師的職稱材料,作為負(fù)責(zé)學(xué)校職稱評(píng)審工作的人事部門(mén)應(yīng)積極聯(lián)絡(luò)學(xué)校職稱評(píng)審委員會(huì),在學(xué)校紀(jì)委工作人員的監(jiān)督下,嚴(yán)格按照職稱評(píng)審的基本要求先對(duì)參評(píng)人員的材料進(jìn)行逐一審核,這樣可確保送至專家案頭的材料均是達(dá)到條件要求的,既減輕了專家的評(píng)審工作量,又可以避免那些不符合標(biāo)準(zhǔn)但由于專家疏忽等原因被推薦上的情況出現(xiàn)。另一方面,對(duì)于參與職稱評(píng)審的專家,各校應(yīng)加強(qiáng)管理,注重質(zhì)量管理和使用管理:質(zhì)量管理就是要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況,制定評(píng)審專家的條件(如職稱條件、年齡條件、任現(xiàn)職年限等),選擇跟學(xué)校學(xué)科(專業(yè))相匹配的專家,并做到動(dòng)態(tài)更新;使用管理就是要求當(dāng)年確定的職稱評(píng)審專家嚴(yán)格在評(píng)委庫(kù)里隨機(jī)抽取,對(duì)于專家的使用應(yīng)考慮年度回避,已經(jīng)參與過(guò)職稱評(píng)審的專家建議不再使用。