杜文韜

（萊西市退役軍人事務(wù)局，山東 文登 266600）

大數(shù)據(jù)時代的信息化技術(shù)，為企業(yè)各個生產(chǎn)經(jīng)營模塊都帶來了新的工作思路，依托大數(shù)據(jù)背景已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一項重要考量因素。如何應(yīng)用好大數(shù)據(jù)技術(shù)，將企業(yè)人力資源管理的工作質(zhì)量和工作效率都提高起來，是企業(yè)人力資源管理工作中需要重要思考的問題。傳統(tǒng)的人力資源管理，能夠在大數(shù)據(jù)背景下獲得新的提升，然而在實際應(yīng)用過程當(dāng)中，還有許多的不足之處需要企業(yè)思考和不斷提升優(yōu)化，最終達到現(xiàn)代化水平，使人力資源管理工作的能夠得到進一步發(fā)展。

一、人力資源管理考慮大數(shù)據(jù)環(huán)境的原因

大數(shù)據(jù)技術(shù)對于企業(yè)的創(chuàng)新性變革起到了巨大的推動作用。隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，許多企業(yè)已經(jīng)開始思考，如何將其運用到人力資源管理的工作中。面對這個必然成為企業(yè)人力資源管理未來的發(fā)展方向，企業(yè)需要在保證自身管理效率達到預(yù)期的前提下獲得更好的工作創(chuàng)新發(fā)展。想要提升企業(yè)的整體競爭力，就要在大數(shù)據(jù)時代應(yīng)用好相關(guān)的先進技術(shù)。同時企業(yè)的發(fā)展離不開人才，人力資源管理是為企業(yè)創(chuàng)造出更多價值的關(guān)鍵所在，是企業(yè)發(fā)展過程中能夠起到積極作用的重要工作。目前很多企業(yè)已經(jīng)在具體工作中開始了大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，通過有效的、專業(yè)的工作，提升企業(yè)各部門的工作質(zhì)量。目前，我國經(jīng)營時間較長的企業(yè)占比并不大，這主要是由于一些企業(yè)管理缺陷等綜合原因造成的，人力資源管理工作在改革的過程中，通過對現(xiàn)實環(huán)境和技術(shù)的充分利用，能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展目標，為企業(yè)的長久發(fā)展注入活力。企業(yè)在市場競爭中要謀求進步，也需要做到不與時代脫節(jié)，這就需要企業(yè)也要適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代帶來的生產(chǎn)經(jīng)營和管理上的變化并通過積極地采取措施提升工作質(zhì)量。人力資源管理通過考慮如何運用好大數(shù)據(jù)技術(shù)，為企業(yè)更好地開展管理經(jīng)營活動，發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理工作中的優(yōu)勢，將人力資源管理工作的質(zhì)量和效果提升起來，為企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展提供幫助。

二、大數(shù)據(jù)環(huán)境帶給人力資源管理工作的改變

1.人力資源管理工作理念的轉(zhuǎn)變

在我國經(jīng)濟建設(shè)初期，人的精神需求和人的重要性并沒有得到重視，人力資源管理工作的作用沒有發(fā)揮出來。為了能夠促進我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理工作需要為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動讓路，對于人才管理更多地體現(xiàn)在工作結(jié)果上，功利性比較強。如今，隨著經(jīng)濟水平的提高帶動了人民精神需求的加強，以人為本的管理模式愈來愈成為企業(yè)重視的工作。傳統(tǒng)的人力資源管理工作，將其分成了幾個重要的模塊，如薪酬、績效考核、員工關(guān)系、招聘等，各個模塊的工作往往各自為政，沒有充分地協(xié)調(diào)溝通，實際工作中容易按照以往的工作經(jīng)驗去開展，并沒有細致地思考過幾個模塊之間的聯(lián)系，更沒有考慮與整體人力資源管理工作的關(guān)系。而大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠使人力資源管理各個模塊間的工作成為一個整體，對改變傳統(tǒng)人力資源管理工作模式有著積極的意義。人才是企業(yè)能夠長久發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)管理的核心資產(chǎn)和寶貴財富，人力資源管理者能夠在大數(shù)據(jù)背景下開始思考整體工作布局，能夠更好地迎接未來工作中的各種挑戰(zhàn)。

2.人力資源管理技術(shù)的進步

通過將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理工作中，可以將工作理念和工作模式向數(shù)字化方向改變。通過利用信息化技術(shù)，對人力資源管理的整體目標、管理過程開展有效的監(jiān)督管理。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，還能幫助管理者建立起完整的與人力資源管理有關(guān)的數(shù)據(jù)庫。在信息化平臺上開展人力資源管理的相關(guān)工作，方便具體人員開展相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析和整理。恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，再通過制定具體的規(guī)范條例，公開透明化人力資源管理，能夠避免員工推諉責(zé)任，加強企業(yè)人力資源管理的體系化和規(guī)范化。同時，企業(yè)在結(jié)合自身發(fā)展條件、在提升薪資福利待遇等措施的前提下，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)關(guān)注員工情緒價值，提升員工滿足感，以此減少因員工流失給企業(yè)帶來的成本。另外，大數(shù)據(jù)技術(shù)還能夠及時對各個崗位的工作進行更新分配，提升企業(yè)管理工作的效率。除了以上幾個方面的工作，大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以完善企業(yè)人才評價考核體系，通過對工作人員基本信息、工作態(tài)度、工作成效等各項完整指標的綜合，形成對工作人員全面細致的考核評價，以針對性提高工作能力。

3.人力資源管理內(nèi)容的多樣化

隨著我國對外開放不斷深入，許多企業(yè)能夠開始拓展全球化視野，開展與國外企業(yè)的人力資源管理工作的經(jīng)驗交流。通過這些年不斷學(xué)習(xí)國外大數(shù)據(jù)應(yīng)用技術(shù)下的人力資源管理模式，極大豐富企業(yè)人力資源管理內(nèi)容，增加了企業(yè)考核途徑。這些內(nèi)容不僅包括了傳統(tǒng)的員工信息、工作合同和考勤制度，在大數(shù)據(jù)背景下，又增加了諸如業(yè)績考核、數(shù)據(jù)評估和工作質(zhì)量等多方面。員工信息方面，包括了員工的年齡、學(xué)歷、家庭狀況和工作經(jīng)歷等。業(yè)績考核方面，包括了對員工工作狀況、質(zhì)量和動態(tài)變化等進行即時記錄反饋，采集員工工作狀態(tài)信息，并進行系統(tǒng)分類，篩選和調(diào)配管理者。數(shù)據(jù)評估方面，要結(jié)合員工展現(xiàn)出來的工作能力和工作匯報，分析其工作中的優(yōu)勢及不足，并引導(dǎo)其進行修改，并且要通過動態(tài)監(jiān)控，實時評估員工的狀態(tài)進步；同時，及時上報離職入職員工流動情況，使企業(yè)內(nèi)部人員變化一目了然，節(jié)省時間成本。工作質(zhì)量方面，對比記錄員工在產(chǎn)品、服務(wù)和提高效益方面的貢獻，以完整評估其工作狀態(tài)，提升工作能力。

4.人力資源管理人才的專業(yè)化

國內(nèi)很多企業(yè)都存在人才儲備不充足的情況。一方面是因為企業(yè)在招聘員工時往往僅憑借第一眼印象，參考指標單一，忽視人才發(fā)展性特征，對人才招聘標準僵化不具有靈活性，導(dǎo)致人才源頭性匱乏。另一方面，部分企業(yè)存在過多優(yōu)越感，招聘和保留員工主動性不強，被動性希望員工自主上門，又加之市場人力資源魚龍混雜，企業(yè)又缺乏耐心，只想快速對接崗位需求，一時間就很難招聘到合適人員。大數(shù)據(jù)背景下，會倒逼企業(yè)進行改革，完善管理制度，對人才需求也多了信息化和數(shù)據(jù)化要求。首先，在企業(yè)招聘和培養(yǎng)工作中，科學(xué)合理預(yù)測人才需求量，并且優(yōu)化招聘標準，減少一些硬性化需求，不以學(xué)歷為唯一標準，對工作態(tài)度、人格方面的指標重視起來。同時，要多樣化招聘渠道，既有線上也有線下，滿足企業(yè)需要。其次，也要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，將其上升路徑、渠道方法等細化為實際目標，結(jié)合員工自我愿景，進行多方面完善。最后，要加強內(nèi)部人才培養(yǎng)，通過信息化技術(shù)培訓(xùn)和專業(yè)知識學(xué)習(xí)，考慮實際崗位需求，為員工提高更多實踐機會，更多培訓(xùn)支持，讓員工不斷發(fā)展能力，證明能力。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理工作的缺陷

1.工作方式單一

在開展企業(yè)人力資源管理具體工作時，管理者與具體執(zhí)行人員需要拋棄以往固有的管理理念和管理模式開展工作，將人力資源管理的大數(shù)據(jù)應(yīng)用作為一項長期的工作來做。而許多企業(yè)在開展相關(guān)的管理工作時，無法將大數(shù)據(jù)技術(shù)與具體工作充分地結(jié)合起來。從工作思維上分析，由于在具體工作中多采用傳統(tǒng)的工作方式，造成了在開展具體工作時受到一定的阻礙，工作的全面性不夠，從而并沒有充分發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理工作中的優(yōu)勢。

2.管理理念不深入

目前階段的大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用，盡管能夠提升企業(yè)人力資源管理工作的效率，但在實際執(zhí)行時，沒有一套完整的管理體系與之相匹配，使得工作過程中出現(xiàn)了不同程度的問題。同時，部分企業(yè)管理理念中對大數(shù)據(jù)能夠產(chǎn)生的積極作用認識不足，在開展具體工作時容易出現(xiàn)傳統(tǒng)管理理念與大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用間的矛盾。加之管理層的管理理念中沒有對大數(shù)據(jù)有充分深刻的認識，造成對相關(guān)工作的資金投入不足，大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的硬件條件往往不能滿足實際需要，造成大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用在具體人力資源管理工作中的積極作用沒有被完全地體現(xiàn)出來。

3.智能化水平偏低

人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供相應(yīng)支持和保障。企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資本進行高效管理，通過獲取統(tǒng)計數(shù)據(jù)并以此為參考去判斷員工工作績效，用數(shù)據(jù)說話。員工的工作狀態(tài)一目了然，企業(yè)的管理工作得到更好的支持和保障。但在實際中，很多企業(yè)的管理者雖然重視這些數(shù)據(jù)的評定參考作用，并以此為基礎(chǔ)調(diào)整員工崗位和薪資情況，以促進企業(yè)整體運營。然而，人力資源管理過程中產(chǎn)生數(shù)據(jù)量十分龐大，僅僅依靠傳統(tǒng)統(tǒng)計方式，是不可能應(yīng)對如此數(shù)量的計算工作，同時也會產(chǎn)生很多統(tǒng)計錯誤，導(dǎo)致管理人員疲于應(yīng)對，敷衍了事。因此，現(xiàn)代企業(yè)人力管理工作一定需要大數(shù)據(jù)智能化信息技術(shù)的支持，以輔助其數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，進行更快更有效管理。

4.績效管理不夠完善

不管是何種類型的企業(yè)，都會對員工進行績效管理，以便考察員工的工作能力和工作狀態(tài)。但就目前的績效管理工作而言，我國很多企業(yè)還存在著諸多的不足之處。一方面，績效考核方式單一、主觀性較強，很多只是簡單進行領(lǐng)導(dǎo)評價和員工互評，由于人情關(guān)系而隨意判斷，普遍偏好的結(jié)果屢有發(fā)生。績效考核結(jié)果缺乏數(shù)據(jù)公信力和說服力，造成不公平的現(xiàn)象。就算企業(yè)高層在意數(shù)據(jù)考評，但往往忽視考核整體性和科學(xué)性，過度重視數(shù)據(jù)完美，打擊了工作人員熱情，造成人才外流。另一方面，考核標準只重視員工工作創(chuàng)造的效益，以結(jié)果為導(dǎo)向，不顧及現(xiàn)實工作難度和員工個人情況。這種“一刀切”的看重數(shù)據(jù)結(jié)果，對員工心理造成一定打擊。

四、大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理工作的策略

1.科學(xué)的利用好大數(shù)據(jù)環(huán)境

促進人力資源管理工作的進步，需要從人力資源的決策層面發(fā)揮出作用，這也是企業(yè)人力資源管理工作中的重要一步。人力資源決策需要從員工檔案的錄入、員工崗位的變動、員工薪酬福利明細等各個方面開展具體工作。我國一些企業(yè)已經(jīng)逐步建設(shè)出了人力資源決策體系，并通過這一體系開展相關(guān)的工作。這一人力資源決策體系具備了一定的實用性和專業(yè)性，通過該決策體系對相關(guān)的人力資源管理信息進行收集整理和歸納，最終形成數(shù)據(jù)庫。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動能夠與人力資源管理工作實現(xiàn)對接，充分發(fā)揮出了人力資源管理的決策應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用。企業(yè)還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)對國家相關(guān)政策、市場變化等信息的收集，通過及時了解到相關(guān)資訊，人力資源管理工作者能夠更加快速精準地開展相關(guān)工作，保障了在執(zhí)行階段的準確性和科學(xué)性。企業(yè)需要結(jié)合企業(yè)自身的情況和發(fā)展的需要，制定好相關(guān)的人力資源管理工作內(nèi)容和相關(guān)決策方案。企業(yè)普遍都注重人才招聘、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級等內(nèi)容，通過不同角度研究分析人力資源管理的工作，最終制定出相關(guān)的決策方案，才能夠保證企業(yè)從中獲利。這其中涉及的眾多數(shù)據(jù)需要相關(guān)人員能夠重視起來，并通過具體工作保證其實用性不受到影響，在此基礎(chǔ)上開展大數(shù)據(jù)分析，能夠更好地利用數(shù)據(jù)信息，協(xié)助企業(yè)完成人才招聘工作和內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化等工作。

2.堅持以人為本的管理理念

觀察目前企業(yè)人力資源管理工作能夠發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在執(zhí)行具體工作時需要始終堅持以人為本的原則，通過對現(xiàn)有員工的人員結(jié)構(gòu)進行適度的調(diào)整優(yōu)化，滿足企業(yè)自身文化和發(fā)展的需要，增強企業(yè)在員工心目中的凝聚力和認同感。這些工作都需要在傳統(tǒng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)上大膽的進行創(chuàng)新，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的有力支持，將各個崗位的工作都能夠高效地開展起來。企業(yè)以人力資源的創(chuàng)新管理方式，強化新型的技術(shù)手段，通過相關(guān)人力資源管理從業(yè)人員在以人為本的理念下帶動大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用。企業(yè)可以通過開展系統(tǒng)性培訓(xùn)，向員工詳細介紹結(jié)合大數(shù)據(jù)進行人力管理工作的必要性和緊迫性，并引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的操作方法和使用程序，幫助其掌握如何收集分析信息的方法，學(xué)會專業(yè)性地去分析數(shù)據(jù)系統(tǒng)給出的結(jié)果。同時，要充分制定和宣傳新型管理模式下大數(shù)據(jù)考核員工的標準和方法，在實際工作中關(guān)注員工情緒，根據(jù)員工理解能力和工作情況，幫助其規(guī)范自身行為，糾正工作失誤，解決實際問題，通過提高福利待遇等方法幫助員工消化不良工作情緒。企業(yè)還需要及時反饋大數(shù)據(jù)考核結(jié)果，分析每個員工的具體問題，了解弱勢不足，制定個性化發(fā)展方案，加強對員工的針對性培訓(xùn)，從而提高員工對大數(shù)據(jù)管理整體背景的清晰認知。強化員工對大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的適從性，能夠更加快速地了解到員工發(fā)展需求和工作狀態(tài)，更好地傾聽各崗位意見建議，更能夠?qū)T工在企業(yè)中的主體地位凸顯出來。通過企業(yè)與員工的相互促進和共同進步，從而提高員工參與工作的熱情和積極性，為增強企業(yè)凝聚力和長遠發(fā)展都有巨大的幫助。

3.全面應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)

企業(yè)通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠更快捷地實現(xiàn)員工個人信息、崗位信息、工作內(nèi)容、個人績效能信息的記錄，通過在信息化平臺中建立完整的員工和崗位數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的高效應(yīng)用。企業(yè)可以通過分析這些數(shù)據(jù)，調(diào)整和優(yōu)化目前的各項人力資源管理工作。從員工個人角度考慮，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，還能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)對員工個人工作情況的動態(tài)分析，為更好地培養(yǎng)和管理員工提供數(shù)據(jù)支持。從企業(yè)角度考慮，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠?qū)τ涗浀臄?shù)據(jù)開展全面的記錄、存儲和分析工作，企業(yè)能夠?qū)崟r地查看相關(guān)工作開展的成效，以便更加快速地為后續(xù)工作提供制定決策的依據(jù)。企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以對目前工作中較為稀缺的崗位現(xiàn)狀進行分析，幫助企業(yè)制定人才招聘計劃，并通過信息化平臺完成對人才的精細化篩選，人才招聘工作的工作效率能夠得以提升。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)進行人才招聘工作，還能夠更加快速地對求職者的個人信息準確性和真實性進行驗證，避免由于簡歷造假等原因造成企業(yè)招聘工作中的失誤。除了人才招聘模塊全面應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力資源管理工作的其他模塊也同樣可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)快速高效地工作，企業(yè)要通過自身情況的具體分析，充分地將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到每一個工作模塊中，從而實現(xiàn)全面應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)這一目標。

4.在招聘工作中利用好大數(shù)據(jù)技術(shù)

許多企業(yè)都在大數(shù)據(jù)時代背景下尋找到了新的發(fā)展機遇，眾多新興行業(yè)也隨著大數(shù)據(jù)時代應(yīng)運而生。企業(yè)在當(dāng)今劇烈的市場競爭和生存壓力下想要實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定增長，就需要有更加創(chuàng)新的管理思路，明確企業(yè)發(fā)展目標，通過在招聘工作中利用好大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)企業(yè)選拔人才的目的，為企業(yè)發(fā)展提供動力。招聘工作作為人力資源管理中的一項重要工作，在以往傳統(tǒng)工作模式下需要通過應(yīng)聘者簡歷的篩選、評估等工作實現(xiàn)。具體工作人員在開展招聘工作時，要對簡歷進行研究篩選，從中判斷出該應(yīng)聘者是否滿足相關(guān)崗位需要，然后經(jīng)過多輪面試選拔出適合具體工作需求的應(yīng)聘者。這個過程會因為一些人為原因造成招聘工作的公平性受到影響，甚至?xí)率蛊髽I(yè)失去選拔到優(yōu)秀人才的機會。人才的流失在一定程度上會給企業(yè)造成損失，而一些素質(zhì)不高、與崗位需要不匹配的人員也有可能會進入到企業(yè)參與工作，給企業(yè)未來發(fā)展帶來了許多不穩(wěn)定的因素。這些傳統(tǒng)招聘工作中的缺陷，可以在大數(shù)據(jù)技術(shù)下得以修正。合理的利用好大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠更加準確地篩選人才，完成企業(yè)的招聘工作。例如，一些企業(yè)較為看重人才學(xué)歷，然而傳統(tǒng)招聘工作無法對人才進行全方位的分析，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)則能夠在學(xué)歷滿足企業(yè)需要的前提下，綜合的分析出人才在高校中的專業(yè)水平和實踐能力，對于人才是否真正符合企業(yè)發(fā)展需求和崗位需要起了至關(guān)重要的作用。大數(shù)據(jù)技術(shù)在招聘工作中的應(yīng)用，更容易篩選到企業(yè)需要的人才，從而組建出高素質(zhì)的專業(yè)團隊，幫助企業(yè)更加長遠地發(fā)展下去。

5.利用好大數(shù)據(jù)時代的人才評價體系

企業(yè)不論發(fā)展到何種階段，都需要重視人才這一基礎(chǔ)資源。只有將一群有能力、高素質(zhì)、具有創(chuàng)新思維的人才吸引到企業(yè)并留住他們，才能夠持續(xù)為企業(yè)發(fā)展提供動力，最終為企業(yè)和社會創(chuàng)造出更大的價值。傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，員工離職工作的執(zhí)行相對簡單。面臨員工離職，通常是逐層逐級別地與離職人員開展溝通，了解員工離職原因和員工的思想動態(tài)。這項工作不一定能夠幫助企業(yè)挽留住人才，也并不一定能夠從中作出對企業(yè)發(fā)展有利的工作。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，在很大程度上能夠彌補這一不足。通過收集和整理員工的離職信息，可以開展對員工和離職相關(guān)崗位的分析工作。人力資源管理人員可以通過工作強度、工作壓力、晉升渠道、薪資待遇、發(fā)展需求等多個因素展開全面分析，了解到相關(guān)崗位的員工狀態(tài)，并對具體人員動向進行比較分析，為企業(yè)調(diào)整相關(guān)崗位職責(zé)、薪酬待遇等方面提供決策依據(jù)。企業(yè)通過優(yōu)化具體崗位，不但能夠留住人才，還能夠激勵現(xiàn)有員工更加積極地開展工作，最大限度地避免了企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的人才流失情況。掌握了員工和崗位的實時動態(tài)信息，也能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)自身的優(yōu)化升級，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。

6.完善好大數(shù)據(jù)下的人力資源規(guī)劃制度

從根本上來說，任何企業(yè)的管理行為都是為了推動企業(yè)更快更好發(fā)展。首先，要想更好開展人力資源的管理工作，一項好的管理制度就不可或缺。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展目標、發(fā)展條件和發(fā)展階段的特點，按照月度、季度和年度等時間單位進行合理規(guī)劃，制定出短、中、長期人力資源發(fā)展計劃，準確讓企業(yè)在任何時間段都能配備上合格的員工。其次，要讓人力資源管理者多學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進的管理理念和知識，立足實踐，制定出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，提出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的實際需要制定完整的人才需求預(yù)測，并用專業(yè)化的預(yù)測模型計算好需求數(shù)量，及時展開人才招聘工作。企業(yè)工作崗位眾多，不能期待一次性就能完全保質(zhì)保量的配置好各種人才。企業(yè)可以分好基礎(chǔ)性工作和專業(yè)性工作兩大類，并建立人員流動監(jiān)督體系，讓每個員工在完成基礎(chǔ)性工作前提下，開展對其獨立工作能力的考察，從而靈活處理各人員崗位配備。再次，要規(guī)劃平衡好各個崗位的工作量，制定完善人力資源規(guī)劃制度，尤其是員工工作態(tài)度和情緒評估機制，關(guān)注員工滿意度，提升其幸福感。當(dāng)然，企業(yè)在制定制度時也要注重給與員工一定權(quán)限，為其展現(xiàn)工作能力、施展才能提供可能性機會和平臺，從而在充分尊重員工基礎(chǔ)上營造一個公平公正的企業(yè)氛圍。

大數(shù)據(jù)時代的來臨，預(yù)示著許多新的發(fā)展機遇都來到了各行各業(yè)面前，潛移默化地改變了人們的生活方式，人力資源管理工作中開展大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用勢在必行。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中要充分地考慮到對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，實現(xiàn)效率和現(xiàn)代化水平在人力資源管理工作中的提升。目前我國許多企業(yè)已經(jīng)開展了大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源管理工作應(yīng)用，給企業(yè)管理工作的創(chuàng)新發(fā)展提供了許多很好的思路，也為企業(yè)各個部門的工作帶來了便利。企業(yè)通過深入地思考自身實際情況，實現(xiàn)大數(shù)據(jù)的深入全面應(yīng)用，將幫助企業(yè)綜合競爭力的提升，實現(xiàn)企業(yè)未來穩(wěn)定的發(fā)展。