陳進(jìn)

摘要：自“雙循環(huán)”戰(zhàn)略提出以來(lái)，國(guó)家的發(fā)展戰(zhàn)略及政策傾向?qū)⒁試?guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)大循環(huán)為主，這對(duì)于正在進(jìn)行國(guó)際化進(jìn)程的中國(guó)企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)也面臨著與以往不一樣的挑戰(zhàn)。本文通過(guò)分析中國(guó)企業(yè)在此背景下人力資源管理可能會(huì)遇到的挑戰(zhàn)，并探討相應(yīng)的解決方案，給相關(guān)企業(yè)提供參考。

關(guān)鍵詞：雙循環(huán) 國(guó)際化 人力資源管理 挑戰(zhàn)

一、背景

由于疫情及中美貿(mào)易戰(zhàn)的原因，全球經(jīng)濟(jì)受到重大打擊，消費(fèi)市場(chǎng)需求萎縮，產(chǎn)品的出口受到了限制，中國(guó)企業(yè)遭遇到較大經(jīng)營(yíng)困境。目前，我國(guó)已成為對(duì)世界經(jīng)濟(jì)具有明顯外溢效應(yīng)的大國(guó)經(jīng)濟(jì)體，再簡(jiǎn)單依靠參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)循環(huán)已經(jīng)不足以繼續(xù)支持長(zhǎng)期可持續(xù)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。除此之外，從西方發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的規(guī)律來(lái)看，經(jīng)濟(jì)一旦發(fā)展到了一定階段，必須要逐步從外向型的發(fā)展模式演化成以內(nèi)為主的發(fā)展模式。可以說(shuō)，大國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律也決定了中國(guó)必須形成以國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)循環(huán)為主體的發(fā)展格局，開(kāi)拓內(nèi)需，實(shí)現(xiàn)良性可持續(xù)發(fā)展。因此，我國(guó)在2020年提出，要充分發(fā)揮我國(guó)超大規(guī)模市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)和內(nèi)需潛力，以國(guó)內(nèi)大循環(huán)為主體，國(guó)際循環(huán)為輔，構(gòu)建國(guó)內(nèi)國(guó)際雙循環(huán)相互促進(jìn)的新發(fā)展格局。本方將從以下四個(gè)方面分析中國(guó)企業(yè)在雙循環(huán)背景下國(guó)際化過(guò)程中人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。

二、企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)

1、跨文化的沖擊

這是任何一家企業(yè)在其國(guó)際化過(guò)程中無(wú)法避免的問(wèn)題。異文化的沖突會(huì)使得公司外派人員不習(xí)慣當(dāng)?shù)氐恼Z(yǔ)言、生活習(xí)慣、氣候、飲食、工作方式、價(jià)值觀等，有一部分外派人員在最初的興奮期過(guò)后就會(huì)陷入無(wú)休止的情緒低落期，從而提前申請(qǐng)回國(guó)或離職。這對(duì)于公司來(lái)說(shuō)不僅是人才的損失，也是前期投入的損失，非常不利于公司海外業(yè)務(wù)的發(fā)展。

2、歸國(guó)人員留不住

有一部分外派人員由于適應(yīng)了他國(guó)的文化并在他國(guó)發(fā)展公司業(yè)務(wù)，當(dāng)這部分人員外派期滿回國(guó)的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)不適應(yīng)母國(guó)文化甚至產(chǎn)生心理障礙的情況，特別是從發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)回來(lái)的外派人員，情況更為嚴(yán)重。比如說(shuō)價(jià)值觀的沖突、緊張的人際關(guān)系、緊湊的工作節(jié)奏等等，都會(huì)引起其對(duì)自身身份認(rèn)同的混亂感。而對(duì)于部分?jǐn)y帶家人一起到國(guó)外生活的外派人員來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期的外派讓其及家人已經(jīng)適應(yīng)了國(guó)外的生活，歸國(guó)后，不僅在生活上難以再度融入母國(guó)，且其子女難以跟得上國(guó)內(nèi)同齡人的學(xué)習(xí)水平，進(jìn)而讓歸國(guó)人員的擔(dān)憂其子女的未來(lái)發(fā)展，從而使其尋求再次外派的機(jī)會(huì)或者離職到國(guó)外去工作，這對(duì)于花巨資及時(shí)間培養(yǎng)了一個(gè)跨國(guó)人才的公司來(lái)說(shuō)，無(wú)異于為他人做了嫁衣。

3、外派人員薪酬的相對(duì)下降

由于國(guó)外經(jīng)濟(jì)低迷，經(jīng)濟(jì)模式的向內(nèi)轉(zhuǎn)變會(huì)導(dǎo)致部分公司在海外業(yè)務(wù)的減少。外派人員的收入有很大一部分是依賴于海外業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)情況，公司經(jīng)營(yíng)重心的轉(zhuǎn)移會(huì)導(dǎo)致外派人員收入減少，這會(huì)使得現(xiàn)有外派人員想歸國(guó)或離職，而且由于疫情的不確定性，國(guó)內(nèi)人員也不想被外派。

中國(guó)已是世界第二大經(jīng)濟(jì)體，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)趕上了外資企業(yè)，而且隨著國(guó)內(nèi)生產(chǎn)水平的提高，國(guó)內(nèi)的生活方式相比世界上很多國(guó)家和地區(qū)來(lái)說(shuō)更加便捷，在外派薪酬提升幅度不大的情況下，很多員工更愿意在國(guó)內(nèi)工作，特別是以國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)大循環(huán)為主的戰(zhàn)略提出以后，國(guó)內(nèi)員工的收入將會(huì)有著更為明顯的提高，相比之下，外派工作的吸引力變得更小。

4、外派人員管理難度的提高

以前，很多公司對(duì)外派人員的管理采取簡(jiǎn)單粗暴的方式：只關(guān)心外派人員是否完成工作任務(wù)，并不關(guān)心外派人員在他國(guó)的工作和生活狀況，也不關(guān)心外派人員歸國(guó)后的適應(yīng)情況，缺乏人性管理，導(dǎo)致外派人員離職率高。隨著中國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到對(duì)外派人員采取粗放的管理方式往往會(huì)得不償失，從而使得公司越來(lái)越注重外派人員的人性化管理，特別是隨著經(jīng)濟(jì)雙循環(huán)戰(zhàn)略的提出，對(duì)于外派人員的管理將會(huì)越來(lái)越細(xì)致，難度也會(huì)越來(lái)越高。

三、思考及建議

外派人員的挑選。根據(jù)擬派駐的國(guó)家和地區(qū)對(duì)外派人員進(jìn)行精挑細(xì)選，綜合考察其語(yǔ)言能力、工作技能、溝通技巧、抗壓能力、對(duì)他國(guó)文化的了解等，最好是有過(guò)國(guó)外工作經(jīng)歷的人員，降低外派失敗率。選定人選之后，要與外派人員協(xié)商好薪酬方式、外派時(shí)限以及歸國(guó)后的職業(yè)發(fā)展和薪酬方式，解決外派人員的后顧之憂，使其能夠全身心投入到國(guó)外的工作中。

外派人員的駐外管理。長(zhǎng)期的外派會(huì)讓外派人員會(huì)有一種被公司邊緣化了的感覺(jué)，為讓其感受到他們?nèi)匀皇枪局匾囊粏T、保持其心理健康、減少后期歸國(guó)后的不適應(yīng)，公司應(yīng)與其保持密切聯(lián)系?？梢酝ㄟ^(guò)經(jīng)常邀請(qǐng)其參加國(guó)內(nèi)的視頻會(huì)議、不定期回國(guó)度假、定期（季度或半年）回總部匯報(bào)工作等，讓他們能夠頻繁地與國(guó)內(nèi)的同事進(jìn)行溝通交流。除此之外，給外派人員送去節(jié)日的祝福與禮物，對(duì)于部分?jǐn)y帶配偶和子女出國(guó)的外派人員，公司為其家人提供相應(yīng)的幫助，比如在當(dāng)?shù)氐慕逃?、生活等?wèn)題，讓其感受公司的溫暖。

外派人員駐外期滿歸國(guó)管理。歸國(guó)前，公司應(yīng)提前一年左右為其制定歸國(guó)計(jì)劃，比如說(shuō)職位的安排、薪酬的調(diào)整、住房的安排、攜帶配偶和子女外派人員的子女教育和其配偶工作的幫助、歸國(guó)前培訓(xùn)及適應(yīng)等。歸國(guó)后，要時(shí)刻關(guān)心外派人員的工作和生活情況，評(píng)估其心理狀態(tài)，了解其需求，幫助其快速融入到國(guó)內(nèi)的工作和生活中。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，隨著國(guó)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來(lái)越好，生活水平越來(lái)越高，特別是經(jīng)濟(jì)“雙循環(huán)”戰(zhàn)略的提出，中國(guó)公司的業(yè)務(wù)將會(huì)以國(guó)內(nèi)為主，外派工作越來(lái)越缺乏吸引力，所以，對(duì)于公司的人力資源管理來(lái)說(shuō)，給外派人員提供周全的保障計(jì)劃才能提高外派崗位的吸引力，才能保證外派人員能“派得出去”，歸國(guó)后也能安心留下來(lái)。

參考文獻(xiàn)：

[1]高建華.企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中的人力資源管理研究[J].財(cái)經(jīng)界，2015（27）：363.

[2]李璐.海歸人員反向文化適應(yīng)研究綜述[J].山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2014，13（06）：576-580.

[3]雷仲敏.關(guān)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)雙循環(huán)格局戰(zhàn)略重構(gòu)的若干思考[J].中共青島市委黨校.青島行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2020（06）：20-25.

[4]曾志蓮.中國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中人力資源管理研究[J].商業(yè)故事，2018（01）：163.