摘要：自“一帶一路”建設(shè)以來，“走出去”已成為中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重要推動力量，中資企業(yè)海外投資勢頭方興未 艾，中資企業(yè)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定直接影響企業(yè)的平穩(wěn)運行和發(fā)展。在中資企業(yè)境外投資管理中，企業(yè)人力資源管理 一直是以跨文化管理為主，需要考慮很多獨特的跨文化內(nèi)容。那么，如何從社會學(xué)的角度去分析這些問題，并用社會學(xué)理 論去解決這些問題成了當前中國經(jīng)濟進入高質(zhì)量發(fā)展的重要課題。

關(guān)鍵詞：社會學(xué)理論;中資企業(yè);勞動關(guān)系

中圖分類號：D412.6;F249.26 文獻標識碼：B

在全球貿(mào)易保護主義抬頭的背景下，全球外國直接投資受到了很大的影響，《世界投資報告2018》顯示，2017年FDI（全球外國直接投資）下降了23%，與此同時，中國境外投資卻呈現(xiàn)逐年增長的態(tài)勢，近十年年投資增長率達到27%?！耙粠б宦贰钡膽?zhàn)略部署為中資企業(yè)“走出去”提供了政策支持，據(jù)商務(wù)部統(tǒng)計，2010年境外中資企業(yè)數(shù)量約為1.6萬家，到了2019年底，境外中資企業(yè)數(shù)量已經(jīng)達到了4.3萬家。商務(wù)部數(shù)據(jù)顯示，自2010年后每年出境務(wù)工人數(shù)幾乎保持在四五十萬以上，截至2019年12月累計出境務(wù)工人員已超過950萬人。世界銀行在一份報告中提到：當前全球的海外務(wù)工人數(shù)超過2億，其中中國的海外務(wù)工人數(shù)將近1000萬。在中資企業(yè)境外投資管理中，企業(yè)人力資源管理一直是以跨文化管理為主，需要考慮很多獨特的跨文化內(nèi)容。那么，如何從社會學(xué)的角度去分析這些問題，并用社會學(xué)理論去解決這些問題成了當前中國經(jīng)濟進入高質(zhì)量發(fā)展的重要課題。

一、社會角色理論看中外文化差異

社會角色理論是隨著心理學(xué)和社會學(xué)的發(fā)展，在心理學(xué)的社會應(yīng)用中不斷發(fā)展形成的。角色通過角色行為進行表現(xiàn)，要把握好角色，就要把握角色行為的產(chǎn)生。心理學(xué)家認為，角色行為是一種從社會方面看，和社會關(guān)系網(wǎng)內(nèi)一定的位置相適應(yīng)的行為模式，是社會角色理論中的核心概念。在現(xiàn)實生活中，由于一個人要同時扮演不同的角色，這些不同角色的職責、任務(wù)和角色期望不同，相互之間存在著矛盾和沖突，此時，角色扮演者容易產(chǎn)生角色不清，角色沖突等失調(diào)現(xiàn)象[1]

比如，在中國，古有明訓(xùn)“勤能補拙”，認為更多的付出能夠彌補主觀能力上的欠缺，并能夠提高效率，所以不少人相信這一條，為此而加班加點。同時，我們長期以來崇尚“奉獻精神”，鼓勵“事業(yè)為重”，因此對在工作時間以外繼續(xù)干活的情況覺得合理，甚至覺得正點下班顯得與加班的同事比起來自己工作不積極，不好意思到點就走。而在西方國家，比起賺錢養(yǎng)家，員工更注重人權(quán)和自由，下班后就將手機關(guān)掉，享受不受干擾的私人和家庭生活才是正常現(xiàn)象。企業(yè)如果要求員工加班，員工會覺得不可思議，并要求企業(yè)給予相應(yīng)的補償。由于中資企業(yè)一般都需要國內(nèi)外聯(lián)系辦公，存在跨時差管理的要求，又由于文化的差異，從管理者角度而言，境外的中資企業(yè)在對當?shù)貑T工進行管理的時候會遇到力不從心的情況，也較難平衡駐外中方人員以及當?shù)赝饧畣T工之間的關(guān)系，需要立足于兩國文化差異扮演不同的管理角色開展管理工作。

二、社會整合理論看中外勞動政策

一個社會的穩(wěn)定與發(fā)展不僅取決于構(gòu)成社會的各個部分的進步與發(fā)展，還取決于構(gòu)成社會各個部分的相互協(xié)調(diào)。斯賓塞提出了社會有機體理論，即社會與生物有機體之間存在相似之處，二者在生長過程、結(jié)構(gòu)進化、功能分化、相互依賴等方面相似。社會是一個整合一分化一再整合的過程，隨著分化的發(fā)展，各部分的相互依賴性也在增大，其結(jié)果產(chǎn)生了系統(tǒng)的整合，形成一個整合有機體。在中資企業(yè)踐行“走出去”戰(zhàn)略時，社會整合理論更加貼切地體現(xiàn)在與各國的勞動政策相互融合的過程中。

不同國家的勞動政策不盡相同。特別是在勞動法的制定方面，中國屬于大陸法系國家，其特點是對重要法律制定法典，以單行法規(guī)作為輔助，從而構(gòu)成較為完整的成文的法律體系。我國全國性的勞動立法相對簡単，例如，1994年，我國頒布了《中華人民共和國勞動法>，2007年頒布了《中華人民共和國勞動合同法》兩項作為法典，具體條款的解釋以及操作規(guī)范一般以輔助法規(guī)進行補充，目前有近六十余項的補充法規(guī)，約300多個條文。中國釆取的是分散式立法的方式開展勞動保護;西方國家大多采用的是英美法系，主要特點是注重法典的延續(xù)性。比如，巴西聯(lián)邦勞動立法相對集中，勞動法律的規(guī)定非常明確，操作性較強。在巴西的勞動法中，不僅明確規(guī)定了外籍人員如何申請高管簽證或工作簽證，而且規(guī)定了不同簽證享受什么樣的薪酬待遇。因此，中資企業(yè)在進行對外投資并購時，開展調(diào)査就顯得尤為重要，中資企業(yè)在并購境外項目時，必須清楚地明確所在國家的法律法規(guī)，制定有利于企業(yè)整合管理以及員工隊伍穩(wěn)定的政策措施[2]。

三、 社會交換理論看政府與企業(yè)的關(guān)系

美國當代著名社會學(xué)家彼得·布勞是社會交換理論的代表性人物。他認為，社會交換是一種特定類型的交換。首先，社會交換中參與交往的各方都期待著他人的回報，一旦他人停止了所期待的回報，這一交往關(guān)系便會終止。進一歩說，只有當交往中的受惠一方承擔了回報的義務(wù)并實際履行了這一義務(wù)時，交換關(guān)系才能維持存在。但布勞也看到，在社會交換中完全遵守互惠和公平規(guī)范幾乎是不可能的，這是因為在社會交換網(wǎng)絡(luò)中，每一方都同時與許多對象形成交換關(guān)系，而維持其中一些交換關(guān)系的平衡往往要以犧牲另一些交換關(guān)系的平衡為代價，因此，在分析交換關(guān)系時，不僅要考慮平衡和穩(wěn)定的一面，同時也要考慮緊張和沖突的一面。

由于歷史沿革、文化傳統(tǒng)、政治制度的不同，以及傳統(tǒng)的福利社會概念，近年來，西方國家面臨著失業(yè)率不斷攀升和財稅空間不斷狹窄的局面，因此，政府與企業(yè)在不斷尋找平衡關(guān)系，從勞動用工政策上也趨向放寬的雇傭保護機制。西方國家在英美法系體制下，工會組織在政府與企業(yè)、企業(yè)與員工的利益交換方面充當著中介作用，工會組織的力量相當龐大。西方國家的政府在勞動關(guān)系的主導(dǎo)方面呈現(xiàn)力不從心的狀態(tài)，也導(dǎo)致勞動用工的人工成本居高不下，給政府的經(jīng)濟帶來一定的壓力[3]。

與西方國家相比，中國政府秉承以人民的根本利益為一切工作出發(fā)點，在宏觀經(jīng)濟、民汁民生、勞動政策等各個方面都起著指揮棒的作用。2018年7月，中美貿(mào)易摩擦加劇，外部環(huán)境發(fā)生明顯變化，中國經(jīng)濟運行穩(wěn)中有變，穩(wěn)中有憂，中央審時度勢，未雨綢繆，提出了“六穩(wěn)六?！钡陌l(fā)展理念，在“一帶一路”倡議下，不斷加大沿線國家的經(jīng)濟互聯(lián)互通，以穩(wěn)就業(yè)為前提，不斷提升經(jīng)濟發(fā)展。在2020年，全球受到疫情沖擊的情況下，政府又岀臺一系列降稅收、降社保，出臺低息貸款等政策扶持企業(yè)。形成以政府為主導(dǎo)，牽頭協(xié)調(diào)經(jīng)濟發(fā)展與勞動關(guān)系之間存在的矛盾，促進社會和諧發(fā)展。

四、 社會沖突理論看薪酬福利政策

德國著名社會學(xué)家科賽在《社會沖突的功能》一書中，提到?jīng)_突是價值觀、信仰、稀少的地位、權(quán)力和資源分配上的斗爭。在這一斗爭中，一方的目的是企圖中和、傷害或消除另一方。科賽強調(diào)了沖突的正功能，即對社會的整合和穩(wěn)定的作用。他認為，解決社會秩序問題，保證現(xiàn)存社會的穩(wěn)定性，不僅不應(yīng)排除沖突，而且應(yīng)該完全承認社會沖突能為現(xiàn)存社會制度服務(wù)。由此，他提出了社會安全閥制度，好比一個裝滿氣體的封閉容器，如果再往里注入氣體，很有可能會產(chǎn)生爆炸。此時，如果安上一個安全閥，過量的氣體可以通過安全閥排除，就緩解了容器的壓力，防止了爆炸[3]。

境外企業(yè)人員主要包括外派人員和本地化招聘員工。外派人員主要包括本企業(yè)境內(nèi)單位外派員工和國際勞務(wù)輸出人員，其中本企業(yè)境內(nèi)單位外派員工主要從事經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)等工作，國際勞務(wù)輸出人員主要從事輔助類低端業(yè)務(wù)。本地化招聘員工是境外企業(yè)根據(jù)項目所在國家地區(qū)法律、法規(guī)或項目合作協(xié)議要求等，由境外企業(yè)直接聘用的本地化員工。由于中資企業(yè)分布的國家不同，資產(chǎn)管理方式的差異，用工方式的多元化等，導(dǎo)致了中資企業(yè)外派員工與當?shù)貑T工，中資企業(yè)之間的員工薪酬差異較大。比如，能源行業(yè)外派人員薪酬結(jié)構(gòu)—般由基本工資、績效工資和駐外津補貼三部分構(gòu)成，核定的薪酬標準一般與國內(nèi)同級別人員進行對標。而境外企業(yè)本土員工實行的是在本土進行對標后的薪酬，中方員工因派到不同薪酬水平的國家，而導(dǎo)致收入和生活水平差異較大，容易引發(fā)中方員工之間的不平衡。在參與境外公司管理過程中，也容易因為薪酬待遇與當?shù)貑T工差異較大而有礙深入管理。此時，中資企業(yè)可以通過派駐高級管理人員開展高級經(jīng)營管理，開展市場化招聘職業(yè)經(jīng)理人，按照本土化管理方式實現(xiàn)中層管理、一般崗位人員開展當?shù)乇就粱霉し绞?，一方面能夠確保中資企業(yè)的管理話語權(quán)，另外一方面能夠減少外派人員與當?shù)貑T工的薪酬待遇差異摩擦，有效起到安全閥作用。

參考文獻：

[1] Peter J. Dowling. Intemational Human Resource ManagementfMJ.Cengage Learning，London，2015.

[2J張正博.淺談中國和巴西勞動關(guān)系對比[J].華人時 刊（中旬刊），2012（9）：8-9.

[3]賈春增.外國社會學(xué)史[M].北京：中國人民大學(xué)出版 社，2006.

[4]鄭杭生.社會學(xué)概論[M].北京：中國人民大學(xué)出版 社，2014.

作者簡介：和娟（1981-），女，納西族，云南麗江人，本科，高級.經(jīng)濟師，研究方向：社會學(xué)人力資源方向。