□周理遠

高等教育不僅僅包括本科教育，還包括高等職業(yè)教育。高等職業(yè)教育主要是為國家、為地區(qū)培養(yǎng)高素質技能型人才，服務區(qū)域、行業(yè)經濟發(fā)展。而高職院校想要培養(yǎng)出一批有社會競爭力的學生，加強教師隊伍建設管理顯得尤為重要。

一、人力資源管理的內涵及主要內容

(一)人力資源管理的內涵。人力資源管理是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，充分發(fā)揮人力資源在組織資源系統(tǒng)中的特殊作用，對人力資源進行有效管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，最終實現(xiàn)組織目標。在管理過程中做到人盡其才，事得其人，人事相宜。

(二)人力資源管理的主要內容。

1.人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主要是對組織的人力資源的供求狀況進行分析，采取各種措施確保人力資源在數(shù)量上和質量上達到供需平衡，并據(jù)此制訂出未來的人力資源需求計劃及確保實現(xiàn)供給平衡的相關政策措施。

2.工作分析。工作分析指分析者采用科學的方法與手段，直接收集、比較綜合有關工作信息，為組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理及其他管理服務的一種管理活動。最終產出結果是職位說明書。工作分析是人力資源管理工作的基礎和前提。

3.員工招聘。根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位需求，采用科學方法招募、吸引應聘者，并從中選出需要的人員，并予以錄用的過程，是人力資源管理中重要的常規(guī)性工作。

4.培訓與開發(fā)。培訓與開發(fā)是組織有計劃、有組織實施系統(tǒng)學習和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識、技能、態(tài)度及行為的定向改進及潛力發(fā)揮，實現(xiàn)組織的預定目標。

5.職業(yè)生涯管理。通過對個人知識、技能、能力、興趣愛好、價值觀和個人發(fā)展目標，結合現(xiàn)實環(huán)境和組織需要，有效地進行個人職業(yè)生涯的設計和規(guī)劃，從而實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望的過程。

6.績效管理?？冃Ч芾碇竿ㄟ^管理者與員工之間持續(xù)溝通，達到組織的預期目標，并推動團隊和個人工作能力的不斷提高的過程。具體表現(xiàn)為管理者通過績效考核對員工的工作表現(xiàn)及工作效果進行評價，根據(jù)考核結果進行獎優(yōu)罰劣，目的是提高員工的工作績效。

7.薪酬管理。薪酬管理指組織對員工所提供的服務來確定他們應得的報酬總額及報酬結構和報酬形式的過程。根據(jù)員工的工作貢獻大小和優(yōu)劣，給予適當?shù)膱蟪旰酮剟睢?/p>

8.勞動關系。組織為保障員工的安全與健康，必須在減少事故與職業(yè)毒害，預防職業(yè)病等方面采取有力措施。

二、高職院校教師管理中存在的問題

(一)戰(zhàn)略性規(guī)劃缺失。與一般的高等院校相比，高職院校配套的硬件設施不齊全,校園的軟件建設相對單一，用于教師隊伍建設的專項資金嚴重不足。加之，部分高職院校的辦學性質還是未脫離行政化的辦學特點，過分注重上級主管指令的傳達和落實，日常工作都以招生、教學、項目申報、常規(guī)管理為主，在教師綜合素養(yǎng)和能力培養(yǎng)等方面欠缺。另外，隨著社會的發(fā)展，各種規(guī)模的高職院校逐漸增多，可招生的學生來源越來越緊張，多數(shù)高職院校將主要的工作重點都放在招生上，缺少戰(zhàn)略性規(guī)劃，傳統(tǒng)的人力資源管理觀念有待改善。

(二)人力資源結構不平衡。

1.人才結構不平衡。一般來說，在高職院校中，專職教師才是主力軍，在人才結構上應占比重大些，70%以上，其他管理人員所占比例較少，30%左右就可以，只有這樣的比例分配才有利于學校的學科建設和教學質量的提高。然而在有些高職院校專職教師占所有工作人員的30%，70%是管理人員和工勤人員。此外，在專任教師中，公共基礎課例如大學英語、思想道德教育、大學計算機基礎的教師所占比例較高，而需要具備理論和實踐的雙師型教師較少，尤其是需要實習指導的教師，其中最為缺乏的是高水平專業(yè)技能的教師。

2.管理人員能力、水平參差不齊。大多數(shù)高職院校的院長、副院長都是由職稱比較高，管理能力較強的教授級人員擔任，這對學院的發(fā)展是有好處，特別是從一線做起的教師，但在現(xiàn)實中，很多領導都沒有教學及管理經驗，勢必影響學院的發(fā)展。另外，院校行政管理人員多為新任教師，缺乏實際管理工作經驗。

(三)對教師培訓重視不夠。高職院校在辦學理念及招生方向上有別于一般類本科院校。高職院校在生源緊張的環(huán)境下，主要將辦學資金重點投在專業(yè)教學及專業(yè)特色建設上，忽視了對在崗教師的崗前、在崗和技能培訓，且用于開展教師培訓的資金少之又少，無法為教師創(chuàng)造良好的培訓環(huán)境。

(四)激勵機制不完善。激勵的目的是為了提高教師們的工作積極性，高職院校在激勵機制方面，大多都是用物質激勵的形式出現(xiàn)，精神激勵較少。目前，這種方式直接激發(fā)教師們的工作激情，但從長遠來看，其教師大多是研究生學歷，他們非常注重內在的精神追求和需求。因此，要想滿足廣大教師的多種需要，促進教師隊伍的不斷發(fā)展，高職學院的激勵機制中必須融入多種多樣的精神元素。此外，高職院校里的激勵機制大多都是根據(jù)考核數(shù)據(jù)進行的，沒有輔之其他方法，這對于沒有高職稱、科研項目少的一些教師來說也是很不公平的。

(五)薪酬制度不科學。近年來，隨著薪酬制度的改革，高職院校薪酬制度中除了基本的崗位工資，即被工資等之外，還有績效工資部分，針對績效工資，高職院校專門制定了績效考核方案，績效工資的發(fā)放根據(jù)教師的崗位職責及工作量情況來確定，不同崗位的教師績效工資是不同的。表面上，按照“多勞多得、少勞少得”的原則進行分配，可事實上卻存在不公。一般的管理人員坐班一周按照10個課時量計算，也就是管理人員一周的工作量同專職教師10節(jié)課時量績效應該是一樣的，但在真正實施過程中，管理人員與等工作量的專職教師的績效工資是不同的，比專職教師多不少。此外，不管崗位是什么，都是按照工齡和職稱計算工資，未能體現(xiàn)崗位差異。

(六)評價考核機制不完善。高職院校在教師管理制度方面還存在很多不完善的地方，特別是績效考核機制問題也是不少，在實施過程中，不少教師對此有意見。高職院校辦學有其特殊性，不能簡單地將教學成績作為主要的考核指標，無法對各專業(yè)類教師的工作做到科學、細致、公平、可量化的地步，能量化的畢竟很有限，加之教學督導組人員有限，大部分工作還是要靠抽查，看教師上課的狀態(tài)如何，這就大大降低了考核結果的準確性，無法保證教師管理的綜合效果。目前對教師的考核評價中，“他評”是不可或缺的一項內容。特別是學生評教，有的學生連任課教師名字都不知道，根本對不上號，這樣的評價只能是在做表面文章，敷衍了事。特別是有的學生如果任課教師課堂要求嚴格，批評了那些上課不認真聽講的學生，那該部分學生就會懷恨在心，有的在評教的時候就憑主觀印象和感情進行評價，這樣對任課老師就很不公平，評價的客觀、真實性就大打折扣了。

三、加強高職院校教師管理的對策

(一)改變固有觀念，樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念?，F(xiàn)代人力資源管理理念要求用人單位在選人、用人、育人、留人等方面要做到科學、人性化。高職院校作為行政性較強的大專院校，應該擯棄原有的管理模式，建立現(xiàn)代人力資源管理模式，在選人、用人、管人、晉升等方面要按照科學、公正、公平、人性化的理念進行。

1.現(xiàn)代人力資源管理要注重從人性出發(fā)進行管理，以人為本，關心人、尊重人、成就人。只有以人為本，從人性出發(fā)，才能最大發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資源最大化，推動社會的不斷發(fā)展。不論是學院組織架構的搭建，還是人才的招聘，教師隊伍的培養(yǎng)，政策的制定，人員的晉升，都要貫徹以人為本的人力資源管理。

2.加強對人力資源管理知識的學習。樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，就要求廣大教師和管理人員要不斷學習人力資源管理知識，要學以致用，讓自身行為與院校管理融合在一起，并不斷地追求，突破自我，積極投入到教學中去，努力實現(xiàn)自身的價值。

3.打造身心舒適的校園氛圍?，F(xiàn)代人力資源管理非常重視團隊建設，注重團隊氣氛的調動，這對于打造良好的環(huán)境、氛圍有很重要的作用。

(二)加強人力資源規(guī)劃，優(yōu)化教師隊伍結構。高職院校應加強人力資源規(guī)劃，在崗位設置、人員定崗方面，要充分考慮學院和教師的個人情況，做到人崗匹配，打造一支年齡有大、有小，搭配合理的教師隊伍。

1.做好人力資源管理規(guī)劃并將其落實。一是學院對在特定時期內的人員供給和需求要進行預測。高職院?？刹捎肧WOT分析方法分析客觀環(huán)境和自身人力資源狀況，制定總體規(guī)劃、人員配備規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃等短、中、長期規(guī)劃。二是要把人力資源規(guī)劃落到實處。制定好的各種規(guī)劃，要根據(jù)現(xiàn)實情況盡快落實到位，這就需要各個部門，各個系部配合。

2.優(yōu)化人員編制與配置。一是要定編。定編一定要根據(jù)上級文件要求，學院自身發(fā)展狀況，每個部門到底需要多少編制。特別是學院的招生情況，學生在校人數(shù)及未來發(fā)展，合理去制定專職教師、管理人員的編制數(shù)。二是定崗。學院要做好教職工編制數(shù)量和崗位數(shù)量統(tǒng)計，設置的崗位一定是部門需要的，可設不可設的就不要設置，不能因人設崗，確保崗位設置的合理性和實效性；學院專職教師少，特別是雙師型更少，這種情況就要求不能設置太多的管理崗，要精簡崗位，做管理的一定要真正有能力、懂管理，推行教職工競聘上崗，評聘分開，促進優(yōu)秀人才競爭上崗。

(三)構建多元化教師培訓模式。

1.入職前的培訓。高校畢業(yè)生或從企業(yè)調入的工程技術人員入職學院后，在他們上崗前要進行入職前的培訓。不管是高校畢業(yè)生還是企業(yè)調入的工程技術人員，他們對職業(yè)教育可以說了解不深，對職業(yè)教育教學了解不夠，那么通過培訓讓他們對職業(yè)教育及教學有較深的了解，能迅速適應教學環(huán)境及教學崗位。

2.定期專家講座。教學應該是在不斷交流中進步的，高職院校要經常邀請國內外著名的職業(yè)教育領域專家學者來學院進行交流，讓廣大教師時刻跟進職業(yè)教育前沿。通過定期的專題培訓，拓展廣大教師教學思路，不斷提高教師綜合素質，進而提高學生職業(yè)能力。

3.專項培訓。為了全面促進教師教學能力提升，增強職業(yè)技術教育適應性，應對接省、國家職業(yè)教育教學能力大賽，持續(xù)推進國家教學標準落地，確保人才培養(yǎng)質量穩(wěn)步提高。另外，還要開展教師技能大賽專項培訓，邀請省賽甚至國賽知名專家進校園，為廣大教師講解如何做好教學技能大賽課件，如何把“課程思政”融入課件中。

(四)不斷完善激勵機制。高職院校要建立多元化的激勵機制，應物質、精神獎勵兩把抓，尤其是教師的精神層面的需求要更加重視，教師不僅僅需要物質獎勵，更需要尊重，需要鼓勵，滿足心理上的需求。在物質獎勵的時候一定要保證公平性，物質獎勵也要注重針對性和個別性，切實滿足不同教職工的多樣需求。在激勵機制上，除了物質激勵外，還應根據(jù)各個年齡段教師的需求分類激勵，例如給青年教師更多的外出培訓機會；對于中年教師，樹立教學模范，增強其使命感和榮辱與共感；對于快退休的資深教師，可以適當降低其工作量，讓他們去培養(yǎng)新教師，傳授他們的經驗；讓中青年教師到企業(yè)掛職鍛煉，為教師提供更多的實踐經驗，把理論和實踐完美的結合起來。

(五)制定合理的薪酬制度。合理的薪酬制度是教師基本生活的保障，也是教師努力工作的動力。高職院校要想吸引人才、留住人才，都離不開具有競爭力的薪酬?，F(xiàn)代人力資源管理的核心理念就是以人為本，實現(xiàn)人生價值，這就要求在現(xiàn)實工作中，管理人員與專職教師的標準要一致，工作量相同，職稱相同，薪酬應該相同，不應該因人而異，要加強對教師的激勵和關懷。其次,薪酬制度一定要根據(jù)社會的發(fā)展和高職院校的發(fā)展，不定期的進行修訂、改革，而不是一成不變。只有堅持薪酬制度的公平、公正和具有較強的競爭力，才能吸引、留住更多更好的人才進入高職院校。

(六)建立科學的評價機制?？茖W的評價機制對于高職院校教師的職稱評定、評優(yōu)評先等意義重大。一般的績效考評都要對被考核人的德、能、勤、績全方位進行評價?？茖W的評價機制應該包括教學能力、教學態(tài)度、師德師風、遵紀守法、愛崗敬業(yè)等方面，評價除了學生評價外，還要有自我評價、老師間的評價、外部專家評價等多層面的評價。如果條件允許的話，可以委托第三方進行考核，使考核結果更公平公正。在評價過程中，為提高評價過程的公平、公正，要注重同教師加強溝通交流，確保評價信息的客觀準確性和評價結果的真實性。