冷洪海

（中國石化工程建設有限公司，北京 100101）

“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源”。自黨的十九大以來，人才強國戰(zhàn)略已經(jīng)成為中國全面建成小康社會的七大戰(zhàn)略之一，人才工作已經(jīng)成為建設創(chuàng)新型國家和世界科技強國的重要支撐工作之一。當下，“人才爭奪”新聞已成為各地媒體關注的重點，重才、愛才、惜才的良好社會氛圍正在形成，國有企業(yè)也紛紛提升人才強企工作力度，但是采取什么樣的措施才能在“人才爭奪戰(zhàn)”中取得核心優(yōu)勢，值得認真思考和研究。

1 國有企業(yè)人才工作現(xiàn)狀

1.1 人才管理情況現(xiàn)狀

國有企業(yè)通常配有完備的人力資源管理團隊，在招聘引進、薪酬福利、績效考核、員工培訓、檔案信息等方面管理規(guī)范，有相對完整的規(guī)章制度。雖然國有企業(yè)在工資待遇上沒有太大的優(yōu)勢，但在事業(yè)歸屬感、就業(yè)安全感、組織責任感等方面相比民企、外企等企業(yè)具有天然優(yōu)勢，有條件為人才建立上通國家發(fā)展戰(zhàn)略、下接國計民生的職業(yè)發(fā)展平臺，有條件為人才提供較多的福利和事業(yè)成就機會，社會存在感和榮譽感有比較優(yōu)勢。不過，在干部人才管理等方面，囿于傳統(tǒng)人事管理范疇，國有企業(yè)人才標準相對模糊，措施手段相對單一，拘泥于表面化程序較多，人才管理的科學評測模型缺乏，人才管理專業(yè)化水平還需不斷提高。

1.2 人才構成情況現(xiàn)狀

從國有企業(yè)上市公司年報情況來看，大部分國有企業(yè)人才是按照生產(chǎn)、管理、研發(fā)、市場、財務等業(yè)務分類和研究生、本科等學歷分類，業(yè)務分類的顆粒度又因企業(yè)類型差別而有所不同。抽查典型大中型國有企業(yè)的報表數(shù)據(jù)，對其進行分析，結果顯示，資源壟斷性國有企業(yè)的市場銷售人員和技術研發(fā)人員比例明顯比市場競爭性國有企業(yè)低很多，人數(shù)比例差距超過10%；而在市場競爭性國有企業(yè)內部，有的企業(yè)更加注重市場銷售（比如2021年中國聯(lián)通的市場人員占比達到50%），有的企業(yè)兼顧市場、研發(fā)和生產(chǎn)（比如2021年中國石化的這三類人員占比分別為29%、22%和38%）。對國有企業(yè)人員學歷進行調研分析，結果顯示，國有企業(yè)本科及以上學歷人員比例在增加且具有顯明行業(yè)特征?？傮w來看，國有企業(yè)特別是重點骨干企業(yè)現(xiàn)有人才構成很好地推動了企業(yè)的發(fā)展，不過人才的質和量等結構方面需要根據(jù)企業(yè)特點及社會的承受力進一步優(yōu)化。在質的方面，需要結合企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展需要調整專業(yè)知識、技能水平、職業(yè)素養(yǎng)等構成與配置情況，用行業(yè)內外對比數(shù)據(jù)建立適合企業(yè)自身的知識、技術、能力結構。在量的方面，需要關注人才配置模型，增強效益核算研究，避免工作安排具有個人風格。

1.3 人才潛力情況現(xiàn)狀

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才的潛力決定著企業(yè)的未來，蘊藏著具大的財富創(chuàng)造能力。企業(yè)對人才的吸引力是衡量人才潛力的一個重要指標。據(jù)前程無憂發(fā)布的《2021中國重點大學應屆畢業(yè)生求職狀況報告》顯示，79%的211/985高校畢業(yè)生求職首選國有企業(yè)，而且近三年來這個數(shù)據(jù)逐步攀高。據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2021中國海歸就業(yè)調查報告》顯示，2021年在國內求職的海歸總人數(shù)及應屆留學生人數(shù)基本和2020年持平，較疫情前2019年猛增33.9%，2021年向國有企業(yè)投遞簡歷的海歸人數(shù)同比增長3.7%，有3成留學生期望進入國有企業(yè)就業(yè)。上述數(shù)據(jù)說明近年來國有企業(yè)對人才的吸引力越來越強。雖然在各類企業(yè)中，國有企業(yè)的工資待遇不是最有競爭力的，但是由于國有企業(yè)穩(wěn)定且廣闊的成長環(huán)境和有歸屬感的工作環(huán)境，所以國有企業(yè)獲得了優(yōu)秀的潛力人才的追捧和肯定。不過，隨著近年來技術和管理的不斷進步，一些國有企業(yè)對頂尖技術人才的需求更加強烈，國有企業(yè)對高端人才的吸引力還有很大的提升空間。

2 國有企業(yè)人才工作存在的問題

當前，我國進入新發(fā)展階段，國有企業(yè)要成為支撐經(jīng)濟社會發(fā)展的“國家隊”，就必須在高質量發(fā)展方面上新臺階，在科技自立自強上展現(xiàn)新作為，實現(xiàn)做強做優(yōu)做大國有企業(yè)的總目標，面對新的使命與目標，國有企業(yè)要結合企業(yè)特點認真審視人才工作對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐力度。

2.1 人才工作專業(yè)化不強問題

盡管國有企業(yè)有完整的規(guī)章制度，但是很多規(guī)章制度過于籠統(tǒng)，針對傳統(tǒng)人事、勞資、培訓等管理或服務方面的內容較多，針對人才管理的內容專業(yè)性不強，人才管理理論學習和管理工具使用更多地停留在初級階段，內部人才需求管理、人才標準的定義、人才進出法則、人才測評工具等缺乏科學的手段和工具，更缺乏實踐的經(jīng)驗。人才管理觀念以傳統(tǒng)的人事管理經(jīng)驗為主，人才使用以“熟人”居多，人才選拔以談話考察為主，人才測評“個性化”“簡單化”特征較為突出，人才管理對國有企業(yè)高質量發(fā)展和科技自立自強等目標支撐力度不強。

2.2 人才市場化水平不高問題

國有企業(yè)的事業(yè)歸屬感、就業(yè)安全感、組織責任感造就了企業(yè)內部人才隊伍的相對穩(wěn)定，容易滋生非市場化現(xiàn)象，造成職位能上不能下、人才不易進也很少出、薪酬激勵作用不明顯等現(xiàn)象，情況嚴重時會形成“鐵情面”難于拒絕、“鐵位置”難于突破、“鐵山頭”難于無私等困擾國有企業(yè)人才發(fā)展的不良企業(yè)文化。國有企業(yè)很少積累知識、技術、能力人才結構數(shù)據(jù)，缺乏配置增強效益核算模型的研究，很多國有企業(yè)的人才結構隨意性特征突出，市場化水平不高，人才低水平競爭或內耗情況明顯，進而導致企業(yè)人才創(chuàng)新意愿不強，改革動力不足，企業(yè)效益隨著市場變化而變化的情況較多，人才管理逐漸走向死胡同。

2.3 人才機制壁壘難破問題

國有企業(yè)通常都有如集團總部和國資委等上級單位，上級單位通常使用工資總額、用工總量等管理措施間接參與國有企業(yè)管理，而國有企業(yè)通常會根據(jù)上級單位的指導而不是市場的需要開展人才管理工作。在市場化高度競爭的行業(yè)環(huán)境下，一些國有企業(yè)有時會因為這些機制壁壘的存在而流失部分人才，關鍵人才引進困難，有時無法根據(jù)企業(yè)所處市場環(huán)境制定系統(tǒng)性人才管理策略，無法根據(jù)隊伍建設需要建立市場化薪酬措施，也無法根據(jù)具體短板來制定企業(yè)個性化的人才制度，這導致大多數(shù)國有企業(yè)戰(zhàn)略與效益等各種目標難以滿足期望值。

3 國有企業(yè)人才工作核心對策

人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源?；谛掳l(fā)展階段做強做優(yōu)做大國有企業(yè)的總目標，國有企業(yè)人才工作要著力完善有效的監(jiān)督與授權、凈化企業(yè)文化與價值觀、建立有效的人才標準，進而推動國有企業(yè)人才工作邁向新階段。

3.1 完善有效監(jiān)督與授權，破除人才管理機制壁壘

國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，根據(jù)企業(yè)的性質定位、行業(yè)特點，國有企業(yè)可分為商業(yè)類、公益類等多種類型，每一種類型又可具體分為全要素市場化、部分要素市場化等不同形式，針對不同類型的國有企業(yè)，采取有區(qū)別的監(jiān)督與授權是國有企業(yè)做強做優(yōu)做大的應用之道。

要在不同類型不同形式的國有企業(yè)實現(xiàn)高效的人才管理，就必須在人才篩選、人才任用、人才發(fā)展和人才保留等方面取得相對優(yōu)勢地位。這些優(yōu)勢的建立不僅需要國有企業(yè)自身管理系統(tǒng)的完善，更需要國有企業(yè)的各類上級單位在人才政策制定、資源整合、環(huán)境營造、服務供給等宏觀和微觀方面給予充足的支持與指導，而根據(jù)國有企業(yè)的特點采取有效的人才管理機制監(jiān)督與授權是推動企業(yè)高效運營的根本之道。若要實現(xiàn)人才管理機制的有效監(jiān)督與授權，必須提高站位，放棄“本位主義”，建立具有中國特色社會主義國有企業(yè)人才管理機制監(jiān)督與授權體系，打破一切不利于國有企業(yè)核心人才作用發(fā)揮的機制壁壘，推動人才管理向科學化、系統(tǒng)化和高效化邁進。

3.2 凈化企業(yè)文化與價值觀，重塑人才作用內在活力

有效監(jiān)督與授權體系是從外部破除人才管理機制壁壘等本源性難題，但是無法從人的內部激發(fā)人才作用活力。面對人才作用內在活力難題，國有企業(yè)可以向華為學習。《華為基本法》形成了“不護短、不掩飾”的奮斗者文化，建立了“以客戶為中心”的價值觀，基于奮斗者文化和“以客戶為中心”的價值觀，深刻剖析出10個內耗，18項具體懈怠行為，通過考核體系、評價體系、分配體系等人力資源管理工具和自我批評等價值觀統(tǒng)一措施向“各自為政”“故步自封”“站隊”“Yes Sir”“喊口號”“拍馬屁”“官僚主義”等不良文化宣戰(zhàn)，確保從中高層管理人員到基層所有人員通過具體工作和行為為本人堅守企業(yè)文化和價值觀進行背書。華為的企業(yè)文化和價值觀融入了每個人的工作流程、工作目標，成為了人才立身華為的根本思想和意識。

國有企業(yè)發(fā)展到今天，企業(yè)文化已經(jīng)相對成熟，而人才文化從屬于企業(yè)文化，是企業(yè)內部的一種文化形態(tài)范疇，又是企業(yè)文化的一個重要載體。由于人才問題相對敏感，所以很多國有企業(yè)在文化建設時常?；乇苋瞬盼幕?，放棄了激發(fā)人才作用內在活力的重要手段，也放棄了企業(yè)直面人才工作根本問題的機會。梳理國有企業(yè)文化特別是涉及人才文化的內容，積極學習先進企業(yè)的人才文化和價值觀，著重塑造適合企業(yè)發(fā)展階段的人才文化和價值觀，堅決避免企業(yè)人才文化成為墻上和嘴上的口號，逐漸形成有利于激發(fā)人才活力的國有企業(yè)行動方案，進而完成企業(yè)文化和價值觀的凈化，從人的內部構建人才作用發(fā)揮的內部驅動力。

3.3 建立有效的人才標準，推動人才管理價值創(chuàng)造

人才管理起源于人力資源管理，近年來又區(qū)別于人力資源管理而發(fā)展成為獨立的人才管理學。人才管理學側重于研究人成才、用才的規(guī)律及人才的本質特征和具體特征，研究人才地位和作用發(fā)揮等內容，因此人才管理關注的核心是“人才”，其底層技術是“人才標準”即人才模型的企業(yè)定義。明確有效的人才標準是企業(yè)發(fā)展與員工現(xiàn)實需求的有機統(tǒng)一體，有利于引導人才持續(xù)發(fā)展和調整提升方向以滿足企業(yè)和個人的需求，推動人才可持續(xù)發(fā)展；明確有效的人才標準是基于類型、層次等人才成長模型的企業(yè)定義，有利于實現(xiàn)人才精益管理高效開發(fā)，實現(xiàn)人才分級分類評價、培養(yǎng)等精細管理措施的落實，有利于推動人才篩選、人才任用、人才發(fā)展和人才保留等系統(tǒng)性理念的發(fā)展。

構建和實施人才標準的過程是思想統(tǒng)一的過程，也是價值觀融合的過程。要建立有效的人才標準，最重要的是要擁有具備人才管理理念和企業(yè)管理能力的復合型內部管理專家，設計好人才標準模型，規(guī)劃好人才標準作用定位，搭建好人才成長通道，再造好崗位管理體系，從而形成適合企業(yè)的有效力和有效果的人才標準和人才標準應用系統(tǒng)方案，推動人力資源各模塊管理手段協(xié)同提升，促進人才管理重要參與者的價值融合，實現(xiàn)人才管理支撐企業(yè)高質量發(fā)展的需要。

4 結束語

功以才成，業(yè)由才廣。在新的歷史時期，國有企業(yè)必須高度重視人才工作，“堅持面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟主戰(zhàn)場、面向國家重大需求、面向人民生命健康”，深入實施新時代人才強企戰(zhàn)略，積極建設國有企業(yè)人才高地，為全面建成社會主義現(xiàn)代化強國打好國有企業(yè)人才基礎。