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關(guān)于完善國有企業(yè)科研單位和科研人員考核激勵機制的思考與探索

2022-02-06 23:51:01
石油化工管理干部學院學報 2022年3期
關(guān)鍵詞:科研單位科研人員考核

鄭 瑾

(中國石化財務有限責任公司,北京 100728)

1 研究背景

面對西方國家科技封鎖和石油替代產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的“雙重挑戰(zhàn)”,作為“國之重器”的中國石化,要在端牢能源飯碗、保障國家能源安全,建設(shè)創(chuàng)新型國家和世界科技強國中走在前、做表率,離不開打造以產(chǎn)業(yè)強、科技強為內(nèi)核的綜合競爭優(yōu)勢,通過科技創(chuàng)新提升石油化工行業(yè)全產(chǎn)業(yè)鏈全要素生產(chǎn)效率,勇于占據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈、價值鏈中高端,從紅海競爭跳出來、不斷開辟新藍海。為此,中國石化明確了擔當國家戰(zhàn)略科技力量的核心職責和實施創(chuàng)新驅(qū)動的發(fā)展戰(zhàn)略,提出了打造技術(shù)先導型公司的戰(zhàn)略目標,作出了“四個一批”科技創(chuàng)新總體部署。

對照新形勢、新任務、新要求,我們愈加深刻地認識到抓創(chuàng)新就是抓發(fā)展,謀創(chuàng)新就是謀未來。科研單位和科研人員是企業(yè)最重要的創(chuàng)新主體,緊緊依靠和調(diào)動激發(fā)科研單位和科研人員的積極性、創(chuàng)造性,需要堅持戰(zhàn)略眼光和問題導向,對現(xiàn)有的考核體系和激勵制度進行改革重塑,積極探索構(gòu)建有利于科研戰(zhàn)線動力迸發(fā)、科研人員潛心研究的創(chuàng)新生態(tài)和機制環(huán)境,遵循科研規(guī)律,精準有效施策,強化考核引導和正向激勵,為科研單位和科研人員松綁,釋放科研單位和科研人員潛能,推動創(chuàng)新要素集聚裂變,進一步提高科技供給質(zhì)量,在實現(xiàn)高水平科技自立自強中彰顯“國之重器”的頂梁柱作用。

2 思考與探索

2.1 現(xiàn)狀分析及存在的問題

中國石化所屬科研單位的管理模式及業(yè)務領(lǐng)域差異較大。按管理模式劃分,其包括直屬研究院和企業(yè)研究院。其中,直屬研究院主要承擔國家戰(zhàn)略科技攻關(guān)任務及中國石化重要科技研發(fā),引領(lǐng)支撐國家石油石化領(lǐng)域技術(shù)及中國石化主營業(yè)務發(fā)展;企業(yè)研究院主要承擔技術(shù)成果應用及企業(yè)級技術(shù)開發(fā),推動科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化。就業(yè)務領(lǐng)域來說,涉及石油石化全產(chǎn)業(yè)鏈條,可分為油氣勘探開發(fā)類、石油煉制類、化工材料類、公用技術(shù)類等。近年來,中國石化總部持續(xù)優(yōu)化完善對科研單位和科研人員的考核激勵工作,不斷升級的考核激勵機制在發(fā)揮考核引領(lǐng)帶動作用、激發(fā)創(chuàng)新動力活力方面發(fā)揮著重要作用。但在高質(zhì)量發(fā)展背景下,對照中國石化創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略要求,仍然存在一些問題,主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

在科研單位考核方面,中國石化總部對直屬研究院主要設(shè)置效益、管理、重點工作、約束性、黨建等5類考核指標,具體包括橫向總收入、縱橫向總支出、技術(shù)創(chuàng)新與轉(zhuǎn)化、科研與生產(chǎn)結(jié)合程度等;對直屬單位主要設(shè)置研發(fā)經(jīng)費投入強度(或研發(fā)支出總額)、關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)與成果轉(zhuǎn)化、知識產(chǎn)權(quán)等考核項,在考核體系中實現(xiàn)了科技創(chuàng)新指標考核全覆蓋。但從考核思維和導向來看,由生產(chǎn)經(jīng)營型考核思維向科研開發(fā)型考核思維轉(zhuǎn)換、由效益效率導向向戰(zhàn)略創(chuàng)新與效益效率相結(jié)合導向轉(zhuǎn)變尚不到位,未充分體現(xiàn)科技創(chuàng)新全過程、全生態(tài)情況,考核牽引科技創(chuàng)新動力不足;從考核內(nèi)容和方式來看,分類考核實施進展較慢,“形”到而“神”未到,考核指標設(shè)置和評價標準趨同,尚未結(jié)合科研單位業(yè)務領(lǐng)域、科技創(chuàng)新規(guī)劃目標、研究類型和方向、科研項目所處階段、承擔重點科研攻關(guān)任務等實際,差異化設(shè)置考核指標、分類進行評價,考核針對性和精準性有待提高;從考核對象和效果來看,仍主要以傳統(tǒng)的行政單位組織形態(tài)作為考核單元,沒有充分考慮科研項目組織方式、促進產(chǎn)學研深度融合以及不同科研項目運行模式等需要,與科研活動規(guī)律還不相適應,考核對協(xié)同攻關(guān)的支撐作用不夠明顯。

在科研人員考核方面,科研單位結(jié)合管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三支隊伍建設(shè),均相應建立了考核辦法、明確了考核內(nèi)容。但從實際情況來看,考核過于追求全面,行政化管理傾向尚未根本去除,評價指標單一化、評價方法格式化、評價結(jié)果趨利化等現(xiàn)象仍然比較普遍;考核通常采用上級領(lǐng)導和員工群眾評價打分方式,同行評價認定分量還不足,科研人員品德和誠信情況尚未直接納入考核重點;考核重數(shù)量輕質(zhì)量、重短期輕長遠,把科學研究等同于產(chǎn)品生產(chǎn),強調(diào)用量化的產(chǎn)出指標來評價科研水平,可能導致考核異化為寫論文、爭項目、要經(jīng)費,甚至“堆砌”科研工作量,考核周期一般按年度計,不符合科研產(chǎn)出周期性規(guī)律,也不利于科研人員專注于自身領(lǐng)域原創(chuàng)性研究。

在科研單位和科研人員激勵方面,近年來,中國石化總部對科技創(chuàng)新工作予以了工資總額傾斜,建立了“保障工資+科技獎勵提成”的科研單位工資總額決定機制;設(shè)立了科學技術(shù)獎,每年對在技術(shù)發(fā)明、科技進步、科技成果轉(zhuǎn)化、重大科技項目等方面做出突出貢獻的單位和人員進行專項獎勵;按照國家和中國石化有關(guān)政策積極推動實施科技成果轉(zhuǎn)化收益分享和股權(quán)分紅等中長期激勵。但是,對照中國石化“十四五”乃至更長一個時期科技創(chuàng)新主攻方向和科技體制機制改革的要求,薪酬激勵效能不足,工資總額對科技創(chuàng)新特別是原始創(chuàng)新的支持還需進一步突破,科研單位保障工資統(tǒng)一按中國石化考核兌現(xiàn)工資總額平均增幅確定,未對承擔基礎(chǔ)研究項目多、國家級重點科研任務重以及嚴格控制對外許可技術(shù)多的單位給予一定的傾斜與保障;薪酬市場化程度不高,直屬研究院科研人員平均工資基本處于市場中高分位區(qū)間,但收入差距較小,該高不高、該低不低,“一表管天下”現(xiàn)狀尚未完全打破,核心骨干科研人員薪酬市場競爭力不高,各類科研人員薪酬固浮比未能體現(xiàn)差異化,薪酬策略亟待調(diào)整,內(nèi)部分配關(guān)系尚有較大完善空間;激勵手段不夠豐富,過于依賴當期激勵,缺乏中長期激勵整體考慮和設(shè)計,沒有結(jié)合科研項目布局和科研單位發(fā)展階段,探索構(gòu)建充分體現(xiàn)知識、技術(shù)等創(chuàng)新要素價值的中長期激勵體系,對成長激勵和精神激勵的運用尚處于被動狀態(tài)。

2.2 完善思路與建議

圍繞中國石化打造技術(shù)先導型公司目標、構(gòu)建“一基兩翼三新”產(chǎn)業(yè)格局和落實“四個一批”科技創(chuàng)新總體部署,按照“穩(wěn)住一頭、放開一片”的原則,聚焦分類施策和重點保障,強化考核引導和正向激勵,構(gòu)建服務戰(zhàn)略發(fā)展、引領(lǐng)科技創(chuàng)新、符合科研規(guī)律、體現(xiàn)科研貢獻、匹配市場價值的科研單位和科研人員考核激勵新格局,概括來說,就是考核工作要實施“加減乘除法”,激勵工作要推進“1+N”延展。

第一,考核工作實施“加減乘除法”。

做加法,推進考核思維模式轉(zhuǎn)換,進一步健全完善考核體系,增加服務戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動類考核指標及權(quán)重,針對科研任務的組織方式分類確定考核主體和考核對象,實現(xiàn)覆蓋科技創(chuàng)新全過程、全生態(tài)的考核。做減法,結(jié)合科研體制改革,進一步破除行政化管理的桎梏,遵循科研活動自身規(guī)律和人才成長規(guī)律等,簡化考核要素內(nèi)容,突出創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻導向,充分賦權(quán)賦能,形成有利于科技創(chuàng)新、人才成長、多出成果、快出成果的考核文化。做乘法,立足產(chǎn)業(yè)鏈、創(chuàng)新鏈、價值鏈,聚焦推動“卡脖子”技術(shù)攻關(guān)和科技成果轉(zhuǎn)化應用,設(shè)立專項考核和保障政策,疊加放大考核引導效應。做除法,在對違反科研品德的行為零容忍的同時,科學認識科技創(chuàng)新的探索性和不確定性,建立容錯免責機制,劃定底線紅線,明確可容不可容,抑制科研浮躁,鼓勵擁抱“失敗”、保持科技創(chuàng)新的戰(zhàn)略耐性。

關(guān)于科研單位考核措施,具體措施如下。

一是推進考核思維模式轉(zhuǎn)換。在考核核心內(nèi)容上,將對直屬研究院的經(jīng)營業(yè)績考核指標調(diào)整為質(zhì)量效益、服務戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動、重點工作任務、約束性指標等5類。質(zhì)量效益類指標主要考量縱橫向總支出、橫向總收入情況,權(quán)重可適當降低;服務戰(zhàn)略類指標主要審視服務國家戰(zhàn)略需要和產(chǎn)業(yè)急需、高質(zhì)量發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃實施情況;創(chuàng)新驅(qū)動類指標主要評價科技體制和創(chuàng)新平臺建設(shè)、基礎(chǔ)研究和前沿技術(shù)研究、科研項目攻關(guān)及管理、技術(shù)推廣和服務、科研與生產(chǎn)結(jié)合程度等情況,權(quán)重須大幅提高。在考核組織形態(tài)上,除按照傳統(tǒng)的行政組織架構(gòu)進行考核評價,還要結(jié)合科研項目、創(chuàng)新團隊、協(xié)同攻關(guān)平臺和大兵團作戰(zhàn)模式等設(shè)置考核單元,統(tǒng)籌結(jié)果運用,形成科技創(chuàng)新考核的雁陣格局。

二是強化差異化考核??萍紕?chuàng)新沒有統(tǒng)一模式,呈現(xiàn)多路徑、多梯次的態(tài)勢,因此考準考實科研單位業(yè)績必須在共性指標基礎(chǔ)上,針對科技攻關(guān)、原始創(chuàng)新、成果應用等關(guān)鍵環(huán)節(jié),提取重要因子設(shè)立差異化指標進行評價,實現(xiàn)“量體裁衣”,進一步增強考核導向性、提高考核精準度。例如,對直屬研究院,重點考核基礎(chǔ)研究和原始創(chuàng)新比重、高價值專利數(shù)量、科技成果產(chǎn)出與轉(zhuǎn)化、重點科研任務完成情況等指標;對直屬單位,重點考核企業(yè)研發(fā)經(jīng)費投入強度、科技創(chuàng)新成效、新技術(shù)推廣應用等指標。同屬于直屬研究院,也要區(qū)分功能定位、業(yè)務領(lǐng)域、研究屬性,將前瞻性基礎(chǔ)性研究、關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)、支撐“三新”領(lǐng)域發(fā)展、技術(shù)示范應用以及承擔國家級重點科研任務、嚴格控制對外許可技術(shù)比例等情況在考核中顯化出來,精準滴灌。再如,對“科改示范行動”單位、國家重點實驗室和國家工程研究中心等科研平臺以及新型研發(fā)機構(gòu),可“一企一策”“一臺一策”,采取不同的考核主體、考核指標、考核周期及考核方式,將放權(quán)授權(quán)與引制賦能結(jié)合,充分為科研單位減負加力、提供科技創(chuàng)新機制保障。

三是加大重點科研任務考核力度。聚焦打造原創(chuàng)技術(shù)“策源地”和擔當能源化工產(chǎn)業(yè)鏈“鏈長”,確定重點科研任務考核支持清單,將科研單位所承擔的國家關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)、重大專項、重點研發(fā)計劃、自然科學基金項目,以及中國石化重大科技專項、“十條龍”攻關(guān)項目、“大兵團作戰(zhàn)”和“揭榜掛帥”制項目等作為專項考核,視項目進展設(shè)定不同考核目標及評價標準,并納入科研單位領(lǐng)導班子年度經(jīng)營業(yè)績考核,推動實現(xiàn)從基礎(chǔ)研究、工業(yè)轉(zhuǎn)化到產(chǎn)業(yè)應用的貫通式創(chuàng)新。

四是完善創(chuàng)新成果加分獎勵和研發(fā)投入加回機制。設(shè)置考核加分項,對獲得國家級科技獎項、國家級專利獎、制定國際標準、在國家關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)和科技創(chuàng)新平臺建設(shè)中做出突出貢獻的科研單位,在領(lǐng)導班子年度經(jīng)營業(yè)績考核中給予適當加分獎勵。加大科研投入的引導,對直屬單位自行投入的研發(fā)費用,特別是用于前瞻性基礎(chǔ)性研究的投入,在考核年度凈利潤、資產(chǎn)負債率等經(jīng)濟效益指標時,可按75%的比例視同凈利潤予以加回,其中承擔重點科研任務的研發(fā)費用,可進一步提高加回比例,促進科技資源向科技創(chuàng)新和價值創(chuàng)造聚焦。

關(guān)于科研人員考核措施,具體措施如下。

一是突出創(chuàng)新能力、業(yè)績貢獻和科研品德導向??蒲泄ぷ鞒晒淮_定性較高、產(chǎn)生周期較長,因此優(yōu)化完善科研人員考核體系要從有利于科研人員潛心研究和積極創(chuàng)新的角度發(fā)力,指標既看科研質(zhì)量、工作專注度、專業(yè)應變能力,又看科研業(yè)績與影響、科技成果推廣、科研管理水平及科研隊伍建設(shè),更看科研道德、學術(shù)誠信、戰(zhàn)略耐性和團隊協(xié)作,避免將學歷、資歷、人才“帽子”和“標簽”與科研能力水平畫等號,用過度數(shù)量化考核評價標準滋長急功近利、浮躁浮夸之風。

二是加快實施分類考核評價。根據(jù)科研人員崗位特點、工作類型、從事科研活動屬性等,落實分類評價制度,不用一把尺子衡量,引導科研人員正確處理好“板凳要坐十年冷”和“攻下山頭論英雄”的關(guān)系。對主要從事前瞻性基礎(chǔ)性研究、共性技術(shù)研發(fā)的科研人員,堅持原創(chuàng)導向,不唯數(shù)量、不唯效益,可適當拉長考核周期,采用全周期和階段性相結(jié)合的考核方式,重點考核原創(chuàng)價值、科研質(zhì)量、實際貢獻、學術(shù)水平以及原始創(chuàng)新方面進展與突破等;對主要從事應用研究、開發(fā)試驗的科研人員,堅持問題導向和需求導向,結(jié)合項目特點界定考核周期,重點考核科技創(chuàng)新成果數(shù)量、行業(yè)應用價值、實施應用效果、協(xié)同攻關(guān)和技術(shù)水平、科研任務完成情況等;對主要從事成果轉(zhuǎn)化、現(xiàn)場支撐的科研人員,堅持市場導向,根據(jù)管理需要明確考核周期,重點考核產(chǎn)學研融合、成果轉(zhuǎn)化應用及收益、技術(shù)革新能力、服務質(zhì)量和效率等。

三是推廣同行評價方式。對科研人員特別是從事前瞻性基礎(chǔ)性研究的科研人員進行績效考核時,可以引入同行評價,并增加同級評價在績效考核中的分量。即使科研人員短期內(nèi)沒有呈現(xiàn)研究成果,或未公開發(fā)表論文,也能充分使用業(yè)界資源,由知名學者、業(yè)內(nèi)專家從行業(yè)發(fā)展的前瞻判斷、具體學科的專業(yè)把握、研究工作的進展突破等方面,對科研人員進行科研水平評估和鑒定,認定科研人員是否做出貢獻。非結(jié)構(gòu)化的同行評價能在最大程度上接近被評價對象的真實狀態(tài),對科研人員學術(shù)評價更具專業(yè)價值,防止出現(xiàn)行政級別決定話語權(quán)現(xiàn)象,也可以減少非同行跨界評價導致的誤判,增強考核的客觀性和科學性,有助于全面準確地評價科研人員的能力和貢獻。

四是健全科技創(chuàng)新考核容錯機制??萍紕?chuàng)新是對未知領(lǐng)域、“無人區(qū)”的探索,既蘊含著成功的機遇,又隱藏著失敗的風險。要建立完善科技創(chuàng)新容錯機制,合理界定“可容”的條件和情形,明確不可容的底線和紅線,從源頭消除科研人員怕?lián)L險、不敢創(chuàng)新的顧慮,激發(fā)和保護科學家精神,營造鼓勵創(chuàng)新、允許試錯、寬容失敗的環(huán)境,引導科研人員不斷獻身科學,勇于探索。對科研人員按既定方向潛心研究,但存在創(chuàng)新偏差、未達到預期效果或者出現(xiàn)探索性失誤,按照“三個區(qū)分開來”的原則,綜合主觀動機、問題原因、決策過程和后果影響等情況,程序合規(guī)、勤勉盡責、未謀取私利且不屬于弄虛作假、徇私舞弊、濫用職權(quán)的,在績效考核上不作負面評價。

第二,激勵工作推進“1+N”延展。

加快中國石化在科研領(lǐng)域薪酬保障激勵、科技創(chuàng)新獎勵等方面的政策創(chuàng)新和突破,進一步豐富激勵舉措,推進激勵模式從以當期激勵為主向“當期激勵+中長期激勵+成長激勵+精神激勵”“1+N”組合的延展,用活當期激勵資源,用足中長期激勵政策,用好成長激勵和精神激勵模式,不斷提升科研單位和科研人員獲得感、成就感。具體措施如下。

一是加大工資總額向科研領(lǐng)域投放。

工資總額是當期激勵的主要來源。國有企業(yè)所屬科研單位的工資總額要受到上級管理調(diào)控。盤活現(xiàn)有工資總額,強化對科技創(chuàng)新工作的支撐,勢必需要在近年來中國石化總部加大對直屬研究院工資總額支持的基礎(chǔ)上,進一步優(yōu)化工資總額管理。

堅持和完善“保障工資+科技獎勵提成”的工資總額決定機制,提高直屬研究院保障工資增幅,按高于中國石化考核兌現(xiàn)工資總額平均增幅確定,其中國家級重點科研任務重、承擔基礎(chǔ)研究項目多、綜合考核排名處于前列、嚴格控制對外許可技術(shù)多的單位,可再適當上浮。

擴大實施工資總額單列管理,科技成果轉(zhuǎn)化獎勵、技術(shù)獎酬金等科技獎勵提成根據(jù)科技成果轉(zhuǎn)化收益、技術(shù)合同等情況,繼續(xù)實行總量單核單列;根據(jù)國務院國資委有關(guān)政策以及中國石化推進關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)、科技創(chuàng)新平臺建設(shè)和科改示范行動等需要,將國家級科技創(chuàng)新平臺、承擔國家關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)任務和重大基礎(chǔ)性前沿性研究領(lǐng)軍團隊及人才、科改示范行動單位核心科研人員等所需工資總額納入單列管理。

增設(shè)特殊事項專項獎勵,圍繞科技創(chuàng)新難點痛點熱點以及人才激勵重點,明確獎勵事項和條件,提高獎勵針對性和即時性,如為激勵勘探戰(zhàn)線尋求戰(zhàn)略突破和規(guī)模效益增儲,在中國石化董事長、總經(jīng)理獎勵中設(shè)立油氣勘探重大發(fā)現(xiàn)專項獎;在科學技術(shù)獎中進一步提高前瞻性基礎(chǔ)性研究獎、技術(shù)發(fā)明和科技進步獎比例,加大對基礎(chǔ)研究成果和原創(chuàng)成果的獎勵力度,鼓勵科研單位和科研人員把更多精力放在增強技術(shù)儲備、提高自主創(chuàng)新能力上,努力實現(xiàn)更多“從0到1”的突破;增設(shè)一線員工創(chuàng)新獎和青年科技獎,用于獎勵做出突出貢獻的一線科技人才和青年科技人才,調(diào)動他們扎根一線、不斷探索、勇于創(chuàng)新的熱情。

二是重構(gòu)科研單位薪酬體系。

推進薪酬結(jié)構(gòu)差異化。根據(jù)科研人員崗位類別、群體特點、研究屬性和承擔科研項目重要程度、進展階段、參與程度等,分類設(shè)計薪酬分配方式、確定薪酬固浮比,充分體現(xiàn)知識、技術(shù)等創(chuàng)新要素按貢獻參與分配。對主要從事前瞻性基礎(chǔ)性研究、共性技術(shù)研發(fā)的科研人員,提高保障性工資水平,適當控制與考核掛鉤的績效工資,保證其薪酬穩(wěn)定在本單位平均水平以上,取得研究進展或重大突破后給予重獎;對主要從事應用研究、開發(fā)試驗的科研人員,提高績效工資比例,探索匹配科研項目全周期的激勵機制,使其薪酬與任務進度、貢獻大小強相關(guān);對主要從事成果轉(zhuǎn)化、現(xiàn)場支撐的科研人員,根據(jù)技術(shù)和產(chǎn)品的推廣收益、市場占有率等因素確定績效工資,結(jié)合技術(shù)和產(chǎn)品的競爭力確定參與科技成果轉(zhuǎn)化收益分享比例,實現(xiàn)基礎(chǔ)共性研究高保障、應用研究開發(fā)強激勵、成果轉(zhuǎn)化推廣高分享。

推進薪酬策略市場化。按照市場化改革的方向,定期開展科研單位業(yè)績薪酬市場雙對標,通過全面對標、行業(yè)對標和區(qū)域?qū)?,系統(tǒng)分析比較與市場領(lǐng)先的同類科研機構(gòu)在科研能力、科研管理、成果轉(zhuǎn)化、薪酬待遇等方面的差距和短板,結(jié)合市場對標情況和成本負擔能力確定薪酬策略和標桿崗位薪酬水平合理區(qū)間,提高吸引和保留行業(yè)拔尖人才的競爭力。例如,對核心骨干科研人才可實施領(lǐng)先策略,其中承擔重點科研任務的科研人才、國家級科技領(lǐng)軍人才參照市場中高分位確定薪酬待遇;對一線青年科技人才和新入職的高校畢業(yè)生可實施跟隨策略,參照市場中位值確定薪酬待遇;遴選技術(shù)先導、引領(lǐng)高端科技的科研單位或平臺,提供用人、考核、分配等方面高度市場化特殊政策,打造引才引智和薪酬改革示范區(qū)。同時,采用崗位績效制、年薪制、協(xié)議工資制、項目工資制、利潤分享制等多種分配方式,與科研人員業(yè)績、貢獻掛鉤,有效拉開收入差距,實現(xiàn)收入能高能低、能增能減,推動激勵資源向價值更高、貢獻更大的崗位和人員傾斜,形成知識創(chuàng)造價值、價值創(chuàng)造者得到合理回報的良性收入分配秩序。

三是健全科技創(chuàng)新中長期激勵。

為積極推進科技創(chuàng)新中長期激勵體系建設(shè),中國石化總部出臺政策指引和案例匯編,指導科研單位對照“政策包”“工具箱”,在分析評估各類激勵措施與企業(yè)匹配性的基礎(chǔ)上,按照“能做盡做”的原則,有序規(guī)范推進中長期激勵,大膽探索激勵新路徑,在培育和轉(zhuǎn)化科技創(chuàng)新成果的同時,實現(xiàn)對核心團隊和人員的風險共擔、利益共享。例如,鼓勵科研單位積極開展科技成果轉(zhuǎn)化收益分享,根據(jù)國家和中國石化科技成果轉(zhuǎn)化推廣激勵等相關(guān)要求,結(jié)合相關(guān)技術(shù)與主業(yè)關(guān)聯(lián)程度、技術(shù)先進程度、生產(chǎn)經(jīng)營需求等實際情況,靈活確定科技成果轉(zhuǎn)化的具體方式,按照成果轉(zhuǎn)化實施效果或綜合評價情況確定差異化激勵規(guī)則。對于符合國有科技型企業(yè)相關(guān)激勵政策的科研單位,擴大實施股權(quán)和分紅激勵,處于孵化期或資金壓力較大的,可以實施股權(quán)激勵;科技成果轉(zhuǎn)化收益高、盈利能力強的,可以實施崗位分紅、項目收益分紅??蒲袉挝怀闪⒎趸鞴净騽?chuàng)新平臺的,可結(jié)合自身特點,實施適合的中長期激勵方式,引入戰(zhàn)略投資者實施混合所有制改革的,可穩(wěn)慎開展員工持股;從事新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式或風險較高、不確定性較強創(chuàng)新業(yè)務領(lǐng)域的,可探索創(chuàng)新跟投;市場化程度高、科技進步要求高的,可聚焦關(guān)鍵崗位核心人才建立超額利潤分享機制;獨立上市的,鼓勵重點實施限制性股票激勵計劃,在實現(xiàn)關(guān)鍵崗位、核心人才激勵的同時,推動上市公司業(yè)績和市值雙增長。對于納入“科改示范行動”、國企改革“雙百行動”等改革試點范圍的企業(yè),結(jié)合改革路徑,可組合實施超額利潤分享、股權(quán)和分紅激勵、員工持股等激勵措施。

四是發(fā)揮成長激勵和精神激勵功效。

拓展科研人員職業(yè)發(fā)展空間,深化管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支隊伍通道建設(shè)和人才強企工程,建立科研人員多渠道晉升機制,加大科技領(lǐng)軍人才、首席專家和高級專家選拔力度,消除序列之間對應層級各種待遇差異,完善科學家本位的科研組織體系,擴大專業(yè)技術(shù)序列各層級人才發(fā)揮專業(yè)影響力的履職空間,布局科研人才后備梯隊,加強青年科技人才全鏈條培養(yǎng),引導科研人員摒棄“研而優(yōu)則仕”心態(tài),心無旁騖做學問、搞研究、出成果。加大科研人員精神激勵,弘揚科學家精神,及時表彰科研人員貢獻,加強對科技功勛獎、優(yōu)秀技術(shù)發(fā)明獎等獲獎人員和創(chuàng)新團隊先進典型的宣傳,進一步用好以突出貢獻人才命名專有技術(shù)成果、創(chuàng)新團隊或工作室等制度,努力營造崇尚科學、尊重創(chuàng)新的文化氛圍,激發(fā)科研人員內(nèi)在成就動機,增強榮譽感和價值感,讓真正有本事、有貢獻的科研人員“名利雙收”。

3 結(jié)束語

本文結(jié)合中國石化管理實踐和發(fā)展方位,遵循科研規(guī)律和創(chuàng)新規(guī)律,對完善系統(tǒng)科學、規(guī)范合理、引導有力、激勵有效的科研單位和科研人員考核激勵機制進行了思考并提出了建議,部分實施效果也驗證了對于國有企業(yè)科研單位和科研人員考核激勵工作具有參考價值和實踐意義,科研單位和科研人員的積極性、創(chuàng)造性明顯增強,為中國石化打造技術(shù)先導型公司提供了有力支撐。近年來,中國石化多項科技成果獲得國家科技獎勵,專利質(zhì)量與數(shù)量不斷提高,成果轉(zhuǎn)化速度與效益同步提升,2019—2021年,獲得國家技術(shù)發(fā)明獎3項、國家科學技術(shù)進步獎18項,其中國家科學技術(shù)進步獎一等獎2項;獲得中國專利金獎3項、銀獎11項和優(yōu)秀獎20項,“當年累計有效發(fā)明專利擁有量”“當年發(fā)明專利授權(quán)量”在國務院國資委專利排名中均處于前三位,在中央企業(yè)專利綜合優(yōu)勢評價中位列第一,專利創(chuàng)造和管理水平保持央企領(lǐng)先地位;應用新技術(shù)實施成果轉(zhuǎn)化約200項(次),年均新增利潤超15億元。

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