□張苗苗

“共情”一詞本是心理學(xué)領(lǐng)域的概念，隨著共情的深入研究，人們逐漸將共情引用到管理學(xué)領(lǐng)域。人們逐漸發(fā)現(xiàn)女性領(lǐng)導(dǎo)力的共情優(yōu)勢(shì)，例如女性更加具有親和力、對(duì)情緒變化更加敏感，但是女性領(lǐng)導(dǎo)者共情能力運(yùn)用出現(xiàn)一些誤區(qū)。認(rèn)識(shí)女性領(lǐng)導(dǎo)者在運(yùn)用共情時(shí)常出現(xiàn)的誤區(qū)，防患于未然，發(fā)揮女性領(lǐng)導(dǎo)者共情優(yōu)勢(shì)，提升領(lǐng)導(dǎo)工作水平。

一、共情的定義

共情是指?jìng)€(gè)體能夠知覺、理解和共享他人情緒體驗(yàn)并為他人處境做出適當(dāng)反應(yīng)的能力[1]。共情能力是能夠感知他人情緒，感受他人情緒變化，對(duì)他人情緒狀態(tài)進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和理解，對(duì)他人處境感同身受。共情過(guò)程相對(duì)復(fù)雜，從最開始的情緒感染到能夠充分理解他人處境能夠做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，整個(gè)過(guò)程中最重要的是共情要能夠區(qū)分自身情感和別人情感。別人在和我們進(jìn)行溝通過(guò)程中，我們的情緒中是有自己的和他人的兩種成分，我們既要能夠區(qū)分自己與他人的情感又要能夠在自己同他人情感中找到相連接的點(diǎn)。

共情能力是領(lǐng)導(dǎo)者必備的素質(zhì)之一，在職場(chǎng)生活中只有更好地理解他人的情緒變化與需求才能維持較好的職場(chǎng)人際關(guān)系。已有學(xué)者將共情作為領(lǐng)導(dǎo)者資格的必備要素[2],提出共情式領(lǐng)導(dǎo)。本文中提出領(lǐng)導(dǎo)的共情是指領(lǐng)導(dǎo)能夠感知和識(shí)別下屬的情緒變化并對(duì)他的情緒感受產(chǎn)生情感共鳴，其次是領(lǐng)導(dǎo)能夠理解下屬的情緒和他的觀點(diǎn)想法并為下屬的處境做出適當(dāng)反應(yīng)的能力。

經(jīng)常能夠聽到這樣的言論“女性領(lǐng)導(dǎo)更有親和力，更加平易近人”、“女性領(lǐng)導(dǎo)的情商高”、“女性領(lǐng)導(dǎo)更善于經(jīng)營(yíng)人際關(guān)系”等，均表明女性領(lǐng)導(dǎo)者共情能力更強(qiáng)。研究表明女性領(lǐng)導(dǎo)者比男性領(lǐng)導(dǎo)者具有更高的共情能力，女性領(lǐng)導(dǎo)的高共情能力更能夠讓組織有更強(qiáng)大的凝聚力和向心力。但是女性領(lǐng)導(dǎo)者共情過(guò)程中也會(huì)產(chǎn)生一些誤區(qū)。

二、女性領(lǐng)導(dǎo)的共情誤區(qū)

女性領(lǐng)導(dǎo)在共情過(guò)程中，容易出現(xiàn)以下四種誤區(qū)：共情“性別化”、共情“情感化”、共情“同情化”、共情“人情化”。

(一)共情“性別化”。共情“性別化”，是指女性領(lǐng)導(dǎo)共情過(guò)程中，過(guò)度強(qiáng)調(diào)性別。一是誠(chéng)然女性領(lǐng)導(dǎo)者與男性領(lǐng)導(dǎo)者有共情優(yōu)勢(shì)，例如女性更有親和力，對(duì)情緒的變化更敏感，但是共情的過(guò)程中除去情緒的部分還包括認(rèn)知的成分。共情“性別化”就走入了事物的極端，過(guò)度強(qiáng)調(diào)性別帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，讓我們忽略掉男性領(lǐng)導(dǎo)者在共情方面的一些優(yōu)點(diǎn)。這種共情“性別化”所帶來(lái)的最終結(jié)果只能是對(duì)立，無(wú)法使集體具有凝聚力和向心力。二是女性領(lǐng)導(dǎo)者和男性領(lǐng)導(dǎo)者是兩種不同的分類，但是女性領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)和男性領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)是可以在同一個(gè)人身上均有體現(xiàn)的。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上會(huì)出現(xiàn)不同的特質(zhì)，有些偏女性化一些，有些偏男性化一些，不能一概而論進(jìn)行簡(jiǎn)單的劃分。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者身上應(yīng)該將女性領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與男性領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)結(jié)合，取其所長(zhǎng)，避其所短。女性領(lǐng)導(dǎo)者吸收男性領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)也會(huì)收到良好的管理效果。所以，共情“性別化”將女性領(lǐng)導(dǎo)的共情優(yōu)勢(shì)固化，女性領(lǐng)導(dǎo)的崗位適應(yīng)性也會(huì)更差。女性領(lǐng)導(dǎo)者較差的崗位適應(yīng)性是沒(méi)有辦法帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)和組織繼續(xù)向前發(fā)展的。

(二)共情“情感化”。共情“情感化”，女性領(lǐng)導(dǎo)在面對(duì)他人的情緒時(shí)，由于自身經(jīng)歷及生理優(yōu)勢(shì)等，對(duì)他人情緒能夠產(chǎn)生強(qiáng)烈的共鳴。對(duì)這種情緒上的共情會(huì)使得自己對(duì)他人的情緒感同身受，大量的情緒投入將會(huì)導(dǎo)致共情失衡，從而使領(lǐng)導(dǎo)者做出無(wú)效的社交和助人行為。長(zhǎng)期的無(wú)效社交和助人行為會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者情緒的耗竭，例如工作上過(guò)度的傾聽下屬，關(guān)心下屬工作生活，女性領(lǐng)導(dǎo)者難免會(huì)充當(dāng)“情感垃圾桶”，下屬在工作方面的情緒甚至是家庭方面的情緒都會(huì)傾倒到“情感垃圾桶”里，共情“情感化”的女性領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)面臨的境況，大家可想而知。即使女性領(lǐng)導(dǎo)者有著強(qiáng)大的心理復(fù)原力，但是“水滿則溢”。過(guò)多的情緒垃圾最終會(huì)導(dǎo)致情緒的耗竭，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。避免共情“情感化”，就要能夠平衡情感的投入和理智的投入。

(三)共情“同情化”。共情“同情化”，情緒中更多的是同情，這樣的話只能讓上下級(jí)之間的關(guān)系漸行漸遠(yuǎn)，不利于組織正常運(yùn)行。想要避免共情“同情化”就要辨析共情和同情在概念上究竟有何不同。相對(duì)典型的是同情讓人們彼此疏遠(yuǎn)，而共情卻能夠連接彼此的感情。兩者都是對(duì)他人的情緒做出相應(yīng)的反應(yīng)，但同情跟他人的情緒如何無(wú)關(guān)，是自己所產(chǎn)生的情緒，共情是要與他人的情緒保持一致即做到感同身受，是一種情緒的替代性體驗(yàn)。女性領(lǐng)導(dǎo)者將共情“同情化”表現(xiàn)在面對(duì)下屬的一些負(fù)面情緒時(shí)，出現(xiàn)強(qiáng)者對(duì)弱者情緒理解和評(píng)價(jià)，往往是一種不平等的關(guān)系。在職場(chǎng)中女性領(lǐng)導(dǎo)者在面對(duì)下屬的情緒時(shí)，往往錯(cuò)把同情當(dāng)成共情，對(duì)他人的痛苦無(wú)法感同身受，以強(qiáng)者的身份對(duì)弱者目前的處境表示關(guān)心，這種居高臨下的權(quán)利視角，把領(lǐng)導(dǎo)和組織的關(guān)懷變成恩賜，導(dǎo)致決策的隨意性、情緒性，這對(duì)于組織長(zhǎng)期發(fā)展而言是致命的。這種不對(duì)等的關(guān)系中，面對(duì)下屬的困境給予關(guān)心和愛護(hù)，甚至在某些時(shí)候出現(xiàn)偏袒的現(xiàn)象，違背組織紀(jì)律，原諒下屬的違規(guī)行為，還有種幫助他人的自我感動(dòng)。亦或是成為所謂的職場(chǎng)“老好人”，誰(shuí)都不得罪，這種人際關(guān)系的經(jīng)營(yíng)不是共情所需要的。

(四)共情“人情化”。共情“人情化”，在共情過(guò)程中，一是人情挑戰(zhàn)原則與制度，組織中沒(méi)有對(duì)規(guī)則的尊重。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于和自己關(guān)系好的能夠共情，和自己關(guān)系一般的不能夠有效共情，選擇性的共情、人情化的共情最終導(dǎo)致組織沒(méi)有剛性制度和規(guī)則可言。例如組織中女性領(lǐng)導(dǎo)者在工作中經(jīng)常會(huì)遇到這樣的問(wèn)題，面對(duì)一個(gè)晉升決策，競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)處于弱勢(shì)但關(guān)系較好下屬想要獲得這個(gè)機(jī)會(huì)，可能會(huì)利用自己的難處和自己的工作年限等來(lái)博得女性領(lǐng)導(dǎo)者的情緒共鳴，從而獲取晉升機(jī)會(huì)。如果任由這種共情“人情化”干擾女性領(lǐng)導(dǎo)者工作決策，長(zhǎng)此以往組織的制度和公平將不復(fù)存在。二是個(gè)人挑戰(zhàn)組織，領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程中以人的情緒為管理主線。“人情化”的共情，領(lǐng)導(dǎo)者以自己的情緒為管理主線，領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì)和組織向前發(fā)展?！叭饲榛钡墓睬?，挑戰(zhàn)制度、規(guī)則，共情的過(guò)程不僅包含對(duì)他人情緒的感同身受，還包括對(duì)他人處境的合適反應(yīng)。共情“人情化”，則打破了這個(gè)所謂的合適的反應(yīng)。以違反組織規(guī)則和制度為代價(jià)的共情，不是組織所需要的。

三、女性領(lǐng)導(dǎo)共情誤區(qū)的規(guī)避策略

針對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者出現(xiàn)的四種共情誤區(qū)，提出了四點(diǎn)規(guī)避策略。女性領(lǐng)導(dǎo)者從自身出發(fā)樹立“以人為本”的共情理念，加強(qiáng)自身共情修煉，提高共情軟實(shí)力和明確領(lǐng)導(dǎo)的角色意識(shí)，時(shí)刻自我反思，從組織建設(shè)的角度出發(fā)加強(qiáng)組織制度建設(shè)，為共情保駕護(hù)航。

(一)共情的前提之策：樹立“以人為本”的共情理念?！耙匀藶楸尽钡墓睬槔砟钍穷I(lǐng)導(dǎo)者在理論層面樹立的正確認(rèn)知?！氨尽被卮鸬氖鞘裁醋钪匾裁醋罡?，什么最值得我們關(guān)注。“以人為本”的共情理念要求我們共情過(guò)程中，以人為根本，不能本末倒置?！耙匀藶楸尽卑瑤讉€(gè)方面：一是“以人為本”，從愛自己開始。共情中的自己要能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的情緒變化和進(jìn)準(zhǔn)判斷自己的情緒和處境。不僅能適時(shí)地覺察自己的情緒，關(guān)注自身的情緒健康，適時(shí)地做出合適的反應(yīng)。如果自身的情緒都無(wú)法判定，更無(wú)從談起判定他人的情緒和處境。還能及時(shí)地調(diào)節(jié)自身的情緒，使得自身的情緒處于健康穩(wěn)定的狀態(tài)，做好自身的情緒管理工作。二是“以人為本”更要尊重他人、愛護(hù)他人?！耙匀藶楸尽钡墓睬槔砟罡P(guān)注他人的情緒，尊重他人的想法，關(guān)注他人的需求。了解下屬的情緒背后的真實(shí)需求和訴求是什么，從而滿足他人的需求，提高領(lǐng)導(dǎo)效果。如根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，了解下屬情緒背后的真實(shí)訴求是什么，是安全需要還是自我成就需要，對(duì)癥下藥方能起到良好的激勵(lì)效果?！耙匀藶楸尽钡墓睬槔砟羁雌饋?lái)虛無(wú)縹緲，但是在共情的過(guò)程中是有規(guī)律可循的，女性領(lǐng)導(dǎo)者更需要樹立“以人為本”的共情理念，掌握理念應(yīng)用方法，達(dá)到激勵(lì)效果。三是“以人為本”要增強(qiáng)組織認(rèn)同。女性領(lǐng)導(dǎo)的共情上升至組織高度即增強(qiáng)組織認(rèn)同，培養(yǎng)組織層面的心靈共情能力。女性領(lǐng)導(dǎo)者的共情能力沒(méi)有達(dá)到組織層面的話，很容易出現(xiàn)無(wú)視組織規(guī)則，破壞組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)。激活組織認(rèn)同，才能夠保證女性領(lǐng)導(dǎo)者能夠做出超越個(gè)人的共情決策，組織上下樹立“以人為本”的共情理念，為共情式領(lǐng)導(dǎo)提供肥沃的土壤，讓女性領(lǐng)導(dǎo)者更容易把握共情尺度。

(二)共情的基礎(chǔ)之策：加強(qiáng)自身共情修煉，提高共情軟實(shí)力。一是強(qiáng)大的心理復(fù)原力是共情軟實(shí)力提升的基礎(chǔ)。強(qiáng)大的心理復(fù)原力是領(lǐng)導(dǎo)者短時(shí)間調(diào)節(jié)自我情緒和凝聚集體的必要條件。女性領(lǐng)導(dǎo)的心理復(fù)原力要高于男性領(lǐng)導(dǎo)，這是女性領(lǐng)導(dǎo)者自身所具備的心理復(fù)原力優(yōu)勢(shì)。但是女性領(lǐng)導(dǎo)者大多進(jìn)入了中年，中年女性領(lǐng)導(dǎo)在生理上不再年輕，身體的各項(xiàng)激素水平開始走下坡路，在面臨家庭、工作中，扮演著多種角色，承擔(dān)著多重任務(wù)，中年女性領(lǐng)導(dǎo)者的復(fù)原力也逐漸在受到挑戰(zhàn)。所以女性領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)利用自身的心理復(fù)原力優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)下屬正面的情緒的迸發(fā)，提高組織的復(fù)原力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人心理復(fù)原力到組織復(fù)原力的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)共情的良好組織生態(tài)。二是有效傾聽。共情要進(jìn)行情緒的分享，傾聽過(guò)程中有些女性領(lǐng)導(dǎo)者分辨這些情緒是自己的還是他人的，尤其是在面對(duì)一些負(fù)面情緒的分享時(shí)，如果無(wú)法放下自我，只想按照自己的想法解決問(wèn)題，一味地追求解決問(wèn)題和效率，也會(huì)對(duì)下屬產(chǎn)生傷害。三是換位思考，理解他人處境。女性領(lǐng)導(dǎo)者往往具有敏銳的觀察力和細(xì)膩的情感感悟力，這是女性能夠進(jìn)行換位思考的基礎(chǔ)。女性領(lǐng)導(dǎo)在換位思考時(shí)避免陷入過(guò)多的情緒共情，保證情緒共情和認(rèn)知共情投入的平衡，使得女性領(lǐng)導(dǎo)能更好地從他人的地位、立場(chǎng)來(lái)觀察、考慮、分析問(wèn)題，又能體會(huì)對(duì)方的感受和反應(yīng)，對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人與人之間的關(guān)系，對(duì)團(tuán)隊(duì)與外部之間的關(guān)系保持敏感性，達(dá)到信息和感情的溝通。四是提高語(yǔ)言溝通技巧。在面對(duì)下屬的負(fù)面情緒時(shí)，女性領(lǐng)導(dǎo)者要懂得把握語(yǔ)言的尺度，既能使員工覺得領(lǐng)導(dǎo)是為他著想，又不能讓他感受到同情、憐憫等情緒。面對(duì)下屬的不合理的要求時(shí)，女性領(lǐng)導(dǎo)者能夠秉持情理交融的原則，做出合乎情理但又不違背組織原則的工作決策。

(三)共情的重要之策：明確領(lǐng)導(dǎo)在共情中的角色意識(shí)，時(shí)刻自我反思。領(lǐng)導(dǎo)在組織中正確定位自己的組織角色，承擔(dān)相應(yīng)的工作職責(zé)和管理職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)論采用什么風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)方式其基本的職責(zé)是能夠?qū)T工進(jìn)行監(jiān)督和管理，使得員工能夠順利完成組織既定目標(biāo)。在領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程中要能夠有原則的、有紀(jì)律地使用共情的管理方法。女性領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)將組織成員的情緒疏導(dǎo)視為自身重要的工作職責(zé)[3]，積極主動(dòng)了解員工的情緒狀態(tài)與其產(chǎn)生情感上的共鳴，理解員工目前的困境和難處，對(duì)于員工的難處和困境能夠給予適時(shí)的幫助和建議。對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者而言要注意領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性和親和力的平衡，建立與員工的邊界線，員工與領(lǐng)導(dǎo)者在組織當(dāng)中是在不同的職能等級(jí)上的工作者。女性領(lǐng)導(dǎo)者的親和力，往往會(huì)導(dǎo)致員工忽略領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性。女性領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心和愛護(hù)下屬的同時(shí)要避免給員工一些不切實(shí)際的期待，明確自己的權(quán)利、責(zé)任、工作邊界，切勿出現(xiàn)過(guò)線行為。此外，女性領(lǐng)導(dǎo)者也要時(shí)刻進(jìn)行共情反思，在與下屬共情的過(guò)程中是否出現(xiàn)以上所說(shuō)的四種誤區(qū)。在共情過(guò)程中時(shí)刻反思自己是否真正擺正了自己態(tài)度、認(rèn)識(shí)到自己的職責(zé)、做到傾聽下屬的心聲，與下屬產(chǎn)生真正有效的共情而不是作秀。在共情過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者要時(shí)刻反思自己在共情時(shí)是否存在先入為主的現(xiàn)象，主觀猜測(cè)和判斷造成共情偏差。

(四)共情的關(guān)鍵之策：加強(qiáng)組織制度建設(shè)，為共情保駕護(hù)航。加強(qiáng)組織制度建設(shè)，一是要加強(qiáng)組織崗位制度建設(shè)。將崗位職責(zé)要求，權(quán)利義務(wù)以制度的形式確定下來(lái)，女性領(lǐng)導(dǎo)者在共情的過(guò)程中能夠守好公私邊界、權(quán)責(zé)邊界，更加有效的共情，在合法合規(guī)的基礎(chǔ)上，為員工提供建議與幫助。二是加強(qiáng)組織獎(jiǎng)懲制度建設(shè)。女性領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用共情的優(yōu)勢(shì)關(guān)心下屬，為下屬提供工作支持和情感支持時(shí)，組織應(yīng)該為他們提供多種多樣的激勵(lì)機(jī)制，確保女性領(lǐng)導(dǎo)的共情優(yōu)勢(shì)能夠更大限度的發(fā)揮。獎(jiǎng)懲制度作為激勵(lì)手段的制度化確定，應(yīng)該注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。獎(jiǎng)懲制度的確定需要包容性。女性領(lǐng)導(dǎo)者在共情的過(guò)程中難免會(huì)進(jìn)入一些誤區(qū)，犯一些錯(cuò)誤，組織的獎(jiǎng)懲制度中，尤其是懲罰制度中要能體現(xiàn)包容性，為女性領(lǐng)導(dǎo)者的共情提供充分的發(fā)揮空間。保護(hù)女性領(lǐng)導(dǎo)者共情的積極性、主動(dòng)性，讓女性領(lǐng)導(dǎo)者拋開思想包袱，大膽嘗試共情式領(lǐng)導(dǎo)，提高組織運(yùn)行效率。三是要加強(qiáng)組織文化制度化建設(shè)。培養(yǎng)公平公正的組織文化能夠使女性領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮更大的共情優(yōu)勢(shì)，同時(shí)避免共情誤區(qū)，如共情“人情化”、共情“情感化”等。組織文化制度化建設(shè)則是將倡導(dǎo)的公平公正的文化、價(jià)值觀念具體操作化為可依據(jù)的制度。這樣女性領(lǐng)導(dǎo)者在共情過(guò)程中能明晰共情的公私邊界、情理邊界，發(fā)揮共情的更大效果。