孫建英 上海奉賢投資（集團）有限公司

人才的管理工作在國有企業(yè)中是非常被重視的，尤其是，國有企業(yè)關(guān)注優(yōu)秀人才的引進問題。但是想要促進企業(yè)發(fā)展，增強工作人員對企業(yè)的歸屬感，僅僅做好引進人才這一工作是遠遠不夠的。它需要人力資源管理部門在引入人才后，重視人才，鼓勵人才發(fā)展。但是在少數(shù)國有企業(yè)中，正是缺乏了對人才后續(xù)的鼓勵和激勵，才導(dǎo)致了單位工作人員的工作熱情不高，工作缺乏積極性的問題。只有人力資源管理部門發(fā)揮好激勵性薪酬體系的正面作用，善用激勵薪酬體系，才能讓工作人員產(chǎn)生工作的積極性，提高工作效率。讓已經(jīng)引進的人才，更好地施展自身才華，吸納更多的社會人才。

一、激勵性薪酬體系概述

激勵薪酬體系，在目前的國有企業(yè)管理中是非常重要的一環(huán)，通過對企業(yè)內(nèi)部工作人進行合理的薪酬管理和調(diào)整，可以達到激勵員工，提高員工工作積極性的主要目的。目前的薪酬激勵體系，在構(gòu)建和執(zhí)行時，要求體系簡單、內(nèi)容明了、具有可執(zhí)行性。因此，薪酬激勵機制的構(gòu)建需要國有企業(yè)內(nèi)部多個部門進行匹配，來共同創(chuàng)建薪酬激勵體系。

創(chuàng)建薪酬激勵機制，可以讓國有企業(yè)內(nèi)部員工更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展情況，提高對企業(yè)的憂患意識。增強基層員工為企業(yè)建言獻策的積極性。通過薪酬激勵，讓有效的企業(yè)運營方向涌現(xiàn)出來，有利于國有企業(yè)在市場競爭當中降低風(fēng)險，提高企業(yè)自身的競爭力。同時也幫助企業(yè)增加運轉(zhuǎn)活力，為企業(yè)的長期發(fā)展添磚加瓦。

同時，薪酬激勵機制的實施，必然配合全新的績效考核機制?？冃Э己藱C制與以往相比更加綜合、更加全面，能夠從各個方面對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作進度進行更加合理的評價。使優(yōu)秀員工涌現(xiàn)的同時，也間接淘汰掉了一批工作能力弱、工作態(tài)度差的員工。增強企業(yè)活力的同時，使企業(yè)在人力方面的支出更加合理化。讓員工的薪酬管理制度更加科學(xué)合理，達到激勵的目的。

激勵性薪酬體系，最重要的就是增強了工作人員的熱情，在工作當中不但不會相互推諉，還會主動進行學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)素養(yǎng)，能夠在面對企業(yè)問題時主動挺身而出。培養(yǎng)愿意為企業(yè)擔(dān)責(zé)、愿意為企業(yè)解決問題的優(yōu)秀員工。這樣的薪酬激勵體制，不但為企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)做出了有效的貢獻，還使員工得到了更加全面深入的發(fā)展，企業(yè)和員工能夠共同成長和發(fā)展[1]。

二、激勵性薪酬體系設(shè)計在國有企業(yè)發(fā)展中的積極作用

（一）國有企業(yè)優(yōu)化人力資源管理方式

國有企業(yè)內(nèi)部中的人力資源管理激勵性薪酬體系的改善，是目前國有企業(yè)管理進行長期發(fā)展的最新趨勢，只有讓人力資源管理激勵性薪酬體系更加完善，才能夠更好地提升國有企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率和抗風(fēng)險能力，使工作人員能夠在日常的工作過程當中做到個人有所成就、關(guān)注單位發(fā)展，真正做到提高國有企業(yè)的人力資源管理激勵性薪酬體系水平，把廣大企業(yè)工作人員從不適合、不充分的工作當中解放出來，讓工作人員能夠把更多的精力投入到符合個人優(yōu)勢、具有專業(yè)性的生產(chǎn)發(fā)展工作當中去，才是人力資源管理激勵性薪酬體系的最終目的。

圍繞著已有的激勵薪酬體系設(shè)計，國有企業(yè)內(nèi)部工作人員當中的人才開始涌現(xiàn)，并積極發(fā)揮才能，展現(xiàn)才能。在獲得薪酬激勵的同時，也讓人力資源管理部門發(fā)現(xiàn)了從前人才安置不合理不到位的情況，并且根據(jù)工作人員的才能進行調(diào)動，讓已有的工作人員能夠在更加合適的崗位上發(fā)揮才能。這也很大程度上促進了國有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的模式的完善。

（二）提高國有企業(yè)績效管理水平

激勵性薪酬體系不僅僅只為企業(yè)提供便利，而是要考慮到每一位國有企業(yè)員工最真實的感受。在激勵性薪酬體系的實際應(yīng)用當中，由于傳統(tǒng)的企業(yè)績效管理工作更重視企業(yè)在發(fā)展當中薪酬的公平性，缺乏有效的激勵措施，這就導(dǎo)致最基層的工作人員在工作發(fā)展上的需求一度被忽視。導(dǎo)致員工缺少發(fā)展途徑、缺少工作積極性等問題。

但是在引入薪酬激勵性體系后，國有企業(yè)績效管理部門考慮的內(nèi)容更加綜合，不再是簡單地從工作完成程度來進行評判。多維度考核工作人員的工作效率、工作內(nèi)容、工作成果。對在工作當中具有優(yōu)秀成果的員工進行肯定，激發(fā)員工在工作當中的普遍積極性。

在這一薪酬激勵體系下，對國有企業(yè)的績效管理水平提出了更高的要求，只有匹配的績效考核制度和績效管理水平，才能讓激勵性薪酬管理體系更好地發(fā)揮作用。因此，激勵性薪酬體系促使績效管理水平的提高，達到了體系和制度雙重進步的目標。

（三）提高工作人員積極性

現(xiàn)代化的國有企業(yè)，對工作人員的工作意識也產(chǎn)生了較高的要求，不再僅僅是做好基礎(chǔ)工作，而是要有發(fā)展意識和創(chuàng)新意識。這些綜合性的優(yōu)秀意識并不是憑空而來的。它要求國有企業(yè)的管理部門發(fā)揮激勵薪酬體系的作用，幫助工作人員樹立全新的工作意識，要讓工作人員認識到自身的發(fā)展不單單是有益于企業(yè)的，還是有益于個人的。

在激勵薪酬體系的運用下，工作人員能夠感受到企業(yè)對于人才的重視和對于工作結(jié)果的肯定；因此工作人員會在這一體制下積極爭先，為國有企業(yè)創(chuàng)造更好的發(fā)展。讓工作人員的工作積極性得到全方位、深層次的綜合提升。

激勵性薪酬體系在現(xiàn)代國有企業(yè)的人力資源管理過程中具有意義，發(fā)揮激勵性薪酬體系作用，完善國有企業(yè)內(nèi)部激勵性薪酬體系，有助于企業(yè)廣大基層工作人員樹立正確的工作態(tài)度，對企業(yè)的日常工作內(nèi)容產(chǎn)生目的性和目標感，有效提高人員的工作熱情。

三、激勵性薪酬體系設(shè)計在國有企業(yè)發(fā)展的優(yōu)化策略

（一）調(diào)整績效考核制度

國有企業(yè)內(nèi)部激勵性薪酬體系設(shè)計一定要落到實處，要產(chǎn)生實實在在的激勵，這離不開考核管理制度的保障。合理的管理考核制度能夠幫助工作人員增強對國有企業(yè)激勵性薪酬體系的信任感。同時嚴格的考核制度也保障了國有企業(yè)激勵性薪酬體系的公平性、公正性、公開性。讓激勵性薪酬體系不是為某一個個體服務(wù)。公開的標準、合理的體系能夠讓每一個國有企業(yè)工作人員都能看到激勵的結(jié)果，以結(jié)果為導(dǎo)向進行努力，只有這樣才能更加深刻地發(fā)揮激勵性薪酬體系的作用。

因此，在進行實踐中一定要完善績效考核制度，讓從前的績效考核制度當中不合理的地方被刪除，對合理的部分進行肯定和保留；同時也要考慮到國有企業(yè)發(fā)展的最新情況，制定合理的績效考核標準。讓每一位工作人員的努力得到合理的肯定，從而鼓勵員工積極發(fā)展，增強國有企業(yè)的活力，提高國有企業(yè)的長期發(fā)展動能[2]。

（二）合理分化部門職責(zé)

在單位實際的激勵性薪酬體系建立過程當中，需要掌握管理方法，擁有管理智慧。要清晰地梳理每個部門優(yōu)秀人才的工作任務(wù)和發(fā)展的主要方向，在這一基礎(chǔ)上，做出有針對性的激勵性薪酬體系。激勵性薪酬體系，不是吃大鍋飯，不是讓所有的職能部門都面對同樣的激勵措施。每一個部門的激勵性薪酬體系要有針對性。

工作人員的工作態(tài)度和工作效率是國有企業(yè)發(fā)展的重中之重，想要維護國有企業(yè)的運營發(fā)展，首先需要保持國有企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作熱情。要做到尊重工作人員、理解工作人員，鼓勵工作人員，主動挖掘工作人員才能，為工作人員的發(fā)展提供更大的平臺。因此，一定要合理分化部門職責(zé)，保障在激勵性薪酬體系設(shè)計時，能夠做到對于激勵薪酬的合理安排，讓激勵薪酬最大化的激發(fā)工作人員的積極性，提高工作效率。

國有企業(yè)內(nèi)部的激勵薪酬體系設(shè)計，絕不是被動性的。如果激勵性薪酬體系被動到必須進行改革時才進行，那么面對的將是國有企業(yè)人員渙散的惡劣情形。因此，這要求激勵性薪酬體系本身就具有極高的活力，來滿足工作人員在工作當中出現(xiàn)的需求。只有這樣，才能夠提高國有企業(yè)的活力，為國有企業(yè)創(chuàng)造更多優(yōu)秀人才。

（三）及時采納工作人員意見

在激勵薪酬體系的建設(shè)過程當中，由于部分管理人員可能缺乏對于基層的深入了解，在制定激勵性薪酬體系的時候，可能存在指定內(nèi)容不夠完善、不夠深入，或者缺乏有效的實踐性的內(nèi)容。因此，在這一過程當中，我們需要提高基層工作人員的話語權(quán)，讓基層工作人員能夠表達對激勵性薪酬體系設(shè)計過程當中的建議和意見，及時進行改正，完善激勵性薪酬體系的建設(shè)。

出于實踐考慮，國有企業(yè)需要拿出激勵性薪酬體系創(chuàng)新針對基礎(chǔ)員工的應(yīng)對措施，來解決在國有企業(yè)發(fā)展管理過程當中出現(xiàn)的問題[3]。首先建議國有企業(yè)的人力資源管理部門可以開設(shè)專門的人力資源管理意見系統(tǒng)，由專門的工作人員對于基層的員工意見進行統(tǒng)計和分析，了解基層員工在日常工作當中對激勵性薪酬體系的意見和建議。方便企業(yè)在進行激勵性薪酬體系的調(diào)整過程當中以最快的速度，聽到基層員工的聲音，及時修正在激勵性薪酬體系工作當中出現(xiàn)的不合理、不符合實踐的內(nèi)容。讓每一個員工都因為激勵性薪酬體系建設(shè)得到方便。

（四）引進培養(yǎng)專門性人才

在國有企業(yè)的人才引進和培養(yǎng)過程當中，不光要注意引進，還要注意培養(yǎng)。國有企業(yè)內(nèi)部本身就存在非常多的優(yōu)秀人才，要首先把握好內(nèi)部人才，提高人才待遇，才能夠更好地吸引人才、引進人才。

因此，在國有企業(yè)人才培養(yǎng)任用過程當中，國有企業(yè)在一定程度上要學(xué)會摒棄傳統(tǒng)的考核績效審查渠道，要開放員工的發(fā)展提升渠道，肯定國有企業(yè)內(nèi)部員工個人的突出能力，肯定人才的影響力。通過激勵性薪酬體制，提高人才待遇，發(fā)揮才能的積極性[4]。還要配合晉升體系，在晉升的過程當中要納入新的參考標準，要“不拘一格用人才”。只有讓國有企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的專業(yè)人才有發(fā)展前景，有晉升空間，才是真正激勵措施發(fā)揮作用的表現(xiàn)。以才取人而不以資歷取人，讓年輕優(yōu)秀的人才產(chǎn)生工作的熱情和進取心，才能夠幫助國有企業(yè)更好的發(fā)展。

國有企業(yè)內(nèi)部人才待遇提升，對于企業(yè)外部的人才是具有較強吸引力的，尤其是在合理的激勵性薪酬體系下，人才更愿意進入國有企業(yè)、發(fā)展國有企業(yè)。同時國有企業(yè)也可以拓寬人才引進渠道，從社會各界吸引人才，進入國有企業(yè)工作。幫助國有企業(yè)提高自身的運轉(zhuǎn)能力，增強企業(yè)動力。讓企業(yè)在人才的帶動下進行較高速度的發(fā)展，推動國有企業(yè)年輕化、活力化。

除了技術(shù)人才以外，也要吸納管理人才，來幫助完善企業(yè)激勵性薪酬體系的發(fā)展和建設(shè)工作。發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)在薪酬激勵機制當中出現(xiàn)的不足，以及不符合發(fā)展方向的內(nèi)容，積極提升。從技術(shù)到管理，引入新鮮血液，在國有企業(yè)內(nèi)部通過人才進行改革和完善。從多方面促進企業(yè)的綜合全面發(fā)展[5]。

四、結(jié)語

總而言之，目前國有企業(yè)人力資源管理中激勵性薪酬體系的運用在當今國有企業(yè)管理過程中仍然處于剛剛起步的狀態(tài)，健全的激勵性薪酬體系能夠開始滿足國有企業(yè)發(fā)展當中的需求，越來越多的國有企業(yè)開始意識到激勵性薪酬體系對國有企業(yè)發(fā)展的重要統(tǒng)籌作用，它已經(jīng)為許多國有企業(yè)提供了便利。在不斷嘗試的過程當中，各個國有企業(yè)也積攢了許多人力資源管理激勵性薪酬體系改革創(chuàng)新的具體實踐經(jīng)驗，熟悉了激勵性薪酬體系的流程。但這其中仍然存在需要改進和完善的內(nèi)容，需要國有企業(yè)、員工，以及人力資源管理人員共同努力。我們需要更多的實踐和嘗試才能讓國有企業(yè)內(nèi)部的激勵性薪酬體系更加完善，滿足國有企業(yè)員工的需求，在更多方面為國有企業(yè)管理人員提供發(fā)展決策上的幫助，讓國有企業(yè)管理人員的能力得到提升，為國有企業(yè)和員工的長遠發(fā)展和建設(shè)改革起到良好的推動作用，為各大國有企業(yè)以及社會培養(yǎng)出更多創(chuàng)新人才。以國有企業(yè)的長期發(fā)展和員工個人能力提高為導(dǎo)向，以提高人才的優(yōu)化配置為目標，一路前進，最大程度地發(fā)揮現(xiàn)代化國有企業(yè)下激勵性薪酬體系的優(yōu)勢，減少舊有人力資源管理的弊端，促使員工和企業(yè)共同發(fā)展。