摘 要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，越來越多的人選擇走出國門進行學(xué)業(yè)、工作深造，學(xué)習(xí)國外優(yōu)秀的管理方法、工作經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)，而這些擁有海外背景的人才回國后會受到很多企業(yè)的青睞，他們一部分選擇自己創(chuàng)業(yè)，一部分被企業(yè)聘用為企業(yè)高管。而創(chuàng)新是經(jīng)濟發(fā)展的第一動力，企業(yè)要發(fā)展離不開創(chuàng)新這一動力支撐，尤其是在現(xiàn)如今的互聯(lián)網(wǎng)時代下的市場經(jīng)濟，只有創(chuàng)新才能讓企業(yè)順應(yīng)市場的千變?nèi)f化，它是一個企業(yè)發(fā)展和生存的動力，也是促進企業(yè)提高管理效率和生產(chǎn)效率的重要手段。作為企業(yè)的核心決策者和管理者，這些海外背景的高管與企業(yè)創(chuàng)新之間有著怎樣的關(guān)系，他們具備的哪些優(yōu)勢能夠?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新有正相關(guān)的影響，又該如何發(fā)揮高管的優(yōu)勢更好地為企業(yè)創(chuàng)新服務(wù)，將是本文探討的重點。

關(guān)鍵詞：企業(yè)高管;海外背景;企業(yè)創(chuàng)新;人才;激勵;市場

本文索引：張瀅.高管海外背景與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系及影響研究[J].中國商論，2022（02）：-122.

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）01（b）--03

1 分析高管海外背景與企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)實意義

（1）有助于企業(yè)提升市場競爭力?，F(xiàn)如今，我國經(jīng)濟正處于轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級階段，企業(yè)要適應(yīng)當(dāng)今時代下新的市場和商業(yè)環(huán)境，要轉(zhuǎn)型發(fā)展，離不開創(chuàng)新。只有創(chuàng)新才能使企業(yè)的生產(chǎn)效率提高，發(fā)展速度加快，競爭實力增強，從而具備“應(yīng)萬變”的能力。而分析研究引進海外背景高管對企業(yè)創(chuàng)新的積極影響，有助于將他們自身的管理、決策和研發(fā)優(yōu)勢對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用激發(fā)出來，同時也會對比出與本土高管的管理、研發(fā)和創(chuàng)新的差異，減弱海外背景高管因文化差異、管理機制的不同所造成“水土不服”的情況，一定程度上幫助企業(yè)提升市場競爭力，讓其在快速變化的市場經(jīng)濟環(huán)境中嶄露頭角。

（2）促進人才引進政策的完善。近年來，我國政府出臺了一系列人才引進政策，鼓勵和吸引大批海外留學(xué)人才回國發(fā)展。通過研究海外背景高管在人力資本、管理模式與技術(shù)研發(fā)等方面與本土高管的差異，促使企業(yè)為了取得良好的創(chuàng)新技術(shù)，建立長效競爭優(yōu)勢，而進行優(yōu)化整合人力資源、技術(shù)資源，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。同時，也促進了相關(guān)人才引進政策的完善，使得政策有明確的側(cè)重方向，讓企業(yè)有更多的選擇性，比如是需要引進有留學(xué)背景的人才還是有工作經(jīng)驗背景的人才，是年輕的還是年長的，是單個個人還是引進研發(fā)團隊等。這不僅讓企業(yè)實現(xiàn)管理層的多元化，也進一步促進了我國人才引進政策的完善。

2 高管海外背景對企業(yè)創(chuàng)新的正相關(guān)影響表現(xiàn)

（1）用先進的知識促進技術(shù)創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新和戰(zhàn)略發(fā)展最重要的一環(huán)，對企業(yè)的技術(shù)研發(fā)和專業(yè)性要求高，同時這也是對企業(yè)高管的高要求。企業(yè)高管是企業(yè)經(jīng)營決策和戰(zhàn)略發(fā)展的制定者和執(zhí)行者，他們決策的好壞影響著企業(yè)的長遠(yuǎn)績效和發(fā)展。而具有海外背景的高管，掌握了海外先進的技術(shù)和管理經(jīng)驗，他們對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有促進作用。他們一般分為兩大類，一類是海外求學(xué)歸來，他們擁有先進的理論知識、豐富的學(xué)習(xí)經(jīng)驗、前瞻的國際視角，他們對于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新能夠提供扎實的理論依據(jù)和專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，并且對于企業(yè)未來發(fā)展的優(yōu)勢和走向也能具有前瞻性的判斷和計劃。另一類是海外工作歸來，這類人才主要是進行了工作的歷練，學(xué)習(xí)和掌握了國外先進的技術(shù)，科學(xué)的管理模式和豐富的工作經(jīng)驗，能夠為企業(yè)創(chuàng)新提供關(guān)鍵的高新技術(shù)，為企業(yè)的經(jīng)營管理提供較為科學(xué)和先進的管理策略，對于企業(yè)未來的科研方向和發(fā)展道路可以進行比較準(zhǔn)確地規(guī)劃，尤其是具備生產(chǎn)研發(fā)背景的高管，對企業(yè)創(chuàng)新的提升更為顯著。例如，對于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)來說，更加青睞于海外背景高管的先進知識和技術(shù)支撐，他們在企業(yè)創(chuàng)新活動中，容易打破國內(nèi)企業(yè)傳統(tǒng)的創(chuàng)新模式，傾向于新型技術(shù)研發(fā)和專利申請，這對企業(yè)創(chuàng)新具有非常顯著的促進作用。

（2）用科學(xué)的管理模式促進管理創(chuàng)新。企業(yè)管理創(chuàng)新，相較于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新也具有一定的重要地位，它主要反映企業(yè)管理層是否有完善的計劃，對企業(yè)經(jīng)營方向有明確的決策，對未來市場的發(fā)展方向和企業(yè)的走向有自己的競爭優(yōu)勢，并且對可能出現(xiàn)的問題與阻力有清醒的認(rèn)識和應(yīng)對的舉措。對于擁有海外背景的高管來說，他們受到國外先進理論和管理思想的影響，具備豐富的工作經(jīng)驗，掌握了不同的管理方式和管理制度。他們敢于突破企業(yè)管理的固有模式，及時獲取行業(yè)最新動態(tài)，把握商業(yè)先機，能夠洞察企業(yè)內(nèi)部管理模式與當(dāng)前市場行情是否相匹配，并能夠及時提出改進辦法和最新的管理模式，他們對企業(yè)管理和創(chuàng)新意識的提升都有著積極的作用。另外，海外背景的高管豐富了企業(yè)管理層的多元性，增加了管理模式的多種可能性，在一定程度上促進了企業(yè)的管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。

（3）用豐富的經(jīng)驗降低信息不對稱。企業(yè)創(chuàng)新具有不確定性和高風(fēng)險性，專注長期創(chuàng)新的企業(yè)面臨信息披露少，信息不對稱的可能性大。部分企業(yè)管理者為了尋求穩(wěn)步發(fā)展，會選擇投資回收期短，相對穩(wěn)定和風(fēng)險較低的項目，從而抑制了創(chuàng)新的發(fā)展，這是一種創(chuàng)新短視現(xiàn)象，也是一種管理層短視現(xiàn)象。如果高管具有海外背景，他們將自己的海外求學(xué)和工作的經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為工作能力和認(rèn)知，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略決策有更加成熟的指導(dǎo)。海外背景高管的知識層面和眼界，將使他們對于企業(yè)創(chuàng)新項目更加自信和樂觀，對創(chuàng)新可能帶來的失敗也會做好充分的準(zhǔn)備，他們會給企業(yè)管理層和研發(fā)團隊更多的激勵，讓他們了解企業(yè)創(chuàng)新會帶來的長遠(yuǎn)收益，從而降低信息的不對稱。

（4）企業(yè)與海外背景高管的雙向激勵機制促進企業(yè)創(chuàng)新。企業(yè)擁有海外背景高管，對于當(dāng)前的眾多企業(yè)來說，便獲得了人才資本的稀缺資源，這對企業(yè)來說是一種利好，提升了自身的同行業(yè)競爭力，給外界傳遞一種技術(shù)先進、創(chuàng)新積極性高的信號，進而降低公司的經(jīng)營成本，激勵企業(yè)投入更多的資本用于企業(yè)創(chuàng)新。而對于企業(yè)來說，能夠聘用海外背景的高管，他們愿意運用薪酬激勵機制和高管持股分紅機制來促進海外背景高管對企業(yè)發(fā)展的正向激勵效應(yīng)。在薪酬獎勵方面，企業(yè)為海外背景的高管投入更多的薪酬成本，使得他們愿意付出更多的專業(yè)能力為企業(yè)創(chuàng)造價值，愿意投入時間和精力用來研發(fā)專利和技術(shù)。對于給予海外背景高管一定的持股分紅，更能夠促使他們迅速進入角色，從股東權(quán)益和管理者的雙向角度出發(fā)，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營決策、發(fā)展戰(zhàn)略和技術(shù)創(chuàng)新提供更好的支持。

3 高管海外背景對企業(yè)創(chuàng)新的負(fù)相關(guān)影響表現(xiàn)

（1）文化差異沖突帶來的影響。由于海外背景的高管長期留學(xué)國外，受到國外思想理念、文化差異的影響，考慮問題和想法容易西化，對于國內(nèi)的市場形勢認(rèn)識不到位。而對于一些保守的企業(yè)管理者和投資者來說，雙方容易產(chǎn)生文化上的沖突，進而帶來經(jīng)營理念和發(fā)展決策上面的差異，任何一方妥協(xié)都將對企業(yè)創(chuàng)新帶來一定的抑制影響。企業(yè)花費了大量的成本引進海外人才，卻因文化差異等沖突，導(dǎo)致與本土高管沒有建立良好的關(guān)系，企業(yè)沒有處理好雙方的關(guān)系，進行揚長避短，從而使得海外背景高管的“水土不服”劣勢尤為明顯。另外，企業(yè)在引進海外人才時多以單個個人引進為主，會使得單個人才在與企業(yè)文化和工作環(huán)境磨合的過程中適應(yīng)較慢，容易孤軍奮戰(zhàn)，對企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新會帶來一定的阻礙作用。

（2）企業(yè)權(quán)責(zé)不清晰帶來的影響。由于國內(nèi)經(jīng)濟受到市場調(diào)節(jié)和政府干預(yù)兩方面影響，投射到企業(yè)中，則存在企業(yè)內(nèi)部職責(zé)不清晰，行政干預(yù)過重的情況，這對海外背景的高管來說無疑是一大挑戰(zhàn)。例如，國有企業(yè)的本土高管的任命往往由政府的調(diào)配和監(jiān)管，他們自身掌握的工作經(jīng)驗和管理模式與海外背景高管的管理模式不相匹配，這就要求海外背景的高管要盡快融入和適應(yīng)，加強與他們的溝通聯(lián)系，才能更好地施展才華，打破思維模式和管理方式的禁錮，創(chuàng)造更好的創(chuàng)新技術(shù)和條件。

（3）薪酬的高低差距帶來的影響。企業(yè)為吸引海外人才資本，提升企業(yè)競爭力，會實行高額的薪酬激勵機制，這對部分海外背景高管的工作積極性和創(chuàng)新動力有一定推動作用。但是各類企業(yè)的資本實力不同，管理層的薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)也有高低，高報酬自然對高管的工作動力有很大的促進作用，但是對于相對低報酬的高管來說，尤其是同類型行業(yè)的薪酬差距，會使得低報酬的海外背景高管產(chǎn)生懈怠和懶惰情緒，不愿意對企業(yè)經(jīng)營決策、戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新付出時間和精力，甚至還有離職出走的情況，這從一定程度上給企業(yè)帶來了經(jīng)濟損失，也制約了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

（4）企業(yè)生命周期與海外背景高管的磨合期影響。企業(yè)具有生命周期，有起步、發(fā)展、繁榮和衰落，處在不同生命周期階段的企業(yè)，其在組織架構(gòu)、成員隊伍、創(chuàng)新能力和發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)都會不同，海外背景的高管在什么階段進入企業(yè)給企業(yè)帶來的價值影響是不同的，對企業(yè)創(chuàng)新的激勵效果也會不同。例如，正處于成長期的企業(yè)來說，企業(yè)各方面發(fā)展都步入正軌，需要占有市場份額，創(chuàng)新研發(fā)也會有更高的要求，而此時引進海外背景的高管，由于文化差異、管理模式的不同，他們還沒有與企業(yè)進行很好的磨合，會面臨文化認(rèn)知、環(huán)境熟悉、運營模式方面的不熟悉等諸多的問題，從而影響了他們的實力發(fā)揮，不能給處于上升期的企業(yè)提供最佳的管理策略和技術(shù)支撐，這也與企業(yè)的強勢發(fā)展所要求的創(chuàng)新期望值不能匹配。如果企業(yè)處于衰退期，市場競爭力下降，利潤下滑，用于創(chuàng)新的資本減弱，此時靠引進海外人才來促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，難度也是比較大的，即使海外背景高管有好的管理策略和創(chuàng)新技術(shù)，沒有一定的資本支撐，對企業(yè)創(chuàng)新來說也沒有很好的激勵作用。

4 發(fā)揮海外背景高管的優(yōu)勢促進企業(yè)創(chuàng)新的措施

（1）開展定期培訓(xùn)。為了降低中西方文化差異的沖突和影響，國內(nèi)企業(yè)在引進海外人才歸國工作前，應(yīng)開展專門針對海外人才的培訓(xùn)，主要對國內(nèi)經(jīng)濟、企業(yè)文化和企業(yè)管理等方面進行專業(yè)培訓(xùn)，讓海外背景的高管能夠盡快熟悉國內(nèi)的經(jīng)濟市場、企業(yè)的管理模式和發(fā)展現(xiàn)狀。而他們也可以將國外學(xué)習(xí)的先進知識、技術(shù)和管理經(jīng)驗與本土管理層進行交流分享，從而縮小雙方的文化差異，提前降低因經(jīng)營理念、創(chuàng)新思路的不同而沖突的可能性。從一定程度上也會加快提上企業(yè)對未來發(fā)展戰(zhàn)略和技術(shù)創(chuàng)新計劃的日程。

（2）建立健全海外高層次人才引進機制。為吸納高層次、高水平、高技術(shù)的海外人才，企業(yè)應(yīng)積極響應(yīng)國家和政府的號召，利用國家和地方的人才引進政策，制訂人才引進計劃，健全海外高層次人才引進機制，為吸引的人才提供各項獎勵措施和補貼支持，進一步留住人才資本，為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等提供支持。另外，在引進海外人才時可進行團隊引進，而非單個個人引進，團隊引進使得海外高層次人才背景更加多元化，避免了文化差異沖突，使得工作磨合周期更短，更利于研發(fā)項目的開展和研究。

（3）制定完善的薪酬獎勵制度。創(chuàng)新能夠提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高市場占有率，增加競爭優(yōu)勢。擁有海外背景的高管，對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有顯著的正相關(guān)效應(yīng)。如何留住海外背景的高管，就需要企業(yè)制定完善的薪酬獎勵制度，與企業(yè)的長效發(fā)展相結(jié)合。對于薪酬差距應(yīng)控制在合理范圍內(nèi)，不宜過大或過小，差距過大，容易引發(fā)委托代理問題，差距過小則會降低高管的工作及創(chuàng)新積極性，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的實際情況，建立完善的薪酬獎勵機制。

（4）健全公司治理機制，營造良好的創(chuàng)新環(huán)境。目前，我國大部分企業(yè)的管理機制不夠健全，管理層的眼界不夠長遠(yuǎn)，企業(yè)的權(quán)責(zé)劃分不夠清晰。海外背景高管的加入增加了企業(yè)管理層的多元化，通過搭建合適的創(chuàng)新平臺，營造良好的創(chuàng)新環(huán)境，打破制約企業(yè)創(chuàng)新的體制弊端，通過多引進創(chuàng)新型人才，提升企業(yè)的創(chuàng)新動力。

（5）豐富高管團隊的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)的高管團隊可以從年齡、學(xué)識、工作經(jīng)驗、專利技術(shù)等方面全面吸納人才，可以對多樣化背景的海外人才或團隊進行引進，同時對于高管團隊的年齡結(jié)構(gòu)可以更趨向于年輕化。避免了一些年長的高管因高風(fēng)險周期長等原因而進行保守發(fā)展，放棄了企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略。年輕化的管理團隊，對于專利的研發(fā)、技術(shù)的開發(fā)更具有積極性，學(xué)習(xí)的能力也強于年長的管理者。

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Research on the Relationship and Influence of Executives’ Overseas Background and Corporate Innovation

School of Economics and Finance， South China University of Technology

Guangzhou， Guangdong? 510000

ZHANG Ying

Abstract： With the development of economic globalization， more and more people choose to go abroad for further study and work， to learn foreign excellent management methods， work experience and professional technology， and these talents with overseas background will be received and favoured by many enterprises after returning to China. Some of them choose to start their own businesses， and some are hired by companies as corporate executives. Innovation is the first driving force for economic development. Enterprises cannot develop without the support of innovation. Especially in today’s market economy in the Internet era， only innovation can enable enterprises to adapt to the ever-changing market conditions. It is the driving force for the development and survival of an enterprise， and also an important means to help the enterprise improve management efficiency and production efficiency. Executives are the core decision makers and managers of enterprises. This research will focus on the relationship between these executives with overseas background and enterprise innovation， what advantages they have that can have a positive impact on enterprise innovation， and how to give full play to the advantages of executives to better serve enterprise innovation.

Keywords： enterprise executives; overseas background; enterprise innovation; talent; motivation; market