丁健

摘要：衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效管理，是現(xiàn)階段各級(jí)衛(wèi)生事業(yè)單位為了適應(yīng)我國(guó)醫(yī)療改革的不斷深入，而對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位產(chǎn)生的更高要求，采取的一種管理方式。績(jī)效管理對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位在醫(yī)院管理、業(yè)務(wù)考核、人員激勵(lì)等方面都起到了積極的作用，但各級(jí)衛(wèi)生事業(yè)單位在運(yùn)用這一管理方式過程中，存在著一些問題，影響了衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文列舉了其中常見的幾種問題，對(duì)這些問題產(chǎn)生的原因及危害進(jìn)行了詳細(xì)的分析，并且提出了相應(yīng)的對(duì)策，希望能對(duì)各單位完善績(jī)效管理制度，提高績(jī)效管理能力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)，更好地服務(wù)社會(huì)提供幫助。

關(guān)鍵詞：衛(wèi)生事業(yè)單位;績(jī)效管理;問題;對(duì)策

一、衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效管理的意義和作用

近年來，人民的生活水平不斷提高，消費(fèi)意識(shí)也不斷增強(qiáng)，作為服務(wù)行業(yè)的一員，衛(wèi)生事業(yè)單位面臨著如何滿足人民群眾日益提高的消費(fèi)要求，搞好醫(yī)患關(guān)系，減少醫(yī)患矛盾，同時(shí)又能正確考評(píng)衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，規(guī)范衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員崗位考核工作，提高衛(wèi)生事業(yè)單位服務(wù)能力等一系列問題。因此，各級(jí)衛(wèi)生事業(yè)單位采用了績(jī)效管理這一管理方式?？?jī)效管理，是企業(yè)常用的管理模式，是各單位管理部門及其內(nèi)部科室、全體員工共同參與制定的一項(xiàng)管理制度，包括績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效考核、績(jī)效分配等一系列環(huán)節(jié)，整個(gè)過程都是全員參與、共同討論?？?jī)效管理，首先明確了績(jī)效考核的目的，就是要增加衛(wèi)生事業(yè)單位的自身的綜合實(shí)力，提高自身的服務(wù)能力，要全心全意為人民服務(wù)。衛(wèi)生事業(yè)單位人員的績(jī)效考核，要以崗位職責(zé)和考核方案為依據(jù)，績(jī)效分配，要按績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效工資分配方案，進(jìn)行有效的獎(jiǎng)勵(lì)分配。通過一段時(shí)間的施行，取得了一些成效，有效的改善了衛(wèi)生事業(yè)單位在人民群眾中的形象，獲得了群眾的好評(píng)，減少了醫(yī)患糾紛。同時(shí)，通過績(jī)效管理對(duì)考核優(yōu)秀的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核不合格的人員進(jìn)行懲罰，獎(jiǎng)罰分明，使廣大衛(wèi)生事業(yè)單位職工更好地樹立了全心全意為人民的服務(wù)意識(shí)，基本體現(xiàn)了多勞多得、不勞不得，大大調(diào)動(dòng)了衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性，促進(jìn)了衛(wèi)生事業(yè)單位的

發(fā)展。

二、衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問題和不足

在衛(wèi)生事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效管理，取得了一些成效，受到廣大人民群眾好評(píng)的同時(shí)，我們也發(fā)現(xiàn)了在進(jìn)行績(jī)效管理過程中存在著一些問題，需加加強(qiáng)重視。

（一）績(jī)效目標(biāo)不夠明確

對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效管理，首先要有明確的績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)也是衛(wèi)生單位發(fā)展的方向，同時(shí)也明確了衛(wèi)生事業(yè)單位要做什么，為什么做和做到什么程度?？?jī)效目標(biāo)可分為長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)和短期績(jī)效目標(biāo)。我門以年度績(jī)效目標(biāo)為例，制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，大多數(shù)衛(wèi)生事業(yè)單位采取簽訂目標(biāo)責(zé)任書這一形式，首先明確衛(wèi)生事業(yè)單位的總體目標(biāo)，將總體目標(biāo)進(jìn)行分解，像切蛋糕一樣分成若干個(gè)小目標(biāo)，將這些小目標(biāo)分配到各個(gè)科室，通過反復(fù)溝通后，與科室簽訂目標(biāo)責(zé)任書，明確任務(wù)職責(zé)及考核辦法;各科室再根據(jù)這些目標(biāo)責(zé)任，將其拆解，同時(shí)將任務(wù)分配到科內(nèi)的每個(gè)員工身上。單位的總體目標(biāo)是根據(jù)上級(jí)主管部門的分解指標(biāo)制定的，即上級(jí)主管部門給本單位的任務(wù)，單位領(lǐng)導(dǎo)則是根據(jù)這一任務(wù)制定單位總體目標(biāo)，在此過程中，單位領(lǐng)導(dǎo)本身可能存在與上級(jí)管理部門簽訂目標(biāo)責(zé)任時(shí)，沒有充分溝通，沒有充分分析當(dāng)年度的實(shí)際情況，僅憑往年數(shù)據(jù)作參考，同時(shí)也沒有對(duì)上級(jí)主管部門的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行充分的分析，這就導(dǎo)致自己在對(duì)各科室簽訂績(jī)效目標(biāo)時(shí)，不能對(duì)此目標(biāo)進(jìn)行有效闡述，不能說明為什么做和做到什么程度的問題。同樣，各科室對(duì)本科室目標(biāo)進(jìn)行分解時(shí)，也沒有解決這一問題，這就導(dǎo)致了單位職工在完成自身的目標(biāo)任務(wù)時(shí)認(rèn)識(shí)不夠明確，不知道自身工作的重點(diǎn)，不知道做什么和怎么做，對(duì)任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量缺少主觀判斷，不能有的放矢，在平時(shí)的工作中，只是自己做自己的事，不能有效地配合其他人的工作，到了績(jī)效考核后才能知道完成的結(jié)果，不能充分發(fā)揮自身的積極性和主觀能動(dòng)性，這就不能發(fā)揮績(jī)效管理的作用，即使完成了任務(wù)，也沒有真正達(dá)到績(jī)效管理

目標(biāo)。

（二）對(duì)績(jī)效管理概念認(rèn)識(shí)不清

很多人對(duì)績(jī)效管理的概念認(rèn)識(shí)還不太清楚，最容易混淆的是績(jī)效管理和績(jī)效考核。衛(wèi)生事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效管理，對(duì)其內(nèi)部職工的績(jī)效目標(biāo)完成情況，即有沒有完成，完成的質(zhì)量如何，需要一個(gè)評(píng)定，這就需要單位有一個(gè)明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的考核方法對(duì)其進(jìn)行考核，這個(gè)叫做績(jī)效考核?？?jī)效管理和績(jī)效考核是兩個(gè)概念，績(jī)效管理注重的是管理，是一個(gè)過程，績(jī)效考核則是對(duì)這一管理成果的評(píng)定。很多單位都沒有弄清楚績(jī)效管理和績(jī)效考核這兩者的關(guān)系，其中最典型的是將二者混為一談，把績(jī)效考核當(dāng)成了績(jī)效管理，認(rèn)為只要有了績(jī)效考核方案，并且進(jìn)行了考核，就是進(jìn)行了績(jī)效管理，這在很大程度上忽略了績(jī)效管理中的其他環(huán)節(jié)，例如事前崗位培訓(xùn)，事中的監(jiān)控、指導(dǎo)，這些都要在平時(shí)完成，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不能等到工作完成之后再進(jìn)行績(jī)效考核。很多單位在平時(shí)工作中只注重了考核而忽視了管理，會(huì)使單位中有些人認(rèn)為利益最大化是單位的績(jī)效目標(biāo)，只注重經(jīng)濟(jì)效益，忽視了社會(huì)效益，使單位的發(fā)展方向發(fā)生偏差，對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生不良后果。

（三）績(jī)效分配激勵(lì)不足

績(jī)效管理中有一個(gè)環(huán)節(jié)叫做績(jī)效分配。很多人認(rèn)為績(jī)效分配就是發(fā)績(jī)效工資，績(jī)效分配不僅僅是分配利潤(rùn)的，績(jī)效分配作為績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，一直以來都對(duì)員工起著激勵(lì)作用。但現(xiàn)行的績(jī)效工資分配方法，對(duì)這一激勵(lì)作用發(fā)揮不足，現(xiàn)行的衛(wèi)生事業(yè)單位職工工資一般都分為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。固定工資，是職工基本生活的保障，平時(shí)變化不大，績(jī)效工資，本來應(yīng)該作為一種激勵(lì)工具，根據(jù)單位經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人業(yè)績(jī)，依據(jù)單位績(jī)效工資分配方案考核發(fā)放，但在很多單位，績(jī)效工資又被分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，基礎(chǔ)性績(jī)效工資和固定工資一樣，不隨衛(wèi)生事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)狀況變化而變動(dòng)，只有獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資根據(jù)單位經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人業(yè)績(jī)，依據(jù)績(jī)效工資分配方案考核發(fā)放。但是有幾個(gè)問題，一是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占工資總額較小，且整個(gè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量有限，這就導(dǎo)制了干得好的和干得不好的分配系數(shù)看起來很大，但實(shí)際分配到的工資卻相差不多;二是如果兩個(gè)人都做得很好，卻要人為的拉開差距，做得好卻沒有獎(jiǎng)，會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒。由此可見，現(xiàn)在的績(jī)效分配，僅僅只是一種分配方式，不是真正意義上的績(jī)效分配，更沒有起到績(jī)效分配應(yīng)有的激勵(lì)作用。

三、衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效管理優(yōu)化措施

（一）明確績(jī)效目標(biāo)

要加強(qiáng)績(jī)效管理工作，就要明確績(jī)效管理目標(biāo)，衛(wèi)生事業(yè)單位在制定總體目標(biāo)時(shí)，首先要認(rèn)真分析上級(jí)主管部門的績(jī)效目標(biāo)，明確分配給本單位任務(wù)，要明確這些任務(wù)的分配依據(jù)，即憑什么給我們分配這些任務(wù)，同時(shí)要結(jié)合本單位的實(shí)際情況，制定出本單位的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)，并且和內(nèi)部各科室進(jìn)行充分溝通，層層分解，簽訂目標(biāo)責(zé)任書。同樣，各科室也要明確，單位憑什么分配這些任務(wù)給自己，要認(rèn)真分析，制定工作計(jì)劃，同時(shí)要和員工充分溝通，要讓員工明確工作內(nèi)容和目標(biāo)，清楚自己要做什么，為什么要做，有了明確的工作目標(biāo)，員工才能有行動(dòng)的方向和動(dòng)力，才能積極、主動(dòng)地完成單位給自己的任務(wù)。單位在制定績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)，要有正確的價(jià)值觀，要有全心全意為人民服務(wù)的意識(shí)，因?yàn)樾l(wèi)生服務(wù)單位雖然是服務(wù)行業(yè)，單位的發(fā)展需要經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，但單位是公益性的，不是以盈利為目的，這樣才能制定出正確績(jī)效目標(biāo)。

（二）做好績(jī)效考核

績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)單位、科室和個(gè)人一段時(shí)間工作成果的檢驗(yàn)，就像學(xué)生學(xué)習(xí)一樣，經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)，學(xué)得怎么樣，掌握了多少，還有哪些地方?jīng)]有弄懂，就要考個(gè)試看看?？?jī)效考核也一樣，經(jīng)過一段時(shí)間的工作，有了哪些成果，還有哪些不足，哪些地方需要改進(jìn)，就要考核一下。當(dāng)然，考核不是目的，是要通過績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)這一階段存在問題，是要及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，因此，這個(gè)時(shí)間段不能太長(zhǎng)，有的單位一年考核一次，這個(gè)時(shí)間就太長(zhǎng)了，考核時(shí)發(fā)現(xiàn)問題了，沒時(shí)間改，留到明年，到明年考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)問題還在，沒有解決，這樣不利于單位的發(fā)展?？?jī)效考核最好一月一次，或者一季度一次，時(shí)間短了，問題來不及解決，時(shí)間長(zhǎng)了，容易形成拖拉的習(xí)慣。所以，績(jī)效考核的時(shí)間要長(zhǎng)期考核和短期考核相結(jié)合，要配合單位的績(jī)效目標(biāo)，及時(shí)將情況反饋給單位領(lǐng)導(dǎo)，使其能及時(shí)制定解決方案。同時(shí)，績(jī)效考核要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，要讓每個(gè)科室，每個(gè)員工都知道他們?cè)谧鍪裁矗鍪裁?，到時(shí)候，單位會(huì)怎么來考核他們，這就要制定出一個(gè)有效的績(jī)效考核方案，這個(gè)方案，是要科學(xué)的、合理的、可執(zhí)行的，關(guān)鍵是要在平時(shí)工作時(shí)，大家都能自覺對(duì)照?qǐng)?zhí)行。因此，在制定考核方案時(shí)，單位領(lǐng)導(dǎo)要和內(nèi)部科室、員工充分溝通，充分論證，小一點(diǎn)的單位可以開全體職工大會(huì)，大的單位可以開職工代表大會(huì)進(jìn)行討論，要讓職工知道領(lǐng)導(dǎo)的想法，領(lǐng)導(dǎo)也要聽取職工的心聲，這樣做出來的考核方案才是大家都認(rèn)可的，在利用其進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，就能夠避免很多矛盾。再則，就績(jī)效考核方案本身而言，一定是要配合單位的整體績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方案，并且要具有可執(zhí)行性。有些單位制定的績(jī)效考核方案看起來很科學(xué)，條理清晰，面面俱到，實(shí)際執(zhí)行時(shí)很難，例如，現(xiàn)在很多單位考核時(shí)說要從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面進(jìn)行考核，這就要說明這個(gè)幾個(gè)字是怎么考核的，從哪幾方面考核，哪些是定性的，哪些是定量的，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)怎樣體現(xiàn)，工作態(tài)度怎樣體現(xiàn)，工作業(yè)績(jī)?cè)鯓哟_定，這幾方面的權(quán)重如何分配，這些都要在事先確定，經(jīng)職工代表大會(huì)通過，形成書面材料，不得隨意改變。這樣在執(zhí)行過程中才能有據(jù)可依，有據(jù)可查?？?jī)效考核方案里要有明確的獎(jiǎng)罰措施，否則就是為了考核而考核，形式主義，沒有任何意義。另外，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一定要堅(jiān)持三公原則：公平、公正、公開，這里不做過多說明，其中的含義大家都明白，因?yàn)橹挥羞@樣，才能杜絕舞弊，讓考核結(jié)果得到大家的認(rèn)同，才能讓做得不好的改正錯(cuò)誤，奮起直追，讓做得好的再接再厲，更好地服務(wù)人民，這樣才能發(fā)揮出績(jī)效考核應(yīng)有的作用。所以，做好績(jī)效管理，一定要做好績(jī)效

考核。

（三）做好績(jī)效分配

衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中，績(jī)效分配是最受大家期待和歡迎的，但做好了并不容易。做了績(jī)效考核，有了考核結(jié)果，不是放在那里看的，是要用來搞績(jī)效分配的。衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效分配，涉及的是員工個(gè)人的利益，不管是上級(jí)主管部門對(duì)單位的考核分配，還是單位對(duì)科室的考核分配，最終是對(duì)個(gè)人的分配。同樣道理，做好績(jī)效分配，首先要制定一個(gè)科學(xué)、合理、可執(zhí)行的績(jī)效工資分配方案，只有有了好的績(jī)效工資分配方案，做好績(jī)效分配才能事半功倍，激勵(lì)職工奮發(fā)向上，積極工作，為單位的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。前面我們講過，實(shí)際上，現(xiàn)在的績(jī)效分配卻沒有起到這種激勵(lì)作用，一是制定績(jī)效工資分配方案時(shí)，考核指標(biāo)定得不科學(xué)，各科室之間的分配系數(shù)沒能科學(xué)的確定，例如行政部門怎么分配，后勤部門怎么分配，醫(yī)療崗位怎么分配等等，如果沒能合理地確定各科室的分配系數(shù)，會(huì)造成各科室之間相互扯皮，做事相互推諉，不利于科室團(tuán)結(jié)，也不利于單位的發(fā)展。還有各科室內(nèi)部的分配系數(shù)怎么確定的問題，醫(yī)療崗位，如果僅僅按門診人次、出入院人次、業(yè)務(wù)收入等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)確定，就會(huì)有導(dǎo)向性錯(cuò)誤，讓科室人員認(rèn)為業(yè)務(wù)做得好，考核結(jié)果就越好，就會(huì)有搶病人、大處方、過度醫(yī)療等現(xiàn)象發(fā)生，這是錯(cuò)誤的，因此要有定性的指標(biāo)配合。后勤部門內(nèi)部分配系數(shù)的確定，行政部門內(nèi)部分配系數(shù)的確定，大多是定性的，加入定量的指標(biāo)，才有可執(zhí)行性。如果沒有明確可執(zhí)行的指標(biāo)，只能是回到過去吃大鍋飯的時(shí)代，搞平均主義;或者靠人為的主觀去評(píng)定職工工作的好壞，沒有標(biāo)準(zhǔn)，得不到職工的認(rèn)可，會(huì)使職工產(chǎn)生消極情緒，起不到激勵(lì)的作用，失去了績(jī)效管理的意義。此外，除了要有合理的績(jī)效工資分配方案外，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的總量也是績(jī)效分配中的一個(gè)大問題，所謂巧婦難為無(wú)米之炊，再好的分配方案，沒有錢分，也是廢紙一張。大家知道，現(xiàn)在衛(wèi)生事業(yè)單位的工資水平較其他行業(yè)來說是很低的，付出與回報(bào)不成比例，怎樣能提高廣大醫(yī)務(wù)工作者的收入水平，使績(jī)效分配有錢可分，增加醫(yī)務(wù)工作者的合法收入，體現(xiàn)多勞多得，使勞動(dòng)付出和和獲得報(bào)酬成一定比例，提高職工的積極性，要從內(nèi)、外兩方面來施行。外部，需要加強(qiáng)社會(huì)對(duì)衛(wèi)生事業(yè)這一行業(yè)的重視，加強(qiáng)地方政府的重視，增加財(cái)政投入，增強(qiáng)衛(wèi)生事業(yè)單位的整體實(shí)力。內(nèi)部要加強(qiáng)管理，增加收入，減少不必要的開支，政府部門應(yīng)出臺(tái)相應(yīng)的政策，使一部分收支結(jié)余成為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的總量。這一措施在一些地方已經(jīng)開始試行，也有了相應(yīng)的政策，但衛(wèi)生事業(yè)單位是公益性服務(wù)行業(yè)，不以盈利為目的，說白了是不以賺錢為目的的，因此，加大政府投入才是重點(diǎn)。以上幾點(diǎn)說明，衛(wèi)生事業(yè)單位要搞好績(jī)效分配，就要有科學(xué)的績(jī)效工資分配方案以及相應(yīng)的可供分配的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，這樣才能真正做到考核與分配相掛鉤，業(yè)績(jī)與收入相掛鉤，職工的積極性才能增加，真正發(fā)揮出績(jī)效分配的激勵(lì)作用。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)行的績(jī)效管理，是為適應(yīng)醫(yī)療改革以及人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的醫(yī)療需要而采取的一種管理方法，是衛(wèi)生事業(yè)單位能夠增加自身實(shí)力，更好地服務(wù)廣大群眾而采取的一種管理方法，績(jī)效管理的目的，就是要提高自身實(shí)力，更好地服務(wù)人民，這是一個(gè)長(zhǎng)期目標(biāo)，在此期間，我們將遇到很多問題，我們要不斷地、及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，并找出解決問題的對(duì)策，不斷完善，使績(jī)效管理在衛(wèi)生事業(yè)單位的管理工作中，發(fā)揮出更大的作用。

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