朱麗斌

摘要：社會(huì)保障在一國(guó)的宏觀經(jīng)濟(jì)體系中發(fā)揮著不可或缺的作用，對(duì)國(guó)家的人力資本形成與人力資源運(yùn)用發(fā)揮著不可替代的引導(dǎo)作用。薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，開展的恰當(dāng)程度直接關(guān)系到人力資源的最終管理成效。在社會(huì)保障視角下，薪酬激勵(lì)機(jī)制意味著通過(guò)薪酬來(lái)實(shí)現(xiàn)一種精神狀態(tài)上的鼓勵(lì)， 可達(dá)到引導(dǎo)員工不斷奮進(jìn)、激發(fā)員工工作動(dòng)力的心理刺激效果。在人力資源管理中，薪酬激勵(lì)機(jī)制有效實(shí)施的本質(zhì)在于調(diào)動(dòng)并激發(fā)積極性，充分挖掘員工潛能，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。本文簡(jiǎn)單分析了社會(huì)保障與薪酬激勵(lì)的關(guān)系，研究了現(xiàn)階段薪酬激勵(lì)機(jī)制在社會(huì)保障視角下呈現(xiàn)的問題，并在此基礎(chǔ)上提出幾點(diǎn)完善策略。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)機(jī)制;社會(huì)保障;人力資源;完善策略

隨著中國(guó)社會(huì)保障體系的建立和不斷完善，中國(guó)已逐步形成了以社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利、軍人保障和其他制度為基本內(nèi)容的新型社會(huì)保障體系。我國(guó)建立了一種不同于西方“福利國(guó)家”，也不同于傳統(tǒng)社會(huì)保障的具有中國(guó)特色的和諧社會(huì)保障”模式。我國(guó)社會(huì)保障的主體是政府有關(guān)職能部門，以及從事福利事業(yè)的社會(huì)團(tuán)體，其主要職責(zé)是滿足社會(huì)成員在生活服務(wù)、衛(wèi)生保健、文體教育等方面的福利需要。西方雙因素激勵(lì)理論指出，影響個(gè)人或組織的行為和動(dòng)機(jī)的因素主要有激勵(lì)因素和保健因素，社會(huì)保障體系能夠起到有效地激勵(lì)和保健作用，通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制會(huì)產(chǎn)生良好的保障需求。

社會(huì)保障具有“社會(huì)安全網(wǎng)”和“社會(huì)穩(wěn)定器”的雙重功能，并且社會(huì)保障是一種“資本”性的投入，有利于促進(jìn)人力資本的形成;社會(huì)保障在刺激消費(fèi)的同時(shí)也蘊(yùn)含著人力資本本身所具有的消費(fèi)性，這也能體現(xiàn)出在變革和指導(dǎo)組織的過(guò)程中，薪酬體系提升了整體的競(jìng)爭(zhēng)力與活力;社會(huì)保障的再分配性質(zhì)與人力資本的分配性密不可分，同時(shí)通過(guò)薪酬的激勵(lì)作用在對(duì)社會(huì)資本進(jìn)行再分配的過(guò)程中，能夠更有效的完善社會(huì)保障體系。

1.社會(huì)保障與薪酬激勵(lì)的關(guān)系

薪酬是基于對(duì)員工工作績(jī)效的一種回報(bào)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬實(shí)際上就是勞動(dòng)力這種生產(chǎn)要素的價(jià)格。在非營(yíng)利性公共部門薪酬是對(duì)在不同職位或不同崗位上員工的勞動(dòng)付出或工作業(yè)績(jī)給予的各種形式的回報(bào)，它來(lái)源于國(guó)民收入的再次分配。薪酬激勵(lì)是指以滿足人的某種需要為手段，刺激人的動(dòng)機(jī)以誘發(fā)人的積極性，使其表現(xiàn)出有利于組織目標(biāo)的行為。有效地薪酬激勵(lì)機(jī)制能達(dá)到吸納、保留優(yōu)秀員工和激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的作用，有助于提升其工作效率。社會(huì)福利在英國(guó)被定義為“是為了保障全體國(guó)民的物質(zhì)的、精神的社會(huì)最低生活水準(zhǔn)而由政府和民間提供的各項(xiàng)社會(huì)服務(wù)的總和”而中國(guó)是專指國(guó)家和社會(huì)通過(guò)社會(huì)化的福利設(shè)施和有關(guān)福利津貼，以滿足社會(huì)成員的生活服務(wù)需要并促使其生活質(zhì)量不斷得到改善的一種社會(huì)政策。

多項(xiàng)社會(huì)保障措施以及薪酬直接與公共部門職工切身利益息息相關(guān)， 同時(shí)也聯(lián)系著公共利益。 在社會(huì)保障視角下，各項(xiàng)保障措施能夠?yàn)樾匠昙?lì)提供支撐， 人力資本的形成需要這種資本性的投入。 薪酬激勵(lì)機(jī)制的制定與落實(shí)要想符合社會(huì)保障價(jià)值， 必須重視潛能的激發(fā)以及以人為本， 在滿足物質(zhì)需求的同時(shí)提升激勵(lì)作用，提升工作效率，讓員工產(chǎn)生凝聚力與歸屬感。 具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上有利于公共部門留用更多優(yōu)質(zhì)人才，人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更強(qiáng)，公共部門的行政效率將得以提升。

2.薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)實(shí)存在的問題

2.1可變薪酬占比較小

在社會(huì)保障視角下，公共部門員工的薪酬構(gòu)成主要為績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼以及基本工資， 后兩者屬于基本薪酬類型， 其側(cè)重點(diǎn)在于保障員工的基本生活處于穩(wěn)定狀態(tài)，而并非激勵(lì)。 績(jī)效工資則屬于可變薪酬范圍， 側(cè)重于對(duì)員工工作積極性、工作動(dòng)力、工作主動(dòng)性的有效激發(fā)， 更偏向于激勵(lì)員工保持組織期望的績(jī)效和行為。基本工資和津貼補(bǔ)貼體現(xiàn)了擔(dān)任不同職務(wù)的員工之間的薪酬差異，以及對(duì)員工額外勞動(dòng)的補(bǔ)償和生活補(bǔ)助項(xiàng)目，具有高剛性的特點(diǎn);績(jī)效工資在分配額度方面存在著上下浮動(dòng)的現(xiàn)象，其特點(diǎn)為高差異性與低剛性。由于缺乏準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)，極易出現(xiàn)區(qū)分不明的情況，導(dǎo)致薪酬體系中應(yīng)與績(jī)效直接掛鉤的可變薪酬所占比重較小，實(shí)行薪酬平均主義，挫傷了員工的工作積極性，阻礙了工作效率的提升。

2.2薪酬與績(jī)效考核相關(guān)度不高

公共部門薪酬體系中基本薪酬的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)具有統(tǒng)一性和穩(wěn)定性，而可變薪酬則應(yīng)與員工的績(jī)效直接掛鉤。公共部門在薪酬分配上采用均等原則，對(duì)差別和等級(jí)無(wú)法 有效區(qū)分體現(xiàn)在考核環(huán)節(jié)， 也呈現(xiàn)出明顯單一性。 考評(píng)結(jié)果缺乏真實(shí)性與針對(duì)性， 甚至在考核指標(biāo)的制定上呈現(xiàn)出明顯主觀性特征，考核制度難以發(fā)揮實(shí)效。此外具體實(shí)施上的片面性導(dǎo)致可變薪酬的分配與考核結(jié)果無(wú)法有效掛鉤并形成良性互動(dòng)， 僅是將原本的平均發(fā)放形式以新的名義來(lái)展開，薪酬激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)無(wú)法施展。

2.3薪酬激勵(lì)機(jī)制存在不合理性

不少公共部門制定的薪酬激勵(lì)機(jī)制存在不合理性，薪酬分配的激勵(lì)效能不足，過(guò)度強(qiáng)調(diào)了保障職能而忽視了對(duì)員工的心理激勵(lì)以及積極性鼓勵(lì)。 在客觀層面，薪酬機(jī)制的短板對(duì)其進(jìn)一步發(fā)展與改革產(chǎn)生了制約。現(xiàn)在傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)不適于社會(huì)需求和員工期望，激勵(lì)機(jī)制設(shè)置的不合理性導(dǎo)致人力資源管理中薪酬激勵(lì)無(wú)法順利開展。

3.社會(huì)保障視角下薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善策略

3.1創(chuàng)新薪酬激勵(lì)約束機(jī)制

在社會(huì)保障視角下，薪酬激勵(lì)機(jī)制的順利實(shí)施必須建立在完善的激勵(lì)約束機(jī)制之上，根據(jù)員工 的工作任務(wù)完成情況、工作態(tài)度等合理安排，對(duì)工作成果明確考核，支付理所應(yīng)當(dāng)?shù)膭趧?dòng)報(bào)酬。應(yīng)對(duì)事業(yè)單位的權(quán)力明確認(rèn)知，在具體工作上不應(yīng)固步自封，創(chuàng)建一個(gè)更適合實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的人力資源管理環(huán)境，滿足員工針對(duì)不同層次的切實(shí)需求，讓薪酬激勵(lì)有效程度最大化。在激勵(lì)模式方面需不斷改進(jìn)，讓激勵(lì)與績(jī)效緊密聯(lián)系，構(gòu)建更具規(guī)范化、完善化的激勵(lì)體系，整個(gè)過(guò)程做到透明化、公開化。

3.2建立科學(xué)績(jī)效考核制度

對(duì)員工的績(jī)效考核需強(qiáng)調(diào)實(shí)效性，在階段性時(shí)間內(nèi)對(duì)員工的工作狀態(tài)、工作認(rèn)知、努力程度、創(chuàng)新程度等多層次實(shí)現(xiàn)綜合化考評(píng)。 在取得成績(jī)時(shí)及時(shí)肯定并記錄在績(jī)效考核內(nèi)容之中，在考核制度的制定上必須強(qiáng)調(diào)可操作性。 將相關(guān)規(guī)定要求根據(jù)員工的所處職位部門、工作內(nèi)容等，以文字形式張貼在公共區(qū)域， 確保執(zhí)行的公平公正性及便捷性。

4.結(jié)語(yǔ)

薪酬激勵(lì)制度在人力資源管理上占有重要地位，有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制能最大限度激發(fā)公共部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而有效提升公共部門工作力度和行政效率。人力資源具有流動(dòng)性資源、高增值性資源、再生性資源等特殊性，社會(huì)保障體系在人力資源管理上具有重要作用，因此完善的社會(huì)保障制度能夠?yàn)榻⒂行匠昙?lì)體系提供有力支持。在社會(huì)保障視角下薪酬激勵(lì)機(jī)制在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下急需改進(jìn)，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)具有理論和現(xiàn)實(shí)意義。更要針對(duì)存在的問題展開針對(duì)性改革，提升薪酬激勵(lì)有效性。

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