王彥蘇 范志剛 孫繪景

（杭州師范大學 浙江杭州 311121）

引言

近年來，平臺逐漸成為消費互聯(lián)網(wǎng)和產業(yè)互聯(lián)網(wǎng)浪潮中最活躍的力量，互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)在拓展其商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的同時，也開始由內部平臺（企業(yè)或產品平臺）向外部平臺（產業(yè)和協(xié)同創(chuàng)新平臺）演化。賦能作為平臺型企業(yè)的一種創(chuàng)新型價值創(chuàng)造途徑，受到了卓越企業(yè)的廣泛實踐，阿里巴巴、騰訊、滴滴、通用電氣（GE）等頭部平臺均在賦能生態(tài)構建上傾注了大量努力。數(shù)字革命背景下，賦能在平臺型企業(yè)中突破了企業(yè)邊界，其對象不僅局限于內部員工，更拓展到價值網(wǎng)絡中的用戶企業(yè)和合作伙伴。

因時代變遷而日趨活躍的組織創(chuàng)新實踐為學界提供了新的思路和珍貴的素材，組織結構趨勢性地從機械式轉向有機式，不僅為企業(yè)價值創(chuàng)造協(xié)同范圍的拓展提供了機遇，也必然促使賦能視角向新型組織的管理轉變。但與平臺賦能的蓬勃發(fā)展不相稱的是，迄今為止平臺賦能的理論演化研究仍相對有限。目前圍繞平臺賦能理論的研究較為狹窄，“平臺賦能”多作為一個分散的背景概念出現(xiàn)，對于平臺賦能概念層次的理解滯后于形勢發(fā)展的需要，導致學界針對這一領域的研究難以得到有效開展，業(yè)界亦難以對行業(yè)長遠的發(fā)展趨勢作出科學前瞻的判斷。因此有必要對平臺賦能理論進行縱深探討，唯其如此，才能助力數(shù)字時代下的平臺賦能理論研究深入開展，更好地啟迪企業(yè)做出合乎數(shù)字化趨勢的賦能管理延伸。

基于此，本文試圖追溯平臺賦能概念的理論淵源，將授權賦能的邏輯延展到平臺賦能的情境之中，探索平臺賦能的維度，以彌補現(xiàn)存文獻的不足。本文從以下三個方面展開研究：首先，對授權賦能文獻進行可視化分析，發(fā)現(xiàn)授權賦能的前沿描述與平臺賦能具有高度契合性；其次，梳理授權賦能理論，探究平臺經(jīng)濟背景下賦能理論演變的內在邏輯，構建平臺賦能理論三層次分析框架；最后，提出了平臺賦能未來的研究方向，試為平臺賦能相關研究提供有益幫助。

研究現(xiàn)狀及演進趨勢

（一）數(shù)據(jù)來源

本文采用CiteSpace對2006-2020年間的授權賦能外國文獻進行文獻被引分析，并將其主要聚類和研究熱點可視化，窺探本領域的知識結構和研究主題的演變，具體如表1所示。

表1 2006-2020年授權賦能英文文獻檢索情況

（二）基于文獻共被引的研究推演趨勢分析

對檢索后的英文文獻進行共被引分析和關鍵詞聚類，生成了國外授權賦能研究的全景圖譜，依聚類大小降序排列，選取前11個主要聚類進行可視化探索，結果如圖1所示。不同顏色標注的片區(qū)代表國外授權賦能研究的主要聚類分布，以各聚簇中出現(xiàn)頻次最高的關鍵詞標記，可以揭示授權賦能研究的主要演化路徑。

圖1 2006-2020年授權賦能英文文獻共被引圖譜

鑒于所得國外授權賦能研究的全景圖譜較為龐雜，為進一步探究研究熱點和演進趨勢，運用關鍵詞提取，討論LLR算法標注的主要聚類，結果如表2所示。由表2可知，各聚類輪廓值均在0.8以上，此聚類過程高 效。對演進過程進行梳理發(fā)現(xiàn)，研究層面由微觀趨于宏 觀，2007年以前的授權賦能研究主要在邊界明確的典型 組織架構內進行，著眼于縱向一體化生產組織背景下，組織內部的授權賦能行為（#1、#2、#9），多討論組織 制度、員工、領導者等內部要素。而后授權賦能的研究 范圍發(fā)生了擴大，跨組織環(huán)境的授權賦能成為新的研究 熱點，此階段研究主要關注于結構扁平化和邊界柔性化 的新型組織如何對各外部利益相關者進行開放性領導，進而通過對外授權賦能形成價值共創(chuàng)（#6、#10、#13、#14）。在近年形成的主要聚類中，消費者、中小企業(yè)等處于組織外部、屬于賦能生態(tài)系統(tǒng)內部的成員成為新的授權賦能參與者。如聚類10就網(wǎng)絡組織中橫向領導的授權賦能實踐展開探索，聚類13集中于眾包生產背景下對自由職業(yè)者和中小企業(yè)的包容性領導，聚類14更側重于從消費者賦能角度剖析合作生產模式。

表2 基于LLR算法的主要聚類概況

回顧管理學語義下，國外授權賦能的現(xiàn)有文獻可以發(fā)現(xiàn)：賦能研究早期集中于封閉式組織內部的授權賦能，而近年來研究熱點轉向組織外部，即更多的關注“網(wǎng)絡組織”“混合型組織”“項目導向組織”等開放性賦能主體。這種研究主體外擴的趨勢與曾鳴教授（2018）的觀點相契合，其指出在賦能機制下，管理層不再對企業(yè)進行微觀管理，而是要為組織創(chuàng)建自我運行的架構，即企業(yè)進行平臺化轉型以實現(xiàn)賦能。按照其觀點，平臺企業(yè)作為數(shù)字經(jīng)濟時代開放性賦能主體的代表，是賦能研究的重要背景概念。無獨有偶，現(xiàn)有一些研究成果也基于賦能視角解釋平臺背景下的價值共創(chuàng)行為和商業(yè)模式創(chuàng)新。因此，筆者認為有必要就授權賦能和平臺賦能之間是否存在關聯(lián)展開縱向探討。

平臺經(jīng)濟背景下的賦能理論演變

（一）授權賦能的研究脈絡

賦能的思想發(fā)軔于人力資源管理領域的授權賦能（empowerment）概念，指通過賦予員工“調動資源去完成工作的能力”來發(fā)展員工的自我效能感從而增強其工作動機，即賦權員工來提升組織效率。當?shù)燃墐鹊妮^高層次與同一等級內的較低層次共享權力時，就會產生授權賦能。授權賦能存在多種維度劃分，基于對文獻的廣泛回顧，本文將其歸納為結構賦能視角、心理賦能視角和領導賦能視角，具體如表3所示。

表3 授權賦能研究的主要視角

N.Rajagopalan和G.M.Spreizer（1997）首先采用二分法來分析授權賦能，確定了企業(yè)授權賦能的兩種視角：關系視角和心理視角。其中，關系視角從外部宏觀環(huán)境出發(fā)，認為員工的行為是對工作環(huán)境刺激的反應，側重于營造授權賦能氛圍，構建授權賦能制度架構來實現(xiàn)員工權力的分配。而心理視角則從賦能對象的內部微觀出發(fā)，其前提假設是只有當心理狀態(tài)產生對授權賦能的感知時，才能實現(xiàn)賦能，側重于以員工的內在動機來解釋賦能水平。后期劉云和石金濤（2010）的劃分延續(xù)了這種二分方法，認為授權賦能主要涉及心理賦能和結構賦能，其基于心理學和管理學維度，分別強調對員工的內在激勵和組織提供的外在激勵。其中結構賦能可以看做外國學者提出的關系賦能的另一種表述，鑒于“結構視角”“結構賦能”的提法在我國學者的研究中更為常見，本文也采取這一種表述。

此外，授權賦能的領導視角認為領導的行為類似教練，幫助員工擁有權力并提高能力，從而增加責任感，以更好地服務組織。領導通過傳達清晰的愿景來實現(xiàn)授權賦能，包括提出較高的目的、有價值的目標、明確的信念，以引導所有員工共同努力。這一派的觀點從連接內外部的中觀領導者出發(fā)，將領導行為和領導風格作為授權賦能的前因變量，以賦能對象的心理感知作為中介變量來解釋授權賦能，呈現(xiàn)結構授權和心理授權的整合分析。

（二）從授權賦能到平臺賦能的理論框架

當前，平臺依托先進的數(shù)字技術、核心的價值網(wǎng)絡位置，為用戶企業(yè)提供廣義的資源匹配和多樣的增值服務。在此動態(tài)賦能過程中，用戶企業(yè)圍繞平臺載體進行服務交互、資源整合，平臺資源池形成正反饋循環(huán)，交易頻次和效率得以提升。由此，在平臺經(jīng)濟背景下，企業(yè)賦能范圍向外部拓展，與之適應，經(jīng)典的賦能維度在組織創(chuàng)新的時代衍生出新的內涵。本節(jié)將從組織形態(tài)、組織資源配置和組織參與者這三個方面的演進出發(fā)，探究平臺經(jīng)濟背景下賦能理論演變的內在邏輯，具體如圖2所示。

圖2 賦能理論的演變框架

首先，平臺組織以市場機制重構了管理實踐環(huán)境，組織價值創(chuàng)造環(huán)境發(fā)生延伸，拓展了授權賦能的宏觀維度。隨著數(shù)字技術的發(fā)展及其產業(yè)嵌入性的加深，環(huán)境變化的協(xié)同性要求對層級結構的命令鏈和計劃職能構成了挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的科層制組織形態(tài)難以適應高度不確定性的環(huán)境，因此作為管理載體的組織呈現(xiàn)出適應性演進。平臺組織作為“一種能在新興的商業(yè)機會和挑戰(zhàn)中構建靈活的資源、慣例和結構組合的組織形態(tài)”，是通過結構變革提升組織效率和柔性以應對外部不確定性的最好代表。即平臺組織突破了工業(yè)經(jīng)濟時代市場結構對于資源整合的垂直關聯(lián)，作為企業(yè)間組織形態(tài)將平臺企業(yè)、用戶企業(yè)和終端用戶資源協(xié)同整合，使各層企業(yè)結成內部網(wǎng)絡。在這種企業(yè)間分工的市場中間組織中，平臺企業(yè)搭建促進雙邊用戶互聯(lián)的平臺架構，設立界面規(guī)則，塑造了平臺生態(tài)中的宏觀環(huán)境。這種宏觀環(huán)境包含了組織創(chuàng)建的自我運行架構，其用系統(tǒng)化、制度化方法將信息、資源、知識分享給組織內弱勢群體，反映了平臺賦能氛圍的營建和制度體系的構建，類似于授權賦能宏觀維度結構賦能，因此將平臺賦能中的宏觀維度概念化為“環(huán)境賦能”。

其次，平臺企業(yè)作為資源和信息的協(xié)調者，通過愿景引導、能力支持，實現(xiàn)對用戶企業(yè)的戰(zhàn)略控制，承擔傳統(tǒng)授權賦能中的領導者角色，構成平臺賦能的中觀維度。平臺組織由處于核心價值網(wǎng)絡位置的平臺與處于價值網(wǎng)絡相對邊緣位置的用戶企業(yè)及其交互組成，核心平臺對用戶企業(yè)發(fā)展形成一定程度上的戰(zhàn)略控制，這種戰(zhàn)略控制體現(xiàn)在平臺企業(yè)可以對用戶企業(yè)進行意向性的引導。具體而言，平臺有能力創(chuàng)造價值愿景，依據(jù)其管理視野和資源優(yōu)勢支持用戶企業(yè)，有效引導用戶企業(yè)按照愿景成長，從而支持其快速響應環(huán)境變動。諸如阿里提出“成為縣域數(shù)字化服務商、數(shù)智化運營商，以數(shù)據(jù)、智慧打造鄉(xiāng)村振興的數(shù)字引擎”的共享愿景，借由自身沉淀數(shù)據(jù)對小微企業(yè)商戶等用戶企業(yè)進行科學決策支持。在此過程中，平臺發(fā)揮類似教練和導師的作用，鼓勵賦能對象參與組織轉變的過程，并通過自身領導行為和領導風格強化用戶企業(yè)的能力和責任感?？紤]到賦能主體由組織領導者向平臺企業(yè)遷移，參考“領導賦能”的內涵，推演出平臺賦能的中觀層次，將其概念化為“主體賦能”。

最后，平臺組織參與者及其在組織中功能定位改變，促成“心理賦能”這一微觀維度的演變。作為開放性組織，平臺組織打破了舊有的科層組織秩序，組織內的成員已不再是受組織權力中樞安排控制的產業(yè)工人，而是具有自主決策權和主觀能動性的行動主體。受益于物聯(lián)網(wǎng)等數(shù)字技術的發(fā)展，組織成員的自主性、獨立性訴求得到滿足，創(chuàng)業(yè)者可以選擇離開傳統(tǒng)組織，轉而以小微企業(yè)形式嵌入平臺來尋求互補性資源和規(guī)避不確定性，成為新的組織參與者和賦能對象。站在賦能對象的角度，用戶企業(yè)的認知、能力和動機等個體特征影響了其對組織環(huán)境的適應和響應，進而對其價值創(chuàng)造效果產生作用。故在平臺賦能中，“心理賦能”這一微觀維度依然類似存在?？紤]到受賦能客體遷移的影響，其前因變量由員工異質性演變?yōu)橛脩羝髽I(yè)異質性，將其概念化為“客體賦能”。

本研究基于上述理論演變的探討，提出平臺賦能的三層次分析框架。本框架整合了以平臺生態(tài)基礎和制度政策為重點的宏觀視角，注重賦能對象組織性格和能力特征的微觀視角和突出平臺作為宏微觀連接中介的中觀視角（見圖3）：首先，參考“結構賦能”的內涵，推演出平臺賦能的宏觀層次，并概念化為“環(huán)境賦能”。該層次站在網(wǎng)絡結構的視角上，著重體現(xiàn)平臺生態(tài)中虹吸、調和、共創(chuàng)價值的基礎和高階賦能低階的制度保障；其次，參考“領導賦能”的內涵，推演出平臺賦能的中觀層次，將其概念化為“主體賦能”。該層次站在網(wǎng)絡關系的視角上，側重刻畫平臺企業(yè)在主導和服務價值網(wǎng)絡的過程中，所呈現(xiàn)的領導行為和自身特征；最后，參考“心理賦能”的內涵，推演出平臺賦能的微觀層次，并概念化為“客體賦能”。該層次站在被賦能企業(yè)的視角上，強調賦能對象的組織價值取向和跨邊界協(xié)作能力等個體特征對賦能效果的調節(jié)作用。

圖3 平臺賦能的理論框架

結論與展望

平臺賦能是指平臺企業(yè)基于數(shù)字經(jīng)濟時代的利他性、開放性思維認知，依托其在價值網(wǎng)絡內占據(jù)的核心位置及資源整合能力，為平臺上的企業(yè)提供交易匹配及其他各類的增值服務，促進其動態(tài)競爭能力的演化。平臺賦能不僅是平臺和特定企業(yè)的二元關系創(chuàng)造的結果，更是平臺生態(tài)圈內的多元經(jīng)濟主體形成技術互動和社會互動的復雜結果，因而具有多層次特征。而西方管理學和心理學領域普遍關注的授權賦能理論也具有多層次特征，兩者似乎具有天然的契合性。為探究組織內授權賦能與這種新興的價值創(chuàng)造模式之間是否存在縱向關聯(lián)，本文對授權賦能理論相關文獻進行研究趨勢分析，發(fā)現(xiàn)了平臺賦能的理論淵源。研究發(fā)現(xiàn)：平臺賦能理論發(fā)軔于企業(yè)內部賦能思想，植根于授權賦能理論，具體可承襲授權賦能理論中的三個研究視角——結構賦能視角、領導賦能視角和心理賦能視角。在這些文獻梳理的基礎上，本文對賦能理論演變過程展開縱向探討，抽象出宏觀賦能環(huán)境、中觀賦能主體和微觀賦能客體三個維度，構建平臺賦能的三層次分析框架。最后，平臺賦能的研究仍處于成長階段，未來還有相當大的發(fā)展空間，本文就此提出幾點未來研究展望。

第一，平臺型企業(yè)的管理邏輯有待系統(tǒng)梳理。管理學從二十世紀伊始走進學者視野，已有百余年歷史。在數(shù)字時代中，其研究邏輯既有擴展也有顛覆。一方面，由于數(shù)字經(jīng)濟融合發(fā)展，諸如資源觀、動態(tài)能力觀等傳統(tǒng)管理中生發(fā)出的經(jīng)典理論在今日的管理得到了延伸，在數(shù)字時代平臺化企業(yè)的實踐中被賦予獨特的時代內涵。另一方面，如將平臺化組織看作企業(yè)戰(zhàn)略性連接的新環(huán)境，經(jīng)典管理學理論所熱衷討論的商業(yè)模式無疑受到了激烈振蕩，因此有必要修建乃至重構新的管理邏輯體系。因此，由不同視角出發(fā)，探索其理論繼承與顛覆幾何是有趣的主題。具體而言，平臺型企業(yè)賦能的形成條件、發(fā)生過程、績效影響等和企業(yè)內賦能是否一致，兩者有哪些縱向聯(lián)系；更進一步的，在平臺經(jīng)濟情境下，賦能是否存在獨特的前因因素、調節(jié)因素和結果因素，都是值得探究的話題。

第二，平臺賦能的微觀機理亟需深入探索。平臺如何通過資源開放和信息共享，營造賦能治理生態(tài)，從而產生網(wǎng)絡協(xié)同，幫助用戶企業(yè)解決業(yè)務問題的理論黑箱仍然存在。對平臺賦能微觀機理的研究，可以為企業(yè)戰(zhàn)略轉型帶來幡然醒悟般的啟迪。其一，盡管平臺賦能的三層次分析框架展現(xiàn)了平臺賦能的構成維度，但是鑒于平臺賦能是一個復雜的系統(tǒng)概念，不同維度之間如何產生跨層次影響，如何衡量這種跨層次影響仍需要更進一步的探索。其二，聚焦平臺賦能的各個維度，亦存在一些值得探討的話題。諸如，環(huán)境賦能、主體賦能和客體賦能各自內含哪些核心構念、影響要素，各個維度的測度指標體系如何構建。此外，異質性主體之間和相同主體不同發(fā)展階段的要素內容和測度指標差異性也是值得探討的話題，未來可以考慮結合平臺的類型和成長進程清楚地闡明這一問題。

第三，平臺賦能的研究方法尚待進一步拓展。平臺賦能作為企業(yè)之間價值共創(chuàng)的重要路徑，是企業(yè)步入高級發(fā)展階段的復雜行為，如上文所提及，其內容和形式在不同情境下存在一定的差異性，這或許可以解釋為何平臺賦能的現(xiàn)有研究也具有高度的情境性。但是，現(xiàn)有研究多基于單案例研究，僅有零散、碎片化的理論證據(jù)阻礙了對平臺賦能的準確理解。后續(xù)學者可以嘗試用多案例研究來對平臺賦能的機理進行構建式解釋，以定量研究、定性與定量相結合的研究來進行數(shù)據(jù)驗證，利用多重方法豐富平臺賦能研究體系。