黑龍江大學(xué) 高菲

一、緒論

（一）研究背景

一直以來，對我國事業(yè)單位工作人員的管理，都是按照核定編制的方式，這種管理模式是根據(jù)我國特殊國情決定的。近些年，我國政府加大對社會管理的改革，在公共事業(yè)服務(wù)上投入了較大精力，這就需要更多的人員投入。國家根據(jù)實(shí)際情況加大對事業(yè)單位的改革，目的是能夠轉(zhuǎn)變事業(yè)單位目前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，有效解決事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下等問題。因此，國家在改革過程中充分考慮到我國國情和社會需求，對事業(yè)單位的人事管理制度進(jìn)行調(diào)整，以傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理不斷轉(zhuǎn)變，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理向著市場化、科學(xué)化方向發(fā)展，打破傳統(tǒng)身份管理的瓶頸，有效提高公共服務(wù)水平。

（二）研究目的

通過對事業(yè)單位聘用制的發(fā)展存在問題及解決對策的相關(guān)問題進(jìn)行研究，利用人力資源管理的相關(guān)理論，對事業(yè)單位聘用制發(fā)展現(xiàn)狀、存在問題、解決對策等進(jìn)行研究，為我國事業(yè)單位聘用制的有效落實(shí)，提供更多的理論支持與經(jīng)驗(yàn)借鑒。

（三）研究意義

對我國事業(yè)單位聘用制的相關(guān)問題研究，有著重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。從理論意義上來看，對事業(yè)單位聘用制的研究豐富了人力資源管理理論的相關(guān)內(nèi)容；豐富了公共部門人力資源管理學(xué)科與體系的研究內(nèi)容，為我國事業(yè)單位改革和聘用制的應(yīng)用提供更多理論借鑒。從現(xiàn)實(shí)意義上來看，事業(yè)單位是我國重要的社會組織之一，在我國社會管理中充當(dāng)了較為重要的角色，對事業(yè)單位聘用制的研究，打破傳統(tǒng)意義上的“鐵飯碗”的形式，提高事業(yè)單位人員的工作積極性，為我國人力資源管理體制改革提供更多的支持。

二、我國事業(yè)單位聘用制的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題

（一）我國事業(yè)單位聘用制的發(fā)展歷程

1.探索階段（1978-1996年）

我國事業(yè)單位聘用制初始于1994年，以一些省份為試點(diǎn)的合同制聘用人事制度改革，將事業(yè)單位從黨政機(jī)關(guān)分離出來，從工資、級別、崗位等方面都進(jìn)行了調(diào)整，并建立起“分類管理、分類指導(dǎo)”科學(xué)化的工資管理模式。這次調(diào)整使事業(yè)單位的人力資源分配更加合理，有效提升了事業(yè)單位工作人員的工作積極性，“吃大鍋飯”的傳統(tǒng)理念得到了轉(zhuǎn)變。到1996年，全國范圍內(nèi)的事業(yè)單位改革逐步推行，各省都進(jìn)行了不同程度的改革。

2.發(fā)展階段（1996-2006年）

2000年6月，我國頒布了《深化干部人事制度改革綱要》，從根本上轉(zhuǎn)變事業(yè)單位管理辦法，并將傳統(tǒng)單一的管理模式向著多元化的管理模式逐步過渡。2002年7月，國家頒布《關(guān)于在事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度的意見》，將我國事業(yè)單位聘用人員的身份管理向崗位管理的變革明確下來，實(shí)現(xiàn)真正意義上的轉(zhuǎn)變。2004年7月，國家對事業(yè)單位聘任制管理辦法提出了意見：要求各地要根據(jù)區(qū)域發(fā)展的特點(diǎn)制定相應(yīng)的改革辦法，并在國家制定《意見》的基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)我國人事管理的新路徑。

3.改革階段（2006－至今）

2006年，國家頒布《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，對事業(yè)單位人員的“進(jìn)入”要根據(jù)崗位進(jìn)行嚴(yán)格管理，要采取公開招聘的方式選定進(jìn)入人員。2008年，我國事業(yè)單位人員中的合同人員占所有比例的70%以上，聘用管理制度在事業(yè)單位中得到較好地應(yīng)用。2014年，國家針對事業(yè)單位的人事條例，明確了“合同關(guān)系”是解決事業(yè)單位人員混雜、機(jī)構(gòu)煩冗的根本辦法，從根本上破除職位終身制。2017年，國家明確事業(yè)單位聘用制公開招聘的原則、招聘范圍、條件、方式等。

（二）我國事業(yè)單位聘用制存在的問題

1.工作人員傳統(tǒng)理念轉(zhuǎn)變不到位

首先，體制內(nèi)的工作人員，他們受傳統(tǒng)理念的影響，對編制身份較為重視，認(rèn)為自己的職業(yè)是“鐵飯碗”“做官”，在工資、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面都有一定保障，工作相對穩(wěn)定，這種傳統(tǒng)的、封閉的思想根深蒂固，一時間很難改變。他們對聘用人員有歧視，認(rèn)為他們沒有編制，就是“臨時工”。因此，單位的臟活累活等都應(yīng)由“底層工作”人員去干；其次，一些單位為了能夠吸引高、精、尖人才，在簽訂勞動合同時，承諾在工作期限內(nèi)落實(shí)編制，這種對“編制”身份的追崇，違背了聘用制推行的初衷，沒有從傳統(tǒng)的管理制度中走出來；最后，社會公眾對公務(wù)人員的“身份”更加關(guān)注，對“編制”更為看重，認(rèn)為聘用制人員沒有保障，在選擇就業(yè)時考慮得更多，對聘用制政策在落實(shí)時形成了一定阻礙。

2.聘用制度在落實(shí)過程中不規(guī)范

首先，我國在行政單位與事業(yè)單位人事制度管理上，沒有明顯的界線。一些事業(yè)單位人事管理還仍然與機(jī)關(guān)單位一致，這種十分明顯的行政化管理傾向，導(dǎo)致事業(yè)單位人員流動性較小，一些人員在一個崗位或是一個單位工作直至退休，這種僵化的管理模式，造成了人才積壓、人才浪費(fèi)等問題十分突出。同時，事業(yè)單位的人事管理十分混亂，混編混崗問題較為突出，這也是長期的、歷史性的結(jié)構(gòu)性缺陷所導(dǎo)致的；其次，事業(yè)單位未能將聘用機(jī)制落到實(shí)處。盡管國家多次強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位改革要落實(shí)到位，但在實(shí)際操作過程中，其功能發(fā)揮等方面都是十分被動。招聘環(huán)節(jié)中的“亂塞人”問題、行政部門“指導(dǎo)空白”問題、聘用合同流于形式、人事管理方面被動問題等，都是事業(yè)單位改革過程中難以解決的主要問題，間接導(dǎo)致聘用制無法落實(shí)；最后，事業(yè)單位的用人規(guī)范方面，缺少相關(guān)的法律法規(guī)作為指導(dǎo)。事業(yè)單位的人事管理工作主要是依據(jù)國家政策作為指導(dǎo)，但在實(shí)際落實(shí)中遇到各種各樣的問題，相關(guān)政策和法律法規(guī)不健全，導(dǎo)致落實(shí)過程中沒有參考依據(jù)，如在職稱評定、工資晉升、退休解聘等問題上，政策法律相對滯后，也是影響聘用制落實(shí)難的主要因素之一。

3.薪酬福利等資源分配的不均衡

目前，事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)的“拿錢的不干活，干活的不拿錢”問題，搭便車行為屢見不鮮，聘用制工作人員的付出與回報不成正比，他們在工作上承擔(dān)著絕大多數(shù)工作量，但多數(shù)無法享有與“正式工”同等的待遇，這種情況在薪酬支付與福利待遇上十分明顯。一直以來，事業(yè)單位的薪酬體系是根據(jù)財政情況來明確的，這種傳統(tǒng)的薪酬模式已經(jīng)無法與現(xiàn)代化的聘用制管理模式相匹配，工作人員薪酬分配根據(jù)的不是崗位情況，而是根據(jù)身份情況，這種資源分配不均性的問題，必然會出現(xiàn)“同工不同酬”問題的存在。

三、解決我國事業(yè)單位聘用制問題的對策

（一）轉(zhuǎn)換事業(yè)單位聘用制的角色認(rèn)知

一直以來，我國社會價值觀在集體主義觀點(diǎn)上灌輸較重，強(qiáng)調(diào)集體利益高于個人利益，這種理念過多強(qiáng)調(diào)了集體主義，而忽略了對個人權(quán)益的追求，在對事業(yè)單位聘用制工作人員的管理中，要充分考慮到個人對利益、心理等方面的需求，避免出現(xiàn)人本觀念缺失的情況。然而，許多事業(yè)單位聘用制工作人員沒有得到公平對待，許多單位出現(xiàn)論資排輩、平均分配、缺乏激勵等問題。因此，事業(yè)單位要淡化傳統(tǒng)色彩濃重的管控理念，導(dǎo)入新時代以人為本的管理理念，采用以人為本的制度設(shè)計(jì)，關(guān)注工作人員對待遇、編制、尊重等方面的需求，不斷提升工作人員的個人能力和價值，實(shí)現(xiàn)對事業(yè)單位人員管理的現(xiàn)代化，調(diào)動工作積極性和創(chuàng)造性，為工作人員自身、事業(yè)單位組織的運(yùn)轉(zhuǎn)與管理提供更多機(jī)遇。

（二）打破事業(yè)單位傳統(tǒng)的人員管理體制

我國事業(yè)單位在行政機(jī)關(guān)的管理下，與行政機(jī)關(guān)有著較高相似的集權(quán)性，也有著行政集權(quán)的弊端—法治欠缺人治盛行，事業(yè)單位在人才管理上被束縛了，現(xiàn)代化的競爭實(shí)際上就是人才競爭，但事業(yè)單位人才管理制度限制了其自身成長，必須要改變高度制度化的現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)變政府職能，對事業(yè)單位的人事管理措施進(jìn)行重新定位。因此，事業(yè)單位的人事改革要與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相適應(yīng)，重視市場在人力資源配置過程中的作用發(fā)揮，政府要改變對事業(yè)單位的絕對控制，將宏觀調(diào)控、社會管理和公共服務(wù)作為政府職能轉(zhuǎn)變的重心，由直接管理事業(yè)單位轉(zhuǎn)為運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、法律等手段進(jìn)行間接的管理，建立健全人才資源的社會化管理和調(diào)控體系，要將部分生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)交給事業(yè)單位，并建立完備的法律體系和社會保障制度，來支持事業(yè)單位聘用制改革的順利進(jìn)行。

（三）從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變

“編制”一直都是事業(yè)單位人事制度改革的瓶頸，正式工和合同工的身份區(qū)別就體現(xiàn)在編制問題上，一些聘用制員工不能與正式工同樣享有同等的待遇，這也與《勞動法》中提及的“同工同酬”相違背。實(shí)際上，事業(yè)單位編制問題對工作人員“進(jìn)與出”發(fā)揮著更大作用。因此，事業(yè)單位要想真正意義上實(shí)行聘用制，擺脫聘用制改革流于形式與聘用合同的一紙空文，必須要淡化編制管理，讓聘用制在人員“進(jìn)岀口”上發(fā)揮實(shí)效。同時，要不斷完善事業(yè)單位的收入分配機(jī)制，建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，處理好效率與公平的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)崗位管理的最終目標(biāo)。