上海電力股份有限公司黨校（人才學(xué)院） 謝敏超

一、引言

自“十三五”以來(lái)，我國(guó)電力行業(yè)開(kāi)始進(jìn)入供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革階段，諸多企業(yè)也在此期間取得一定進(jìn)展，在業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、內(nèi)部體制和人才管理上有所改進(jìn)，凸顯出結(jié)構(gòu)性改革的積極作用。如今，我國(guó)已進(jìn)入“十四五”時(shí)期，新模式對(duì)企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量提出了新的要求，要求企業(yè)進(jìn)一步提高資源利用率，引導(dǎo)電力企業(yè)完成數(shù)字化、低碳化、高質(zhì)量等多維度的變革。在人力資源方面，新時(shí)期對(duì)企業(yè)人才提出了復(fù)合型和多樣性要求，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了挑戰(zhàn)。在過(guò)去的電力企業(yè)員工培訓(xùn)中，出現(xiàn)了培訓(xùn)投入不足、參與積極性不高、技能更新速度慢等問(wèn)題，所以人才的開(kāi)發(fā)管理效果并不理想。本文關(guān)注新時(shí)代電力企業(yè)員工培訓(xùn)效果這一問(wèn)題，自主編制了一套電力企業(yè)員工培訓(xùn)效果的測(cè)量框架，希望能幫助電力企業(yè)優(yōu)化員工培訓(xùn)體系，提高人力資源培訓(xùn)的精準(zhǔn)性。

二、電力企業(yè)員工培訓(xùn)效果測(cè)度的問(wèn)題分析

（1）缺乏培訓(xùn)目標(biāo)的計(jì)劃設(shè)置。人力資源培訓(xùn)的目的在于為企業(yè)戰(zhàn)略提供人才支持，所以員工培訓(xùn)與企業(yè)規(guī)劃是密切相關(guān)的。不過(guò)，大部分電力企業(yè)并沒(méi)有考慮到培訓(xùn)需求，僅僅是照搬過(guò)去的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)方式缺乏創(chuàng)新性和適應(yīng)性，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容與員工崗位需求發(fā)生錯(cuò)位或者脫節(jié)，導(dǎo)致培訓(xùn)方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不協(xié)調(diào)。甚至由于缺乏培訓(xùn)目標(biāo)計(jì)劃，培訓(xùn)工作浮于形式，沒(méi)有真正為企業(yè)發(fā)展而服務(wù)，員工也對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)不積極，認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容并不能應(yīng)用到工作實(shí)踐中，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、崗位需求和職業(yè)目標(biāo)的定位模糊，造成財(cái)力、物力、人力資源的浪費(fèi)。在缺乏培訓(xùn)目標(biāo)計(jì)劃的情況下，培訓(xùn)效果也更加難以測(cè)度，一是因?yàn)槠髽I(yè)不具備適合的培訓(xùn)效果測(cè)度工具，二是因?yàn)閱T工并不會(huì)為培訓(xùn)活動(dòng)付出精力。從結(jié)果來(lái)看，培訓(xùn)效率低下將會(huì)干擾培訓(xùn)效果測(cè)度的精準(zhǔn)性，這也無(wú)法客觀評(píng)估不同培訓(xùn)項(xiàng)目效果的優(yōu)劣。（2）培訓(xùn)效果測(cè)度的不合理。首先，在現(xiàn)有的培訓(xùn)評(píng)估工作中，大部分效果測(cè)度方式都是問(wèn)卷法，但是調(diào)查問(wèn)卷的篇幅較為冗長(zhǎng)，普遍呈現(xiàn)員工填寫(xiě)敷衍、回收率低、信效度低等問(wèn)題，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人對(duì)效果評(píng)估工作的反應(yīng)也不積極，培訓(xùn)完成后的反饋率較低，并不主動(dòng)接受培訓(xùn)效果的測(cè)度評(píng)估活動(dòng)。另外，電力企業(yè)也可能要求員工自主撰寫(xiě)評(píng)估心得作為培訓(xùn)效果測(cè)度的依據(jù)，但是這不能反映員工的實(shí)際學(xué)習(xí)狀況，無(wú)法跟蹤培訓(xùn)課程和實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)性。其次，在培訓(xùn)評(píng)估方式方面，培訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果測(cè)度報(bào)告內(nèi)容單一，并不能全面反映培訓(xùn)前中后的效果信息，尤其是無(wú)法評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的恰當(dāng)性、合理性和創(chuàng)新性，難以用于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的改進(jìn)。（3）培訓(xùn)評(píng)估的制度保障缺失。首先，部分電力企業(yè)可能具備培訓(xùn)效果測(cè)度的系統(tǒng)框架，但是管理層并不重視系統(tǒng)框架的執(zhí)行，這是因?yàn)榕嘤?xùn)部門(mén)在企業(yè)內(nèi)部處于邊緣地位，業(yè)務(wù)層面缺乏專(zhuān)員與其溝通和協(xié)作，這也造成培訓(xùn)評(píng)估缺乏領(lǐng)導(dǎo)和職責(zé)不清，造成培訓(xùn)評(píng)估工作缺乏監(jiān)督和問(wèn)責(zé)。其次，在培訓(xùn)評(píng)估工作中，企業(yè)若不能將評(píng)估結(jié)果與員工利益相掛鉤，可能也不能在根本上為培訓(xùn)活動(dòng)提供制度保障。目前，電力企業(yè)普遍沒(méi)有將培訓(xùn)效果評(píng)估和獎(jiǎng)懲制度相協(xié)同，導(dǎo)致員工不能直觀感受到企業(yè)培訓(xùn)對(duì)其職業(yè)生涯的益處。（4）培訓(xùn)管理人員專(zhuān)業(yè)性不足。首先，部分電力行業(yè)的培訓(xùn)部門(mén)管理人員是由專(zhuān)業(yè)人員組成，雖然對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域較為了解，但其本身可能并不了解電力企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)，或者僅僅從事過(guò)生產(chǎn)崗位業(yè)務(wù)，并未參與過(guò)實(shí)際的業(yè)務(wù)管理中，所以部分人員缺乏系統(tǒng)性的生產(chǎn)知識(shí)和技能素養(yǎng)，無(wú)法支撐起系統(tǒng)、科學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)體系，難以給員工提供有實(shí)際效果的培訓(xùn)。其次，在各部門(mén)內(nèi)部的培訓(xùn)活動(dòng)中，可能會(huì)聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員作為兼職培訓(xùn)員，但是其也有本職業(yè)務(wù)工作，兩項(xiàng)工作必然會(huì)使其分心，導(dǎo)致兼任培訓(xùn)員精力不足，在培訓(xùn)活動(dòng)中的工作質(zhì)量較差，甚至在培訓(xùn)評(píng)估中出現(xiàn)人情化的謊報(bào)和濫報(bào)，無(wú)法支撐起可靠的培訓(xùn)評(píng)估工作。

三、電力企業(yè)員工培訓(xùn)效果的測(cè)量維度設(shè)計(jì)

（一）模型設(shè)計(jì)理論

本文引用美國(guó)學(xué)者Stufflebeam提出的CIPP評(píng)估模型，即決策導(dǎo)向型評(píng)價(jià)模型。該模型假定電力企業(yè)制定的培訓(xùn)計(jì)劃是為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而服務(wù)的，專(zhuān)門(mén)用于評(píng)估項(xiàng)目計(jì)劃的有效性，并能提供可持續(xù)改進(jìn)的路徑。根據(jù)模型，其構(gòu)成分為背景評(píng)估、輸入評(píng)估、過(guò)程評(píng)估和成果評(píng)估，在本文中，主要以電力企業(yè)培訓(xùn)流程的成果評(píng)估為視角，繪制一套員工培訓(xùn)效果的測(cè)度模型。

（二）培訓(xùn)背景分析

如前所述，電力企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估體系的前提是背景評(píng)估，先要了解企業(yè)發(fā)展測(cè)距的背景情況，才能進(jìn)一步開(kāi)展評(píng)估工作。在評(píng)估前，評(píng)估人員需要分別了解組織環(huán)境和培訓(xùn)任務(wù)。首先，組織環(huán)境包括其對(duì)人才技能、知識(shí)或技巧的需求，比如電力行業(yè)已經(jīng)步入低碳轉(zhuǎn)型時(shí)代，可能需要新能源業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，所以側(cè)重于這一領(lǐng)域的培訓(xùn)效果評(píng)估。其次，電力企業(yè)還應(yīng)當(dāng)明確未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略中員工崗位專(zhuān)業(yè)能力的新要求，所以應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位屬性需求來(lái)制定效果評(píng)估，即評(píng)估方式與崗位任務(wù)相協(xié)調(diào)。

（三）模型評(píng)估分析

在電力企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估上，可以分為培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)導(dǎo)師、培訓(xùn)課程這三方面的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)對(duì)象效果評(píng)估指的是其接受培訓(xùn)期間的個(gè)人能力和行為過(guò)程，包括知識(shí)、技能、態(tài)度、能力等的變化；培訓(xùn)導(dǎo)師效果評(píng)估指的是培訓(xùn)導(dǎo)師在提供培訓(xùn)時(shí)學(xué)員的感知情況，包括授課技巧、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)態(tài)度等；培訓(xùn)內(nèi)容效果評(píng)估指的是課程是否能讓學(xué)員獲得益處，具體包括課程實(shí)用性、新穎性、契合性等。

（四）模型維度的測(cè)評(píng)方法

1.培訓(xùn)對(duì)象的測(cè)評(píng)方法

在這一階段主要考察員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度、應(yīng)用能力和學(xué)習(xí)主動(dòng)性。在掌握程度上，可以直接以培訓(xùn)考試進(jìn)行測(cè)試，由培訓(xùn)師針對(duì)主題和內(nèi)容編制考試試題和平時(shí)作業(yè)，由培訓(xùn)管理人員來(lái)監(jiān)督考試，具體考試形式可以是筆試和操作，并對(duì)得分進(jìn)行系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)，呈現(xiàn)出員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。在應(yīng)用能力上，需要將培訓(xùn)考核融入到績(jī)效考核中，評(píng)價(jià)其培訓(xùn)前后的工作能力變化，一方面能看出其對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用轉(zhuǎn)化能力，另一方面能夠得到培訓(xùn)的績(jī)效水平。在學(xué)習(xí)主動(dòng)性上，可以對(duì)上課主動(dòng)性、提交作業(yè)時(shí)效性、參與積極性等進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以由培訓(xùn)人員進(jìn)行打分。

2.培訓(xùn)導(dǎo)師和內(nèi)容的測(cè)評(píng)方法

在培訓(xùn)完成后，也需要對(duì)培訓(xùn)導(dǎo)師進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以向培訓(xùn)對(duì)象來(lái)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷內(nèi)容包括培訓(xùn)導(dǎo)師和培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)價(jià)情況，根據(jù)培訓(xùn)效果的測(cè)量維度指標(biāo)，分別對(duì)每一條維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。除了問(wèn)卷調(diào)查以外，管理者也可以召集學(xué)員來(lái)組織交流會(huì)，讓員工對(duì)培訓(xùn)效果發(fā)言，根據(jù)發(fā)言內(nèi)容對(duì)相應(yīng)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)。在完成評(píng)估后，可以客觀比較此次培訓(xùn)的執(zhí)行效果，以便于今后來(lái)調(diào)整培訓(xùn)方式和內(nèi)容。

四、電力企業(yè)員工培訓(xùn)效果測(cè)量的制度保障

（一）建立目標(biāo)計(jì)劃導(dǎo)向的效果評(píng)估

在電力企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)效果測(cè)量之前，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)方向進(jìn)一步優(yōu)化測(cè)評(píng)內(nèi)容，需要檢測(cè)當(dāng)前政策環(huán)境、戰(zhàn)略方針、崗位需求等變化，根據(jù)不同員工的職業(yè)規(guī)劃建立起未來(lái)目標(biāo)崗位的能力需求，根據(jù)能力需要來(lái)構(gòu)建相應(yīng)的效果評(píng)估模型。換而言之，培訓(xùn)效果測(cè)量應(yīng)當(dāng)以目標(biāo)計(jì)劃為導(dǎo)向，得分多少充分反映員工與企業(yè)人才需求目標(biāo)的接近與否，才能讓培訓(xùn)效果評(píng)估作為電力企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的量化工具。

（二）應(yīng)用多種培訓(xùn)效果的溝通方式

在過(guò)去電力企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估中，各個(gè)部門(mén)協(xié)同性不強(qiáng)，導(dǎo)致培訓(xùn)評(píng)估成為形式主義的流程。在未來(lái)，電力企業(yè)要加強(qiáng)培訓(xùn)工作的責(zé)任落實(shí)，開(kāi)發(fā)多種溝通機(jī)制，發(fā)揮各類(lèi)培訓(xùn)組織的方式特點(diǎn)，將培訓(xùn)評(píng)估滲透到日常工作中，強(qiáng)化培訓(xùn)活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

（三）完善培訓(xùn)效果的制度協(xié)同

為了讓員工能更加主動(dòng)地參與培訓(xùn)活動(dòng)，讓培訓(xùn)評(píng)估反映出真實(shí)的能力水平，企業(yè)可以建立起與工作獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤的培訓(xùn)評(píng)估體系，即培訓(xùn)評(píng)估成為績(jī)效評(píng)估的一部分，從而影響薪資、福利和晉升，讓培訓(xùn)效果良好的員工能獲得更優(yōu)的晉升和加薪機(jī)會(huì)。同時(shí)，從制度上建立培訓(xùn)項(xiàng)目檔案，能追蹤所有的培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)導(dǎo)師和培訓(xùn)項(xiàng)目的績(jī)效水平，這也有助于回顧培訓(xùn)效果的動(dòng)態(tài)變化，便于長(zhǎng)期考察培訓(xùn)效果。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)體系效果評(píng)估的動(dòng)態(tài)反饋

在培訓(xùn)導(dǎo)師選拔中也應(yīng)該重視培訓(xùn)效果的評(píng)估，需要根據(jù)培訓(xùn)效果來(lái)競(jìng)聘培訓(xùn)導(dǎo)師，并量化相應(yīng)的課時(shí)效果，根據(jù)評(píng)估結(jié)果提供一定獎(jiǎng)勵(lì)。在獎(jiǎng)勵(lì)選取方面，首先可以選擇旅游、福利、休假等獎(jiǎng)勵(lì)，其次可以對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，比如，授予優(yōu)質(zhì)導(dǎo)師、最佳導(dǎo)師等榮譽(yù)。

五、總結(jié)

我國(guó)電力行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入轉(zhuǎn)型改革的關(guān)鍵時(shí)期，人才對(duì)企業(yè)變革的作用不言而喻，有必要優(yōu)化培訓(xùn)效果的測(cè)度體系，幫助企業(yè)選拔出符合發(fā)展目標(biāo)的重要人才。本文認(rèn)為，過(guò)去電力企業(yè)缺乏培訓(xùn)目標(biāo)的計(jì)劃設(shè)置、培訓(xùn)效果測(cè)度的不合理、培訓(xùn)評(píng)估的制度保障缺失、培訓(xùn)管理人員的專(zhuān)業(yè)性不足，這對(duì)電力企業(yè)人才選拔出了全新挑戰(zhàn)。本文從培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)導(dǎo)師、培訓(xùn)課程三個(gè)角度編制了培訓(xùn)效果的測(cè)量維度，同時(shí)提出了制度保障措施，希望能幫助電力企業(yè)優(yōu)化員工培訓(xùn)體系，提高人力資源培訓(xùn)的精準(zhǔn)性。