林麗珍（LIM LA LIN E）

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 北京 100070)

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化日益增強(qiáng)，依靠國際環(huán)境的跨國公司日漸增多。進(jìn)入21世紀(jì)，新興市場跨國企業(yè)的迅猛發(fā)展引起了學(xué)術(shù)界的關(guān)注。中國跨國企業(yè)在新興東道國的實(shí)際經(jīng)營過程中，人力資源戰(zhàn)略管理與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)。許多研究者關(guān)注中國跨國企業(yè)在母國和東道國的人力資源管理模式的差異，并發(fā)現(xiàn)跨文化的人力資源管理是跨國企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。

一、跨國企業(yè)人力資源管理在東道國面臨的風(fēng)險(xiǎn)

“外來者負(fù)擔(dān)”是國際商務(wù)研究領(lǐng)域關(guān)注的熱點(diǎn)?？鐕髽I(yè)在東道國面臨許多外來者負(fù)擔(dān)的問題包括國外文化差異、語言、政策、政治、人才和其他不同工會(huì)制度等多方面的風(fēng)險(xiǎn)。海外經(jīng)營管理者缺乏跨國協(xié)調(diào)經(jīng)驗(yàn)和缺乏規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)驗(yàn)也是跨國企業(yè)在新興經(jīng)濟(jì)國家常常出現(xiàn)的內(nèi)部問題。中國跨國企業(yè)必須重視并采取措施解決好這些“外來者負(fù)擔(dān)”問題，注重建設(shè)母國與東道國“一體化”機(jī)制，才能在國際市場運(yùn)作成功，提高國際競爭力。

（一）宏觀風(fēng)險(xiǎn)

1.政治風(fēng)險(xiǎn)

是指領(lǐng)土、宗教和民族沖突所引發(fā)的戰(zhàn)爭風(fēng)險(xiǎn)。比如，2011年利比亞政局的動(dòng)蕩對中國企業(yè)造成巨大的損失，主要涉及住房、修路和電信等民生項(xiàng)目，其他中國央企在利比亞的項(xiàng)目全部暫停，僅中國中冶、中交建、中建材及中國建筑等四家大型央企上市公司公布的停工合同金額就超過410億元。2020年11月緬甸政變危機(jī)。東道國的政局動(dòng)蕩使中資企業(yè)面臨諸多不確定性和遭受損失。

2.法律制度風(fēng)險(xiǎn)

每個(gè)國家都有其獨(dú)特的法律法規(guī)，而且法律結(jié)構(gòu)也不相似，如果海外跨國企業(yè)追求長期發(fā)展的目標(biāo)，就必須遵守東道國的法規(guī)規(guī)定，減少繁瑣的法律糾紛帶來的成本。比如：東道國的并購審核制度限制，2008年華為收購美國網(wǎng)絡(luò)設(shè)備公司3Com失敗和2011年華為收購三葉系統(tǒng)公司云計(jì)算領(lǐng)域知識產(chǎn)權(quán)資產(chǎn)失敗的主要原因都是涉及到美國政府的網(wǎng)絡(luò)安全和信息安全，這也說明收購方對“發(fā)達(dá)國家對高技術(shù)限制出口”相關(guān)政策缺乏了解。東道國的勞工法律不同，首鋼秘魯鐵礦股份有限公司在拉丁美洲與工會(huì)的關(guān)系日趨惡化，頻繁勞資糾紛問題連續(xù)不斷，投資承諾也未能得以切實(shí)履行，諸種因素交互影響，導(dǎo)致首鋼秘鐵損失。

3.政策變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

東道國的政府領(lǐng)導(dǎo)人的變更導(dǎo)致東道國政策、法規(guī)的改變和不連續(xù)性，就會(huì)影響中國跨國企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。例如，2006年，俄羅斯為整頓批發(fā)零售市場經(jīng)濟(jì)秩序，規(guī)范移民就業(yè)，相繼出臺了一系列的法規(guī)和政策，導(dǎo)致在俄羅斯經(jīng)營的中國零售企業(yè)被迫關(guān)門失業(yè)，成為了新政的直接受害者。2011年緬甸國內(nèi)政治體制醞釀變革的氣氛中，緬甸政府新任期領(lǐng)導(dǎo)人宣布在本屆政府任期內(nèi)擱置原本由中資公司開發(fā)建設(shè)的伊洛瓦底江上規(guī)劃中最大的水電項(xiàng)目——密宋水電站。中國的其他大型投資項(xiàng)目也遇到困難。

（二）微觀風(fēng)險(xiǎn)

1.工作－生活價(jià)值觀差異

自1950年以來，工作與生活沖突，已成為世界不同區(qū)域人力資源管理領(lǐng)域共同關(guān)注的問題。在西方國家，工作－生活沖突已經(jīng)減少，西方員工比較能處理工作和生活上的時(shí)間支配，能在工作與生活上找到平衡點(diǎn)。Cooke和Lin（2012）的研究發(fā)現(xiàn)亞洲的越南員工受到了西方工作與生活價(jià)值觀的影響不喜歡加班，喜歡有更多時(shí)間陪家人。然而，中國員工并非如此。中國跨國企業(yè)管理者應(yīng)考慮員工的工作－生活需求與員工進(jìn)行充分的溝通，為員工安排一種讓兩國員工能接受的工作模式，切實(shí)幫助員工實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡，減少員工之間因價(jià)值觀不同帶來的沖突。

2.文化差異

文化差異即表現(xiàn)為宏觀的國家文化差異，也表現(xiàn)為微觀的企業(yè)文化差異（胡志軍，2015）。企業(yè)文化在精神、制度、物質(zhì)等方面所表現(xiàn)出來的差異構(gòu)成了跨國企業(yè)外派人員和東道國員工固有的文化觀念、習(xí)俗之間的沖突?？缥幕瘺_突的表現(xiàn)形式有很多，其中最常見的是企業(yè)管理模式的沖突?？鐕髽I(yè)的管理者需采取以母國和東道國文化相融合的管理模式進(jìn)行管理，以免造成來自東道國員工的不滿和自卑感，從而影響員工之間的相互評價(jià)和團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

3.缺乏國際人才

缺乏熟練勞動(dòng)力是跨國企業(yè)所面臨的主要困擾。為了解決在東道國無法找到合適人才的問題，跨國企業(yè)花相當(dāng)大的用工成本雇用國際人才（Mendenhall & Oddou，1985）。雇用外派人員不能長期解決跨國企業(yè)的人力資源問題，為了降低企業(yè)的用工成本和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)國際化發(fā)展前景，建設(shè)科學(xué)合理的人力資源本地化戰(zhàn)略是必要的。

4.突發(fā)事件的挑戰(zhàn)

疫情使全球經(jīng)濟(jì)增速大幅放慢，人流物流不暢，企業(yè)收入受到影響，利潤預(yù)期下降，企業(yè)大面積停工停產(chǎn)，導(dǎo)致經(jīng)營活動(dòng)受限，投資者觀望情緒加重。疫情防控期間，員工的緊張焦慮情緒起伏不定，壓力和心理困頓加劇，導(dǎo)致工作效率下降。新冠肺炎危機(jī)持續(xù)給員工添加壓力，跨國企業(yè)應(yīng)當(dāng)重塑自身商業(yè)模式，塑造協(xié)作和靈活性工作模式，作出積極的變化，有效解決員工的情緒和心理健康問題，提升工作效率。

二、跨國企業(yè)完善人力資源管理的對策

（一）完善中國企業(yè)商會(huì)對跨國企業(yè)的支持機(jī)制

跨國民營企業(yè)大多是中小企業(yè)，民營企業(yè)海外投資規(guī)模偏小，缺乏大型企業(yè)的壟斷優(yōu)勢，往往在海外遇到問題和風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，難以很好地解決和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。Cooke和 Lin （2012）的研究表明，中小型跨國企業(yè)很少得到企業(yè)商會(huì)的支持和幫助。東道國的中國企業(yè)商會(huì)，應(yīng)采取一定的支持政策，針對區(qū)域民營企業(yè)提供有關(guān)海外直接投資的法律法規(guī)咨詢、境外投資指南、信息技術(shù)咨詢、工會(huì)咨詢等多方面的鼓勵(lì)支持政策，促進(jìn)跨國民營企業(yè)能更好地融入國際市場，減少人力資源管理方面的負(fù)擔(dān)和成本，減少經(jīng)濟(jì)政策不確定性帶來的損失。

（二）建立與東道國知名大學(xué)的合作

由于跨國企業(yè)在海外的環(huán)境不熟，實(shí)力不強(qiáng)，很難獲得綜合型的高素人才?？鐕髽I(yè)應(yīng)該高度重視國際人才的吸引和培養(yǎng)?？鐕髽I(yè)可以采取與當(dāng)?shù)氐闹髮W(xué)或科研機(jī)構(gòu)合作，舉辦有關(guān)的人才招聘宣講會(huì)、交流會(huì)等，這樣企業(yè)可以引進(jìn)高素質(zhì)的國際人才，解決高端人才短缺的問題。

（三）建立人力資源管理本地化戰(zhàn)略

建立一個(gè)健全的人力資源管理體系，對于企業(yè)走向國際化將是一個(gè)有力的保證。中國跨國企業(yè)應(yīng)實(shí)行本地化人事戰(zhàn)略，要允許東道國員工參與或擔(dān)任重要任務(wù)，使中國文化與東道國文化有效融合。自20世紀(jì)70年代以來，許多發(fā)展中國家為了發(fā)展本地的經(jīng)濟(jì)，規(guī)定本國外資企業(yè)的外籍管理人員及技術(shù)人員必須按規(guī)定的年限，分期分批按一定比例撤離，逐步由當(dāng)?shù)厝藛T接任（黃詠燁和樂業(yè)清，2019）。例如，柬埔寨勞工法規(guī)定外國投資企業(yè)雇傭非本地員工不應(yīng)超過本地總勞動(dòng)力的10%。因此，建設(shè)海外人力資源管理本地化戰(zhàn)略，不僅能強(qiáng)調(diào)對本地人的重用，從而實(shí)現(xiàn)用工成本的降低，也有助于中國跨國企業(yè)在東道國樹立好形象，增強(qiáng)所在國的社會(huì)關(guān)系。

（四）建立科學(xué)合理的人力規(guī)劃戰(zhàn)略

人力資源管理體系中的人才招聘、薪酬福利、績效考核和培訓(xùn)開發(fā)等四大模塊的規(guī)劃策略是否科學(xué)直接影響跨國企業(yè)的經(jīng)營效果。

1.跨國企業(yè)應(yīng)更注重人員的專業(yè)能力、管理能力、綜合能力等素養(yǎng)來招聘，應(yīng)當(dāng)給予每個(gè)應(yīng)聘者公平選拔的機(jī)會(huì)，避免國籍分歧現(xiàn)象，讓所有應(yīng)聘者處于同一起跑線。

2.薪酬管理應(yīng)該遵循公平性、競爭性、激勵(lì)性、合法性等原則?？鐕髽I(yè)盡可能結(jié)合母國和東道國的勞動(dòng)力市場、稅收法律、勞動(dòng)法、生活指數(shù)等因素的影響并兼顧內(nèi)部公平，確保對外派員工和本地員工的薪金和福利進(jìn)行公平規(guī)劃管理。

3.績效考核方面需要根據(jù)不同崗位分工、工作性質(zhì)、工作環(huán)境等制定復(fù)合實(shí)際考核內(nèi)容。從國際環(huán)境及企業(yè)整體策略考慮，對績效體系進(jìn)行有效的修正，確保績效考核結(jié)果能得到員工的認(rèn)可，能制定復(fù)合員工特征的改進(jìn)方案，以便提升多元化團(tuán)隊(duì)整體的工作能力，促進(jìn)企業(yè)的高效發(fā)展。

4.培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)科學(xué)合理。應(yīng)開展語言和文化融合以及綜合管理能力等方面的培訓(xùn)，使中外員工能夠互相了解雙方的文化素養(yǎng)以及思維方式。

結(jié)束語：

綜上所述，跨國企業(yè)由于需要面臨許多“外來者負(fù)擔(dān)”和跨國人力資源管理的種種問題，為跨國企業(yè)在國際市場獲取競爭優(yōu)勢，形成了較大的難度。因此，跨國企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真分析母國與東道國之間的政治差異、法律差異、文化差異、價(jià)值觀差異等因素，跟本地相關(guān)機(jī)構(gòu)建立合作，吸收和借鑒不同跨國大型企業(yè)的管理模式，并對現(xiàn)有的經(jīng)營方式和人力資源管理方式進(jìn)行調(diào)整和更新，確保其符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，有效提升中國跨國企業(yè)在國際市場中的競爭力。