胡正高 劉心路 鄧志明

摘要：首先，提出建設一支理念先進、素質過硬的軍士人才任用與管理隊伍，從轉變軍士人才任用與管理理念與建立軍士人才任用與管理隊伍考核機制兩方面給出軍士人才任用與管理隊伍建設建議；其次，提出一條信息技術在軍士人才任用與管理中的新思路，從建設軍士人才大數據、采用區(qū)塊鏈新技術、借助于互聯網大平臺等方面給出信息技術在軍士人才任用與管理方面的應用思路。

關鍵詞：軍士人才；任用與管理；隊伍建設；信息技術

中圖分類號：TP393

文獻標識碼：A

當前，軍士已經成為部隊的主體，是部隊戰(zhàn)斗力的重要組成部分，能否將軍士人才任用與管理好，是關系到部隊戰(zhàn)斗力生成的重大問題。目前，針對軍士人才的任用與管理工作，已經有不少研究。曾德彬[1]從心理與網絡管理兩方面提出了軍士管理對策，琚獻利等[2]提出了軍士自我管理的相關措施，周震[3]提出了網絡時代背景下加強部隊管理工作的一系列對策，張小平等[4]闡述了物聯網技術可以提高基層連隊的管理效率。

本文將在前述研究基礎上，提出軍士人才任用與管理的相關對策，以期為軍士人才的任用與管理人員提供相關借鑒。

一、建立一支理念先進、素質過硬的軍士人才任用與管理隊伍

（一）轉變軍士人才任用與管理理念

1.思想上重視。為適應現代戰(zhàn)爭需要，軍士本應輔助軍官做好部隊管理與日常訓練任務，以便讓軍官從繁重的日常管理與訓練任務中解放出來。然而，當前的軍士團體并沒有充分釋放出“兵頭將尾”的紐帶作用。作為軍士人才任用與管理者，在思想上必須要高度重視軍士，不能因為軍士的戰(zhàn)士身份就不敢放權給他們參與管理、參與單位事項決策。要充分尊重軍士的主體地位，而且要敢于把軍士任用到一些指揮管理崗位關，敢于讓軍士參加大型演練、比武競賽等項目，通過參加這些大型項目提升軍士的綜合素質，從而鍛造一支能打仗、打勝仗的軍士人才隊伍。

2.工作上周到。在任用軍士時，需要充分考慮各類軍士的優(yōu)勢加以任用。針對定向培養(yǎng)軍士專業(yè)能力素質過硬、直招軍士學習能力強的優(yōu)勢，應考慮將他們優(yōu)先任用到專業(yè)技術軍士崗位上。結合定向軍士分配、直招軍士下連等時機，優(yōu)選專業(yè)素質能力突出的定向軍士、直招軍士到相近新型作戰(zhàn)力量專業(yè)崗位任職，并加大送學力度，讓他們盡快形成崗位任職能力。與定向培養(yǎng)軍士和直招軍士相比，部隊成長軍士與軍校培養(yǎng)軍士的優(yōu)勢在于：其一，軍政素質過硬。軍校與部隊嚴格的管理利于軍校培養(yǎng)軍士和部隊成長軍士的軍政素質塑造，夯實他們擔任指揮管理崗位的基礎。其二，他們的專業(yè)能力突出。不論是部隊成長軍士還是軍校培養(yǎng)軍士，他們在義務兵或在校期間將會接受扎實的專業(yè)技能訓練。因此，對于部隊成長、軍校培養(yǎng)軍士人才任用而言，應該從該群體中優(yōu)中選優(yōu)，將他們任用為指揮管理軍士或指揮技術軍士，發(fā)揮他們的組訓管理能力強的優(yōu)勢。

3.生活上悉心。相對于地方而言，部隊的工作強度大，管理也更加嚴格。特別是本輪軍改之后，我軍官兵的訓練和戰(zhàn)備值班任務更加繁重，官兵心理壓力也不斷增大。軍士人才任用與管理人員確實要沉下身子，多走進基層單位與軍士交流，從而了解他們的心中所憂，最終能夠針對性地幫助他們解決遇到的實際困難。在完成正常的戰(zhàn)備訓練任務外，作為管理者要統(tǒng)籌安排好官兵課余活動時間，賦予基層官兵更多的支配自由時間權利，讓官兵身心得到應有的放松，營造舒心留人的良好生活氛圍。保障好軍士們的正當權益，例如周末與節(jié)假日外出、探親、休假等正當權益。在軍士休假、家屬來隊、家庭遭遇重大變故等時機，更要貼心保障好他們應該享受的權益。在軍士休假時，若單位工作無特別需要應該讓他們安心休假。在軍士家屬來隊時，要關心好軍士家屬的生活起居，確實讓軍士家屬感受到部隊大家庭的溫暖，從而安心讓軍士在部隊服役。在軍士家庭遇到重大變故時，要及時跟進了解情況，同時做好慰問工作，按照政策為他們辦理相關福利待遇。

4.理念上提升。當前的軍士群體是在改革開放后成長起來的一代，特別是青年軍士思想活躍，民主意識強，過去的管理方法已經很難適應新時代的軍士管理。作為部隊管理者，切實按照依法治軍的要求管理軍士，摒棄以往的粗放式管理，倡導更富有人性化的管理方式。要針對新時期軍士的新特點與新需求，落實以人為本要求，以情感人，以理服人。此外，為了讓軍士人才任用與管理人員能夠及時更新人才任用與管理理念，可以建立部隊與地方政府部門、大型國企和事業(yè)單位的交流機制。在此交流機制下，定期選派軍士人才任用與管理人員赴地方政府部門、大型國企和事業(yè)單位參觀見學以及參加相應培訓，以期開拓他們的視野，更新人才任用與管理理念，從而推動軍士人才的任用與管理工作邁上新臺階。

（二）建立軍士人才任用與管理隊伍考核機制

作為軍士人才任用與管理人員，自身能力素質是否過硬關系到能否將軍士任用好、管理好。特別是與軍士朝夕相處的部隊管理人員，自身的言傳身教對于軍士的管理具有重要影響。如果自身素質一般，將很難在軍士面前樹立威信，這對于軍士的管理將是致命的。因此，必須加強軍士人才任用與管理隊伍的自身建設，確保他們的能力素質能夠始終勝任軍士人才任用與管理一線工作，從而為我軍建設世界一流軍隊輸送一批批能力素質過硬的軍士人才。

為此，我們建議建立相應的考核機制，定期對軍士人才任用與管理人員進行崗位任職能力考核，從而保證軍士人才任用與管理隊伍的活力。對于考核不達標的人員，可以組織補考。如果仍不達標，應當從該崗位上調換到其他崗位，從而確保軍士人才任用與管理隊伍能夠始終有效履行崗位職責。

二、形成一條信息技術在軍士人才任用與管理中的新思路

（一）建設軍士人才大數據系統(tǒng)，實現軍士人才的精準任用與管理

軍士人才的精準任用與管理關系到部隊能不能最大程度地利用好軍士人力資源，關系到能不能最大程度地發(fā)揮出軍士在我軍全面建成世界一流軍隊中的作用。當前，大數據技術發(fā)展突飛猛進，并在地方建設中發(fā)揮了重要作用。為了實現軍士人才人盡其用的目標，完全可以采用大數據技術建立軍士人才大數據系統(tǒng)。根據軍士人才任用工作需要，軍士人才大數據系統(tǒng)應當重點采集軍士人才的任職經歷、參加大型活動經歷、學習培訓經歷、獎懲情況等信息。由于部隊軍士的流動性強，因此還需要建立軍士人才大數據系統(tǒng)的動態(tài)更新機制，從而確保軍士人才大數據系統(tǒng)的時效性。一旦建立起軍士人才大數據系統(tǒng)，在任用軍士時即可根據崗位對軍士能力素質的要求，從大數據系統(tǒng)篩選出相應的軍士人才。與此同時，還可以引入量化賦分機制對篩選出的軍士人才進行綜合排名，從而遴選出擬任用軍士人選供用人單位決策。不難看出，依據軍士人才大數據系統(tǒng)提供的數據，可以最大程度破除在軍士人才任用上的主觀臆斷，從而實現軍士人才的精準任用。此外，還可以將軍士的日常管理情況作為數據充實到軍士人才大數據系統(tǒng)中，以便軍士人才管理人員實現對軍士的精準管理。在軍士人才大數據系統(tǒng)的支持下，那些平時工作實績突出、表現優(yōu)異的軍士自然能夠在軍士隊伍中脫穎而出，從而樹立靠能力素質進步的軍士人才任用與管理導向。一旦將基于軍士人才大數據系統(tǒng)的軍士人才任用與管理制度堅持下去，部隊的發(fā)展必然會上一個更大的臺階，從而為我軍全面建成世界一流軍隊打下良好基礎。

（二）采用區(qū)塊鏈新技術，確保軍士人才數據精確可靠

軍士人才大數據是關系到軍士人才任用與管理的核心數據，它的精確可靠對于軍士人才任用與管理工作尤為重要。雖然軍士人才大數據存儲在部隊內部服務器上，但是仍然有可能被敵對勢力利用各種手段進行滲透破壞。另一方面，部隊內部人員也可能因為種種原因去篡改軍士人才大數據。如果軍士人才大數據的精確可靠無法得到保障，該數據的權威性將蕩然無存，也就無法為軍士人才的精準任用與管理提供支撐。為解決以上問題，可以考慮引入區(qū)塊鏈技術，該技術能夠完美解決數據被篡改的風險，從而能夠保證軍士人才大數據的精確可靠。由于軍士人才大數據的敏感性與保密性，建議采用區(qū)塊鏈中的私有鏈建立軍士人才大數據區(qū)塊鏈系統(tǒng)。通過該系統(tǒng)，既可防止出現部隊內部人員篡改軍士人才大數據的情況，又可以避免軍士人才大數據遭受敵對勢力的滲透破壞。

（三）借助于互聯網大平臺，促進典型人物事跡宣傳深入人心

當前，人類社會已經邁入互聯網時代，互聯網已經滲透到社會的方方面面，軍營自然也不例外。近年來，部隊對官兵使用手機的規(guī)定已經日益人性化，讓廣大官兵切身感受到互聯網時代帶給人們的便利。由于互聯網的開放性，不可避免地導致網上各種思潮暗流涌動?；ヂ摼W作為思想宣傳的新型陣地，如果我們不去主動占領，就會被敵對勢力利用作為腐蝕廣大軍士思想的前沿陣地，從而給軍士的管理工作帶來極大被動。因此，部隊宣傳部門應當主動作為，將微信、微博、抖音等新型互聯網平臺作為宣傳我黨、我軍典型人物事跡的大舞臺。同時緊貼時代發(fā)展脈搏，我們還可以不斷發(fā)掘出官兵身邊的先進典型軍士人物，讓這些軍士中的先進典型事跡通過軍綜網、新型互聯網平臺推送給官兵們，從而在軍士隊伍中營造出人人學習先進典型、個個爭先創(chuàng)優(yōu)的生動局面。為了達到良好的宣傳效果，在新型互聯網平臺上一定要避免說教式的刻板宣傳，而應當以廣大軍士喜聞樂見的形式，將我黨、我軍典型人物事跡講清講透，讓軍士心靈深處受到洗禮，從而能夠高度自覺地配合部隊的管理工作。

三、結束語

軍士人才的任用與管理工作與廣大軍士息息相關，做好該項工作能夠讓廣大軍士以更加飽滿的熱情投身到強軍事業(yè)中去。為此，本文提出建立一支理念先進、素質過硬的軍士人才任用與管理隊伍，從而推動軍士人才任用與管理工作邁上新臺階。此外，我們提出了一條信息技術在軍士人才任用與管理中的新思路，以期為軍士人才任用與管理人員提供參考。軍士人才任用與管理工作紛繁復雜，不僅需要軍士人才任用與管理人員在工作實踐中潛心探索，而且需要更多的部門和人員關心軍士人才的任用與管理，共同服務好廣大軍士人才的成長進步，為我軍全面建成世界一流軍隊提供堅實的軍士人才支撐。

參考文獻

[1]曾德彬. 新形勢下基層士官管理教育工作研究[J].教育現代化.2017.11：182-183.

[2]琚獻利，肖巍.士官自我管理能力的培養(yǎng)[J].林區(qū)教學.2017，239（2）：122-123.

[3]周震.網絡時代部隊管理面臨的挑戰(zhàn)與對策[J].中小企業(yè)管理與科技.2018.10：12-13.

[4]張小平，闞琪，翟建設.試析物聯網技術在部隊基層連隊管理應用的前景[J].物聯網技術.2017.2：60-62.

本文系2020年國家社會科學基金青年項目“軍民深度融合背景下軍士人才生成和退役權益保障研究”（項目編號：20CGL066）的階段性研究成果。

（作者簡介：胡正高，男，1986年生，講師，博士。）

（工作單位：胡正高，海軍士官學校信息通信系；劉心路，海軍參謀部作戰(zhàn)保障大隊通信站；鄧志明，海軍士官學校機電系）