賴若珊

摘? 要：現(xiàn)如今，我國教育改革正在如火如荼地開展，高校人事管理制度也在這一過程中發(fā)生了較為顯著的變化。而有效提升高校人事管理質(zhì)量，就需要制定出完善的人事管理制度，這樣才能更好地促進(jìn)高校發(fā)展與提升。為此，本文從管理理念、引進(jìn)制度、人才培養(yǎng)制度等方面就高校人事管理制度創(chuàng)新展開了研究。

關(guān)鍵詞：高校;人事管理;制度創(chuàng)新

中圖分類號：G647.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-9052（2021）12-00-03

在步入新世紀(jì)之后，各個高校之間的競爭也開始變得越發(fā)的激烈，地方高校高層次人才相對較為匱乏，資金籌措較為困難，尤其是一些欠發(fā)達(dá)的地區(qū)可以利用的信息資源更是少之又少，資金籌措也因此而變得越發(fā)的困難。處在這種情況下，高校要想有效提升自己的競爭力，自然需要在發(fā)展過程中創(chuàng)新高校人事管理制度，畢竟人才是一所學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵，而人事管理制度作為高校管理核心制度，是維持高校正常有序管理，促進(jìn)高校穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，所以做好高校人事管理制度創(chuàng)新也顯得尤為重要，而本文也就此展開了如下分析。

一、人事管理制度改革特征及意義

目前，我國高校人事管理制度在發(fā)展過程中存在一些問題，就高校人事管理實(shí)際情況來分析，辦事效率低、人浮于事等問題可謂是較為常見，所以高校要想真正做好這一項(xiàng)工作自然需要對人事管理制度進(jìn)行改革，這樣才能有效體現(xiàn)出其較強(qiáng)的自主性訴求。高校本就屬于非營利性機(jī)構(gòu)，是為公眾提供公共服務(wù)的重要機(jī)構(gòu)，要想實(shí)現(xiàn)公益性目標(biāo)，需要不斷強(qiáng)化其公共性。高校人事管理工作在高校管理工作中起著較為顯著的作用，高水平、高質(zhì)量的人事管理工作實(shí)施，能夠進(jìn)一步提升人力資源利用效率，從而真正有效地實(shí)現(xiàn)高效益目標(biāo)。而高校人事管理制度創(chuàng)新則能夠在學(xué)校內(nèi)部營造出較為良好的校園文化，同時有效吸引及培養(yǎng)人才。在知識經(jīng)濟(jì)時代背景之下，只有真正樹立起以人為本的管理理念，才能有效提升人事管理工作的效率，所以及時改革及創(chuàng)新高校人事管理制度可謂是迫在眉睫。

二、高校人事管理制度存在的問題

（一 ）人事管理理念滯后

就高校人事管理理念而言，其管理理念相對較為滯后，現(xiàn)如今依然還是停留在傳統(tǒng)以事為中心的管理模式層面上，這種管理理念過分注重人的成本性，并沒有對認(rèn)定效益起到足夠的重視，又十分注重結(jié)果忽視過程，一味強(qiáng)調(diào)個人對學(xué)校的付出，可是學(xué)校卻沒有考慮到個人的發(fā)展，在這種情況下高校人事管理工作大多局限于一些瑣碎的日常事務(wù)，上級部門大多是以命令、指令等形式直接將相關(guān)制度與任務(wù)直接下發(fā)給下級，而被管理的人員只能按照相關(guān)要求來執(zhí)行指令，教職工在這一過程中無法有效發(fā)揮出自身的權(quán)利以及主人翁精神，從而制約了高校人事管理工作的開展[1]。

（二）選人用人機(jī)制并不完善

首先，高校人事管理過程中，全員聘用與崗位聘任制度流于形式。從2002年開始，各個高校就開始陸續(xù)實(shí)施全員聘用與崗位聘任制，這些制度推行的目的就是為了能夠有效打破鐵飯碗，以此形成一個較為良好的競爭機(jī)制，促進(jìn)高校教職工形成良好的責(zé)任意識與競爭意識?？墒且?yàn)闅v史原因、穩(wěn)定訴求等因素所影響，高校對無法勝任崗位需求的職工卻不能直接開除，這促使高校出現(xiàn)了只進(jìn)不出的尷尬局面，最終影響了人事管理效果。其次，高校崗位設(shè)置并不合理[1]。聘用制最為基本的要求就是要設(shè)置出科學(xué)的崗位，按照崗位招人，可是就高校實(shí)際情況來分析的話卻明顯沒有做好這一項(xiàng)工作，在實(shí)際工作過程中依然還是存在崗位設(shè)置不合理的現(xiàn)象。最后，聘用之后的管理工作也明顯不到位，沒有結(jié)合實(shí)際情況出臺相應(yīng)的崗位管理機(jī)制，這促使聘用之后的崗位管理工作明顯無所適從，不利于人才價(jià)值的發(fā)揮與提升。

（三）缺少科學(xué)且合理的分配激勵機(jī)制

就現(xiàn)如今各個高校人事管理工作來分析，依然還是有很多高校在發(fā)展過程中堅(jiān)持利用平均主義進(jìn)行分配，這種分配價(jià)值明顯不利于教職工個人價(jià)值的發(fā)揮，也無法有效提高工作人員工作積極性。除此之外，高校激勵方式大多是以物質(zhì)激勵為主，沒有強(qiáng)化對教職工精神層面上的關(guān)注，在這種單一的激勵環(huán)境下教職工工作積極性自然無法有效提升，從而嚴(yán)重降低了人事管理效果。

三、高校人事管理制度創(chuàng)新措施

（一）樹立以人為本的管理新理念

傳統(tǒng)模式下的人事管理工作在實(shí)施的時候，其強(qiáng)調(diào)的是以“事”為中心進(jìn)行管理，即按照工作來選人用人，可是現(xiàn)代人力資源管理工作在開展的時候，則認(rèn)為“人”是最為寶貴的資源，提倡在管理與工作過程中以人為中心進(jìn)行管理，并且將人作為一種資源進(jìn)行開發(fā)與利用，真正將人力資源提升到了一種前所未有的戰(zhàn)略高度，同時也越發(fā)注重人的心理訴求、思想狀況以及行為特征，在管理過程中注重人、事、職的有機(jī)統(tǒng)一，這樣才能真正讓高校人事管理工作效益得以提升，同時充分體現(xiàn)出科學(xué)發(fā)展觀以人為本的內(nèi)在訴求[2]。因此，高校在發(fā)展過程中一定要注重人事管理，在管理過程中樹立起以人為本的管理新理念，堅(jiān)持以教職工發(fā)展作為核心開展人事管理，這樣才能充分發(fā)揮出高校教職工價(jià)值與潛能，從而有效提升高校人事管理質(zhì)量。

（二）構(gòu)建新型的人才引進(jìn)制度

高校人事管理制度在創(chuàng)新的時候，還需要主動構(gòu)建出新型的人才引進(jìn)制度，畢竟人事管理本就是對人的管理，而高校之間的競爭關(guān)鍵還是在于人才的競爭。為此，首先，高校在發(fā)展過程中可以針對自身人才實(shí)際訴求來及時打破常規(guī)，主動引進(jìn)全新的人才培養(yǎng)模式，構(gòu)建新興的人才引進(jìn)制度，這樣才能進(jìn)一步提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。在這一過程中，高校除了具有傳統(tǒng)單位的剛性人才制度之外，還需要構(gòu)建出不求所有、但求所用的柔性人才引進(jìn)制度，例如，可以在編制有限的情況下實(shí)施專職與兼職有效結(jié)合的管理制度，具體而言就是從國外高水平大學(xué)、科研院聘請專業(yè)技術(shù)人才，這樣能借助于人才所有權(quán)與使用權(quán)有效分離的方式有效解決人才使用權(quán)及編制等問題，從而進(jìn)一步提升高校學(xué)術(shù)科研水平、教育教學(xué)質(zhì)量。其次，對于一些較為緊缺的優(yōu)秀人才，高校也可以在發(fā)展過程中采用先聘后進(jìn)、破格提拔、委以重任等方式來進(jìn)一步擴(kuò)大引進(jìn)力度，抑或采用結(jié)對幫扶等措施來進(jìn)一步優(yōu)化高校人事管理[3]。

（三）完善人才培養(yǎng)制度

高校在人事管理制度創(chuàng)新與優(yōu)化的時候，還需要從全局出發(fā)來全面且系統(tǒng)化地設(shè)計(jì)出人才培養(yǎng)制度體系，通過人才培養(yǎng)制度體系的完善來進(jìn)一步提升人事管理質(zhì)量和效率。首先，高校需要在發(fā)展過程中構(gòu)建完善的干部培訓(xùn)體系，嚴(yán)格按照統(tǒng)籌兼顧、分類指導(dǎo)等原則開展人才培訓(xùn)與教育，同時還需要強(qiáng)化對現(xiàn)有干部隊(duì)伍的培訓(xùn)和教育，這樣才能有效提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。其次，對教師培養(yǎng)制度進(jìn)行完善，一是可以繼續(xù)鼓勵專任教師報(bào)讀研究生，通過這一方式來有效提高教師學(xué)歷層次以及科研水平;二是選派骨干教師在重點(diǎn)高校進(jìn)行學(xué)習(xí)，以掌握更多先進(jìn)的教學(xué)理念及方法;三是安排相關(guān)教師在企業(yè)掛職訓(xùn)練，借此來有效增強(qiáng)教師專業(yè)實(shí)踐能力，從而提升人事管理效率和質(zhì)量;四是要完善干部培養(yǎng)制度。

（四）完善選人機(jī)制

高校人事管理鞏制度創(chuàng)新的時候，還需要對選人機(jī)制進(jìn)行完善，這就需要人事管理人員在工作期間統(tǒng)籌全局、兼顧各方利益，才能更好地優(yōu)化高校人事管理工作。首先，我們需要在工作過程中做好崗位聘用制，真正將崗位聘用制作為最為基礎(chǔ)的人事管理制度，同時嚴(yán)格按照“擇優(yōu)聘用、優(yōu)勝劣汰”原則進(jìn)行選人，這樣才能及時轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ?。在這一過程中，對一些因?yàn)闅v史各方面因素已經(jīng)不再適應(yīng)高等教育的職工，則需要結(jié)合其實(shí)際情況進(jìn)行妥善的安排，如此形成較為合理的人才流動機(jī)制。其次，還需要在工作過程中做好聘任之后的管理工作，通過制定系統(tǒng)化的績效管理制度與細(xì)則來進(jìn)一步提升管理考核效果，這樣才能最大程度地提升責(zé)任意識與績效意識，從而有效優(yōu)化人事管理制度。最后，還需要在工作過程中強(qiáng)化對高層次人才的目標(biāo)管理，畢竟只有具有良好目標(biāo)才能得到發(fā)展和提升，從而有效提升高校人事檔案管理效果和質(zhì)量。

（五）人事管理用人機(jī)制創(chuàng)新

第一，推行柔性引進(jìn)制度。在引進(jìn)高層次人才的時候，考慮到其本身就存在多方面限制，高校很難真正做到全職、全時的引進(jìn)。處在這一環(huán)境下，高校在人事管理過程中可以推行柔性引進(jìn)制度，這是有效提升高校核心競爭力的重要手段之一。現(xiàn)如今，柔性引進(jìn)制度在高校中的使用大多體現(xiàn)在特聘教師的引進(jìn)上，高校與特聘教師之間會簽訂一定期限的聘用合同，然后再靈活運(yùn)用兼職、掛職等方式來有效發(fā)揮出其作用，通過引進(jìn)高層次人才來有效開展教學(xué)以及科研等工作，就能有效打破檔案及認(rèn)識關(guān)系、戶籍制度等多方面限制，有效實(shí)現(xiàn)高校人事管理的柔性與剛性結(jié)合、兼職與專職結(jié)合，并且在高校內(nèi)部構(gòu)建出一種較為輕松的人才管理機(jī)制，有效提升高校綜合競爭力。

第二，探索彈性退休制度。對于大多數(shù)高校而言，現(xiàn)如今在人事檔案管理的時候，大多還是實(shí)施男60周歲，女55周歲退休的自然退休政策，可是高校本就是一個較為特殊的單位，高校教師也可謂是較為特殊的群體。身為高等知識分子，高校教師基本上都是高學(xué)歷、高職稱，他們在步入工作的時候有些就已經(jīng)接近30歲，而在達(dá)到60歲的時候剛好是經(jīng)驗(yàn)豐富、思想成熟、教學(xué)水平也較高的事業(yè)黃金期，這個時候退休會引發(fā)人才流失。為此，高校在人事管理制度創(chuàng)新的時候，還可以積極探索彈性退休制度，對于一些年滿退休可是又十分優(yōu)秀的人才，可以采用延聘、返聘等政策來讓他們發(fā)光發(fā)熱。只要確保他們身體狀況能夠適應(yīng)工作強(qiáng)度，而且也愿意繼續(xù)從事教學(xué)工作，即可為其提供便利，這樣才能將其才能有效發(fā)揮出來。

第三，引進(jìn)人事代理制度。人事代理制度是現(xiàn)如今社會主義經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的新型人事管理方式，也是現(xiàn)代化的人事管理機(jī)制。高校在創(chuàng)新人事管理制度的時候，可以積極引進(jìn)人事代理制度，這能起到較為良好的創(chuàng)新效果。一方面，其能夠有效拓展高校用人渠道。高校傳統(tǒng)用人方式大多是以招聘事業(yè)編人員為主，這一種方式經(jīng)常會受到編制數(shù)量、戶籍制度等多方面因素所限制，在人才引進(jìn)上十分的被動?？墒侨耸麓碇贫鹊氖褂脛t能有效改善這一被動局面，進(jìn)一步拓寬高校用人渠道，促使高校人才得以流動，從而有效吸納人才。另一方面，人事代理制度的創(chuàng)新使用還能有效突破傳統(tǒng)封閉式的管理方式，真正有效改變傳統(tǒng)意義上的用人終身制，高校與教職工之間成為聘用及被聘用的勞動合同關(guān)系，高校與教職工、人事代理機(jī)構(gòu)之間會簽訂相應(yīng)的勞動合同，在合同期滿之后究竟要不要續(xù)簽，則可以交由三方協(xié)商，這不僅能夠提升高校用人自主權(quán)，還能較為自由地選擇自己想要聘用的教職工，同時還能為教職工帶來一定的危機(jī)感，促使其更加努力的工作，從進(jìn)一步提升教職工工作責(zé)任感以及效率[4]。

（六）高校人事管理評價(jià)機(jī)制創(chuàng)新

對于高校教師而言，教學(xué)以及科研是其工作主要任務(wù)，可是就現(xiàn)如今高校教師職稱評定標(biāo)準(zhǔn)來分析，科研在其中占據(jù)著較高的比重，而職稱的評定通常則是與教師個人待遇掛鉤，這促使教師在工作過程中很難對教學(xué)及科研進(jìn)行合理取舍，為了謀求個人發(fā)展，他們經(jīng)常會將較多的精力放在科研上，這促使部分教師在工作過程中出現(xiàn)了急功近利、學(xué)術(shù)浮躁的思想，更甚至還有些會以此而出現(xiàn)學(xué)術(shù)抄襲等不良風(fēng)氣。處在這一環(huán)境下，高校人事管理評價(jià)機(jī)制創(chuàng)新就顯得十分的必要。

第一，構(gòu)建出完善的考核與評價(jià)體系。高校人事管理工作在開展的時候，要想得以有效發(fā)展，就要構(gòu)建出完善的考核評估體系，這能夠促使其更為良好的發(fā)展。首先，需要在發(fā)展過程中構(gòu)建出多層次的考核目標(biāo)。在目標(biāo)設(shè)定的時候把握好SMART原則進(jìn)行合理設(shè)置。其次，需要結(jié)合院校實(shí)際情況、員工工作職責(zé)以及內(nèi)容等多方面進(jìn)行考核與分類，這樣才能更好地提升考核的針對性與層次性，從而有效地對管理人員展開服務(wù)效能考核。最后，還可以在發(fā)展過程中結(jié)合實(shí)際的崗位訴求來按照崗位職責(zé)與內(nèi)容實(shí)施嚴(yán)格的考核，以此有效保障考核的公平與公正性，最大程度發(fā)揮考核的激勵作用。

第二，加大教學(xué)在職稱評定中的比重。在對高校教師進(jìn)行職稱評定的時候，還需要進(jìn)一步加大教學(xué)在職稱評定中的比重。教書育人本身就是教師教學(xué)工作實(shí)施第一要務(wù)，所以在職稱評定體系構(gòu)建的時候，一定要提高對教學(xué)的重視，在評價(jià)期間對教師教學(xué)過程教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果等多方面進(jìn)行全方位的評價(jià)，而且評價(jià)結(jié)果最好是能夠與職稱評定、職務(wù)評聘相掛鉤，如果教師教學(xué)質(zhì)量不過關(guān)的話就不能將其評定為一級職稱，這樣才能更好地激勵教師教學(xué)，有效發(fā)揮出人事檔案管理工作開展的作用[5]。

（七）構(gòu)建出新型的收入分配激勵機(jī)制

高校人事管理制度創(chuàng)新實(shí)踐期間，還需要構(gòu)建出新型的收入分配激勵機(jī)制，嚴(yán)格按照相關(guān)文件進(jìn)行制度構(gòu)建。首先，需要改變傳統(tǒng)平均分配理念，以崗位聘任制作為基礎(chǔ)、績效管理作為抓手將教職工工作收入與崗位職責(zé)、工作績效掛鉤，充分發(fā)揮出工資激勵功能，有效提高教職工工作積極性與創(chuàng)造性。其次，還需要充分考慮高校特殊性，確保財(cái)政工資在逐年上升的基礎(chǔ)上適當(dāng)調(diào)整津補(bǔ)貼收入總額，才能為教職工提供良好的保障與物質(zhì)激勵，從而真正有效地發(fā)揮出人才在其中的價(jià)值[6]。

四、結(jié)語

綜上所述，人事管理制度是地方高校管理的核心制度，高校在發(fā)展過程中一定要結(jié)合學(xué)校發(fā)展實(shí)際訴求、學(xué)校自身特點(diǎn)制定出科學(xué)且完善的人事管理制度，這樣才能最大程度地發(fā)揮出人事管理的作用以及職能，從而有效促進(jìn)高校教學(xué)科研水平，為高校長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展提供良好保障[7]。

參考文獻(xiàn)：

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[2]劉永平.人才競爭與高校人事管理制度創(chuàng)新[J].揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(bào)：高教研究版，2002，6（4）：12-14.

[3]劉廣敏.高校人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（26）：61.

[4]紀(jì)可妍.地方高校人事管理制度創(chuàng)新思考[J].電子制作，2014（20）：170.

[5]陳文華.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代高校人事管理制度的創(chuàng)新研究[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2018（8）：2.

[6]程燦燦.高校人事管理制度創(chuàng)新與體系構(gòu)建[J].無錫職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，13（6）：14-16.

[7]羅福勇.地方高校人事管理制度創(chuàng)新思考[J].欽州學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，28（3）：73-77.

（責(zé)任編輯：董維）