趙厚川

干部年輕化是鄧小平同志在20世紀80年代初提出的干部人事制度改革的重要原則，雖然它的提出具有一定的歷史背景和歷史條件，但這一提法之所以直到今天仍然被反復強調(diào)，是因為干部年輕化在促進黨和國家的事業(yè)發(fā)展中仍然發(fā)揮著十分重要的作用。習近平總書記在2013年全國組織工作會議上強調(diào)，培養(yǎng)選拔年輕干部事關黨的事業(yè)薪火相傳，事關國家長治久安；在2018年全國組織工作會議上再次強調(diào)，實現(xiàn)中華民族偉大復興，堅持和發(fā)展中國特色社會主義，關鍵在黨，關鍵在人，歸根到底在培養(yǎng)造就一代又一代可靠接班人，這是黨和國家事業(yè)發(fā)展的百年大計；在黨的十九大報告中明確指出，大力發(fā)現(xiàn)儲備年輕干部，注重在基層一線和困難艱苦的地方培養(yǎng)鍛煉年輕干部，源源不斷選拔使用經(jīng)過實踐考驗的優(yōu)秀年輕干部。國有企業(yè)地位重要、作用關鍵、不可替代，作為黨和國家的重要依靠力量，按照中央精神全面推進干部年輕化工作，雖然已經(jīng)取得了一定成效，但在新的歷史時期，面對新形勢新任務新要求，仍然存在一些問題和不足，結合黨的十九大精神，深刻反思干部年輕化實踐，反思成敗得失，不斷完善體制機制，加快探索推進，對于國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展至關重要。

一、國有企業(yè)干部隊伍現(xiàn)狀及問題

中國石油西南油氣田公司（以下簡稱西南油氣田）是中國石油下屬地區(qū)公司，是我國最早勘探開發(fā)利用天然氣的基地、首個百億氣區(qū)和以生產(chǎn)天然氣為主、上中下游一體化特色鮮明的千萬噸級大油氣田，2020年全面建成300億戰(zhàn)略大氣區(qū)。公司現(xiàn)有干部員工近3萬人，其中處科兩級領導干部近3000人，是非常典型的國有企業(yè)。它在干部隊伍建設方面所反映出的問題具有一定的代表性。

（一）存在問題

1.處科兩級干部隊伍年齡整體偏大。2015年底，處級干部平均年齡48.9歲，其中正處級平均年齡51.3歲，副處級平均年齡47.9歲；科級干部平均年齡45.2歲，其中正科級平均年齡47.3歲，副科級平均年齡43.4歲。隊伍結構沒有形成較好的老中青梯次配備，不利于發(fā)揮梯次優(yōu)勢，影響人才接替。

2.處科兩級干部年齡結構不合理。以處級干部隊伍為例，2015年底，40歲及以下的處級干部僅占總數(shù)的6.4%，38%的處級干部的年齡集中在50～53歲之間。總體呈現(xiàn)出年輕干部數(shù)量較少、個別年齡段人員集中現(xiàn)象，導致一定階段干部斷層。

3.年輕干部專業(yè)和單位分布不均。2015年底，年輕干部從事專業(yè)較為集中，財務、團青等崗位年輕干部相對較多，黨務崗位（除團青崗位外）相對較少，以處級干部為例，40歲以下處級干部僅有3人在黨務崗位（含團委副書記1人），占40歲以下處級干部總數(shù)的13%；在單位分布上也不均衡，新成立單位、小單位年輕干部比例相對較高，重組整合單位、大單位年輕干部比例相對較低，以處級干部為例，40 個二級單位領導班子中，僅有6個單位有40歲以下的班子成員。

（二）原因分析

1.歷史客觀原因。一方面，西南油氣田具有60余年的發(fā)展歷史，按照企業(yè)發(fā)展客觀規(guī)律，應該說正處在后成熟期，這個階段企業(yè)的人力資源特點表現(xiàn)為崗位滿員、空缺崗位少，人員晉升困難，存在一定的年齡老化、結構失衡等問題。再加之石油企業(yè)對外交流較少、離職率較低，基于穩(wěn)定原因基本只有年齡自然減員，一定程度上存在干部隊伍結構不盡合理現(xiàn)象。另一方面，由于20世紀80年代末90年代初石油系統(tǒng)加快推進干部“四化”以及西南油氣田自身發(fā)展，公司加大了高校畢業(yè)生的引進力度，大力培養(yǎng)選拔使用年輕干部，一批有較高學歷和豐富實踐經(jīng)驗的60后干部走上領導崗位，逐漸成為企業(yè)發(fā)展的骨干和中堅，形成了當時歷史階段富有生機活力的干部隊伍結構，極大地促進了企業(yè)發(fā)展，但同時這一批優(yōu)秀干部年齡較為集中，客觀上造成了現(xiàn)在年齡結構失衡。

2.管理體制原因。宏觀上看，西南油氣田經(jīng)歷了多次管理體制改革和機構重組整合。除1999年上市未上市分開分立、2008年的專業(yè)化重組、礦區(qū)服務系統(tǒng)持續(xù)改革這些比較大的改革外，還有諸如終端銷售業(yè)務、頁巖氣業(yè)務、公司機關機構優(yōu)化等相對較小的業(yè)務整合和機構改革。在精簡機構、緊縮編制情況下，促進干部隊伍新陳代謝的配套政策跟進不夠及時，更多地從大局上考慮平穩(wěn)安置，一定程度上又進一步加重了歷史沉淀積壓，在從嚴職數(shù)管控的情況下，優(yōu)秀年輕干部晉升的位置更少，等有位置的時候，一些優(yōu)秀干部的年齡已經(jīng)偏大。具體講，一方面干部“下”的機制還沒有真正建立和推行，通過干部考核評價讓“庸者下、能者上”還沒有真正實現(xiàn)，以致目前干部退出方式實際上只有到齡退職、因違法違紀或安全環(huán)保等責任事故免職兩種途徑，干部隊伍新陳代謝緩慢，制約了干部隊伍結構的調(diào)整優(yōu)化；另一方面加快優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔的制度，原則性意見相對較多，針對性措施相對較少，培養(yǎng)方面相對較多，選拔方面相對較少，總體上剛性相對不足，政策效果不夠顯著。

3.用人觀念原因。部分單位對加強年輕干部培養(yǎng)選拔工作的重要性和緊迫性認識不夠，對年輕干部成長規(guī)律研究不夠深入系統(tǒng)，只有中長期目標，缺乏必要的、針對性強、具有操作性的近期目標和措施。一些單位的領導尤其是主要領導，對年輕干部培養(yǎng)選拔使用的觀念還沒有徹底轉變，突出表現(xiàn)為：一是論資排輩，認為年輕干部成長的路還很長，提拔重用的機會還很多，一些年紀大、資歷老的同志都等了很多年了，應該優(yōu)先考慮他們；二是求全責備，對年輕干部看缺點多、看優(yōu)點少，看顯績多、看潛力少，對干部成長規(guī)律認識不足；三是不敢擔當，一方面在生產(chǎn)任務緊張、安全環(huán)保壓力較大、員工群眾高度關注的情況，不敢不愿放手讓年輕干部到重要崗位承擔急難險重任務，怕承擔用人失察責任，選人用人過于求穩(wěn)，另一方面擔心用了年輕人、傷了老同志，不利于和諧穩(wěn)定和工作開展，同等條件更傾向使用老同志。這就使一些優(yōu)秀的年輕干部難以脫穎而出。

4.年輕干部自身原因。年輕干部雖然在理論知識、專業(yè)素養(yǎng)上有較好的基礎，也有一定的管理能力，但是少數(shù)年輕干部急功近利，過于計較一時得失、一事成敗、一職高低，沉不住氣，靜不下心，要么自我否定、牢騷滿腹，要么把心思花到“拉關系”“小圈子”上去；少數(shù)年輕干部自我感覺過于良好，眼高手低，只愿干大事不愿干小事，只愿在機關不愿在基層，在工作中盲目自信，在為人處事上趾高氣揚；少數(shù)年輕干部在價值取向多元化的當下僅僅把工作作為謀生手段，特別是在看不到晉升崗位空缺的時候，消極地當一天和尚撞一天鐘，滿足于一般化、過得去，缺乏強烈的事業(yè)心和進取意識。這些年輕干部自身的原因也導致年輕干部成長成熟較慢，個別年輕干部甚至失去了方向。

二、加快培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的主要做法

西南油氣田黨委深刻認識到培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的極端重要性，從2012年開始，系統(tǒng)研究加快干部年輕化相關工作，并在2015年底深入總結分析，調(diào)整優(yōu)化部署，進一步把培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部作為“一把手”工程，牢固樹立“開發(fā)建設一個大型氣田，培養(yǎng)鍛煉一批年輕干部”的理念，堅持戰(zhàn)略導向、問題導向、目標導向，把培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部與決勝300億戰(zhàn)略大氣區(qū)建設同步謀劃，與全面深化改革和重大項目建設同步推進，與提升干部隊伍素質(zhì)和優(yōu)化班子結構同步實施，著力筑牢油氣田高質(zhì)量發(fā)展的人才基礎。

（一）立足企業(yè)發(fā)展，明確年輕干部培養(yǎng)選拔“三步走”戰(zhàn)略規(guī)劃

西南油氣田黨委通過多次專題調(diào)研、專項研究，在2012年出臺《加強青年干部隊伍建設意見》的基礎上，全面總結，系統(tǒng)謀劃，緊密結合打造中國石油天然氣集團有限公司（以下簡稱集團公司）天然氣增儲上產(chǎn)主力軍、頁巖氣探勘開發(fā)排頭兵任務，于2015年底進一步提出了干部隊伍年齡結構優(yōu)化“三步走”規(guī)劃：第一步，到2017年，著力實現(xiàn)（平均）每個二級單位班子配備一名40歲以下年輕干部；第二步，到2020年，著力實現(xiàn)處級干部50歲以下、50歲以上各占1/2；第三步，到2023年，著力實現(xiàn)處級干部“3個1/3”，即40歲及以下、40～50歲、50歲以上各占1/3。并逐步建立完善《西南油氣田分公司中層領導人員管理辦法》《西南油氣田分公司領導人員退出領導崗位管理辦法》《關于三支人才隊伍崗位轉換的管理辦法（試行）》《關于推進所屬單位領導班子崗位及職數(shù)專業(yè)化設置的實施意見》《關于進一步規(guī)范公司所屬單位黨群系統(tǒng)機構和崗位設置的意見》等配套制度，持續(xù)加大優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔力度。

（二）著眼墩苗育才，為年輕干部茁壯成長搭建廣闊平臺

西南油氣田黨委聚焦改革發(fā)展主戰(zhàn)場、生產(chǎn)經(jīng)營第一線，主動為年輕干部“搭臺子”，推動年輕干部“小步快跑”，確保平時有儲備，用時有苗子。

1.搭建人才發(fā)現(xiàn)平臺。公司定期組織召開年輕干部座談會，重點聽取基層單位推薦的35歲左右正科級干部的工作匯報，談認識、談體會、談收獲、談對公司發(fā)展的意見和建議，從中發(fā)現(xiàn)人才，防止急用現(xiàn)找。公司主要領導和班子成員還利用到基層一線、工程現(xiàn)場調(diào)研和參加干部培訓班座談等機會，有意識找年輕干部面對面溝通交流，深入了解年輕干部工作表現(xiàn)、群眾口碑，做到心中有數(shù)。

2.搭建基層磨礪平臺。明確規(guī)定高校畢業(yè)生必須分配到基層，見習期不少于1年，見習崗位不少于3個，3年內(nèi)不得在二級單位間調(diào)動，5年內(nèi)不得調(diào)入公司機關，并廣泛開展處級干部聯(lián)系青年干部以及“師帶徒”活動，大力推進高校畢業(yè)生擔任井站長、班組長和基層黨支部書記，鼓勵大學生扎根一線、摸爬滾打。

3.搭建項目鍛煉平臺。重點推進博士后工作站、四川省院士（專家）工作站以及一批國家、集團公司重點實驗室建設，結合重大工程項目、重點科技攻關組建青年團隊，給年輕人交任務、壓擔子，促進年輕干部在攻堅啃硬中百煉成鋼。

4.搭建交流實踐平臺。每年組織選調(diào)一批40歲以下的青年干部接受為期一年的交流實踐鍛煉，機關干部到基層單位下派掛職，增強現(xiàn)場經(jīng)驗；基層干部到機關部門上掛學習，增強全局意識；生產(chǎn)單位和科研單位的干部橫向交流，增強理論和實際結合能力。目前已有近400名年輕干部參與交流實踐鍛煉，一專多能的復合型人才隊伍逐步壯大。

5.搭建教育培訓平臺。針對不同專業(yè)，聯(lián)合高校每年組織多期前沿技術及管理團隊建設培訓，重點培養(yǎng)、提前儲備緊缺專業(yè)年輕人才，現(xiàn)已完成19個專業(yè)35期1600人次的培訓；針對不同年齡段，定期選調(diào)40歲左右處級后備干部、35歲左右正科級干部、30歲以下青年干部分別進行為期1～2個月的集中培訓，并創(chuàng)新采取“自主管理+全程考核”的方式，在培養(yǎng)培訓中考察發(fā)現(xiàn)人才，近距離掌握了一批有潛力的優(yōu)秀年輕干部。

（三）完善選用機制，為年輕干部脫穎而出暢通綠色通道

西南油氣田公司黨委在堅持原則、執(zhí)行標準、履行程序、遵守紀律的基礎上，解放思想，放開視野，持續(xù)完善選用機制，著力破除論資排輩和求全責備，確保優(yōu)秀年輕干部有為有位。

1.堅持“兩個重用”。對年輕干部看大節(jié)、看發(fā)展，給壓力、不苛責，既一視同仁、從嚴選用，又重點關心、大力支持，堅持重用腳踏實地、埋頭苦干、敢抓敢管的年輕干部，重用在基層一線、重大項目、復雜環(huán)境中歷練成長、工作實績突出的年輕干部，鼓勵年輕干部發(fā)揮優(yōu)勢、勇于實踐、大膽創(chuàng)新，寬容他們在工作中特別是改革創(chuàng)新中的失誤，著力給年輕干部成長營造積極向上、相對寬松的氛圍，促進年輕干部更好成長、更快成熟。

2.突出“三個優(yōu)先”。切實把優(yōu)秀年輕干部往前排、向上推?；鶎又砀笨値熯x拔，優(yōu)先考慮40歲以下年輕干部，促進苗子再鍛煉再提升；處級后備干部（重點培養(yǎng)對象）推薦，優(yōu)先考慮35歲左右年輕干部，優(yōu)化后備干部隊伍年齡結構；基層單位班子補充，同一平臺、同一條件下優(yōu)先考慮40歲左右年輕干部，確保班子結構“老中青”配備。近五年新提拔的副處級領導干部，提拔時平均年齡43歲，其中40歲以下超過30%。

3.完善“四個渠道”。針對老企業(yè)年輕干部培養(yǎng)選拔缺少崗位這一難題，暢通退、轉、出、下渠道，加快干部隊伍新陳代謝、優(yōu)勝劣汰。

（1）嚴格到齡“退”。距離退休年齡不滿3年的處級干部，退出實職崗位，同時成立了黨委巡察、安全督導、技術指導三個辦公室，讓到齡退出干部繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢。

（2）引導鼓勵“轉”。結合雙序列改革試點，推動部分從事技術管理工作的領導干部轉到專業(yè)技術崗位。

（3）交流推薦“出”。加大干部交流力度，著力為基層班子補充年輕干部騰出位置，并結合對口支援、精準扶貧等，推薦優(yōu)秀年輕干部到地方掛職。

（4）從嚴管理“下”。對失職、違紀干部追究到底、處理到位。同時，對改革撤并機構的科級干部，全部免去現(xiàn)職，只保留3年相應待遇，有合適崗位再競聘上崗，保證新組建單位“一池活水”。

截至2020年底，西南油氣田公司干部年輕化工作已取得階段性成效，干部年齡結構優(yōu)化“三步走”規(guī)劃中的第一步和第二步已基本實現(xiàn)。處級干部平均年齡48.5歲，科級干部平均年齡44.5歲，對比2015年底數(shù)據(jù)，均有一定程度下降。公司處級干部45歲以下、46～50歲、51歲以上，比例約為0.8∶1∶1.2；公司生產(chǎn)單位和科研單位以及公司機關主要生產(chǎn)部門的領導班子均配備至少一名40歲左右的年輕干部。公司科級干部35歲以下、36～40歲、41～45歲、46～50歲、51～55歲，比列約為0.7∶1∶0.8∶1.3∶1.1，一大批年輕干部逐步成為各級班子的新生力量、骨干力量，處科級干部年齡結構更趨合理，梯次配備已經(jīng)基本形成。

三、對國有企業(yè)干部年輕化的基本認識

要進一步加快培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部，解決干部隊伍結構方面存在的問題，為國有企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人才基礎，必須對干部成長規(guī)律和干部年輕化工作有深刻的把握。

（一）對國有企業(yè)干部成長規(guī)律的基本認識

干部成長，既包括顯在的年齡增長、崗位調(diào)整、級別提升，也包括潛在的知識增加、能力提升、經(jīng)驗豐富、視野開闊等，是干部主體與客體交互作用、內(nèi)外條件優(yōu)化組合的過程，是實踐鍛煉與理論培訓相結合、自我修養(yǎng)與組織培養(yǎng)相結合、組織選拔與群眾推薦相結合、政策導向與制度保證相結合等方式綜合運用的結果。從內(nèi)因來講，干部的價值追求、努力程度、知識素養(yǎng)、作風業(yè)績等，影響決定著干部成長的進度和效果；從外因來講，企業(yè)環(huán)境、機遇平臺、組織培養(yǎng)、管理制度等，塑造規(guī)定著干部成長的路徑和方向。

1.正確的價值取向是前提。實踐證明，個人價值取向與成長是正相關關系，信仰正確而堅定，就會把實現(xiàn)人生自我價值與企業(yè)發(fā)展進步結合起來，做人做事就會走正道、集聚正能量，其成長速度、質(zhì)量和員工群眾認可度一般會高于普通群眾。干部只有順應發(fā)展大勢，自覺把個人的成長進步置身于企業(yè)發(fā)展的洪流中，把個人價值的實現(xiàn)放到企業(yè)價值的創(chuàng)造中去，才能成長為企業(yè)需要的好干部。這就要求干部培養(yǎng)必須把理想信念教育放在首位，引導干部樹立正確的世界觀人生觀價值觀。

2.個人勤奮努力是基礎。干部的成長與其奮斗、努力分不開?？梢哉f，個人的勤奮努力，是成就事業(yè)的基礎，是健康成長的重要基礎和決定性因素，只有加強自身修養(yǎng)，強化自身素質(zhì)，提高自身能力，才能在量的積累中實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，加快成熟和成長。因此，干部培養(yǎng)必須尊重干部的主體地位，充分激發(fā)干部學習發(fā)展的內(nèi)生動力，促進干部自主學習、自我提高。

3.組織教育培養(yǎng)是關鍵。組織培養(yǎng)和個人努力是干部成長的兩個必要條件。組織培養(yǎng)是干部成長的外在因素和客觀條件。干部一步步成長、成熟起來，離不開組織的教育培養(yǎng)、實踐鍛煉、適時壓擔、大膽使用。實踐證明，凡是及早進入組織視野、能及時得到組織有意識培養(yǎng)的干部，其成長進步一般較快。這就要求必須加強統(tǒng)籌謀劃，有目的、有計劃、有針對性地，多平臺、多渠道、多形式地對年輕干部進行培養(yǎng)，幫助干部成長進步。

4.科學制度機制是保障。干部成長是發(fā)展、動態(tài)的過程，要面臨各種風險和挑戰(zhàn)，經(jīng)受各種誘惑考驗。這就需要制度機制來引導和約束?？茖W有效的制度機制是干部成長的動力和保障。優(yōu)秀領導干部的成長，是根據(jù)干部選拔任用、教育培養(yǎng)、管理監(jiān)督的制度和規(guī)定，不斷調(diào)整自己的努力方向和素質(zhì)結構來實現(xiàn)。因此，大力培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部，要根據(jù)形勢發(fā)展變化，適應干部隊伍建設需要，建立健全干部培養(yǎng)選拔制度機制。

（二）對國有企業(yè)干部年輕化工作的基本認識

干部年輕化是一項長期系統(tǒng)工程，涉及面廣、敏感程度高，必須放在企業(yè)發(fā)展的大背景、干部隊伍建設的大平臺中去全面理解和正確把握，不能僅僅當成年齡問題對待。

1.年輕化的本質(zhì)是尊重人才。加強干部年輕化建設是一項長期的系統(tǒng)工程，目的在于搞好儲備、用時有人，根本在于尊重人才、體現(xiàn)公平。中央多次指出，要注重多崗位鍛煉干部，大力選拔經(jīng)過艱苦復雜環(huán)境磨煉、重大任務考驗、實踐證明優(yōu)秀、有培養(yǎng)前途的年輕干部。在年輕干部前面加上了諸多定語，充分說明了年輕只是條件之一，優(yōu)秀才是關鍵，選好用好人才是目的。一方面要堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊挠萌藰藴?，在制度?guī)定條件下一視同仁選拔干部，把年齡優(yōu)勢與思想道德素質(zhì)、實際工作能力結合起來衡量，合理確定選拔任用依據(jù)，打破論資排輩、平衡照顧等舊習，不搞年齡上的“一刀切”，在同一平臺、同一機會中競爭擇優(yōu)，使優(yōu)秀年輕干部脫穎而出。另一方面要遵循干部成長規(guī)律，避免求全責備，掌握好年輕干部使用時機。用得太早，會因為沒有成熟，影響發(fā)展后勁；用得太晚，會因為火候已過，失去發(fā)展優(yōu)勢。只有用當其時，才能最大限度發(fā)揮優(yōu)秀年輕干部的潛能。

2.年輕化的關鍵是優(yōu)化結構。加強優(yōu)秀年輕干部選拔培養(yǎng)，重點是在通盤考慮干部自然狀況、學歷狀況、任職經(jīng)歷、性格特點等各方面情況的基礎上使各級領導班子年齡梯次搭配、結構合理。既有利于老同志發(fā)揮經(jīng)驗豐富、成熟穩(wěn)重的長處，又有利于年輕干部發(fā)揮富有活力、敢想敢干的優(yōu)點，形成優(yōu)勢互補。所以，推進干部年輕化并不需要提拔任用的每個干部都要年輕，也不需要要求班子成員個個年輕，更不是不同層級領導班子成員任職年齡層層遞減?！袄现星唷比Y合是合理梯次的最理想配備，除了這種配備，還應允許部分單位根據(jù)歷史和實際在一定時間內(nèi)存在“老中中”“老青青”“中中青”等其他優(yōu)質(zhì)組合，這符合干部隊伍不斷發(fā)展變化的客觀規(guī)律。只要整體功能發(fā)揮較好，能夠適應當前和今后一個時期發(fā)展要求，就不需要教條地“一刀切”。

3.年輕化的核心是健全機制。推進干部年輕化是一個長期系統(tǒng)工程，需要整體籌劃、全面運作、形成機制、循序漸進，不能急于求成，尤其不能一哄而上、非年輕不選。這不僅會影響選人用人質(zhì)量，打擊其他年齡段干部積極性，同時還會造成新的干部年齡結構不合理。要通過健全跟蹤培養(yǎng)機制，及時發(fā)現(xiàn)掌握素質(zhì)好、有潛力的優(yōu)秀苗子，合理制定培養(yǎng)計劃，形成優(yōu)秀干部成長“快車道”；通過建立動態(tài)管理，全過程考察淘汰，及時校正發(fā)展偏差，及時吐故納新，增強干部隊伍的活力和后勁；通過完善選拔任用機制，按照習近平總書記對國有企業(yè)領導人員20字要求（對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔），以及集團公司董事長戴厚良對中國石油領導干部8字具體標準（德才兼?zhèn)?、又紅又專），進一步準確識別評價干部，防止“帶病提拔”“年輕德薄”以及選拔任用中的“個人說了算”，真正體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”。只有建立嚴格健全的制度機制，做到選有來源、育有措施、任有標準、管有監(jiān)控，才能使干部隊伍始終保持更替有序、繼往開來。

4.年輕化的難點是理順關系。干部隊伍建設中的一些深層次關系構成了一個復雜的矛盾體，影響著干部年輕化進程。理順培養(yǎng)儲備和選拔使用的關系，加大“預備隊、戰(zhàn)略預備隊”的培養(yǎng)儲備選拔力度，是實現(xiàn)“人等崗位”的唯一途徑，也是推進年輕化的有效舉措。對于目前受職數(shù)限制在一定程度上客觀存在的備而不用或者備而沒用好的干部，必須通過合理的措施解決好“出”和“下”的問題，在保證人力資源不浪費的情況，盡快盡可能騰出崗位，加快年輕干部成才速度。要理順注重顯績與重視潛能的關系，憑實績用干部是干部選人工作的一貫導向，但對培養(yǎng)和選拔年輕干部而言一定程度上是不全面的，因為年輕干部因其資歷、所處環(huán)境、所在崗位等原因，實績可能不如年長的同志，但發(fā)展?jié)撃芨?，要把潛能作為選拔年輕干部的重要條件，把最大限度地開發(fā)潛能作為培養(yǎng)年輕干部的重要方式加以研究和使用。要理順年輕干部和年長干部的關系，既要大膽使用年輕干部，給他們營造更加寬松和諧的工作氛圍，也要照顧到年紀偏大的干部，尊重他們的能力和經(jīng)驗，充分調(diào)動好各個年齡段干部的工作積極性。

四、加快培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的措施建議

加快培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部是干部年輕化工作的一部分，更是干部隊伍建設的一部分，所以必須把加快培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部放到干部隊伍建設的大背景下去謀劃推進，必須以黨的組織工作精神為指導，以促進和推動企業(yè)發(fā)展為最終目的，以充實數(shù)量、提升素質(zhì)、優(yōu)化結構為著力點，重點針對有序接替面臨“蓋層”太厚、“斷層”隱憂、復合型領導干部和專業(yè)化領軍人才短缺等困難和挑戰(zhàn)，進一步解放思想、探索創(chuàng)新、與時俱進，并始終堅持下去，才能逐步實現(xiàn)干部年輕化，才能更好更快地把優(yōu)秀干部組織起來，為高質(zhì)量發(fā)展提供堅強人才保障。

1.制定干部隊伍建設規(guī)劃。一在深入分析干部隊伍現(xiàn)狀基礎上，著眼企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，結合內(nèi)外部形勢的發(fā)展變化，及時預測企業(yè)未來發(fā)展對干部隊伍數(shù)量、質(zhì)量、能力、素質(zhì)和結構等方面的要求，采取分步走戰(zhàn)略方法，長期短期相結合，區(qū)分不同類型、不同層級公司，增強干部年輕化進工作的科學性和計劃性。二研究提出不同類型、不同層級領導班子成員年齡剛性分布指導意見，確保各級班子年齡結構優(yōu)化有明確標準。三加強對不同層級年輕干部培養(yǎng)方向的研究，盡早識別干部個體潛力特征，區(qū)分行政管理型、技術管理型、復合型、專家型等，有意識有計劃引導年輕干部科學規(guī)劃職業(yè)生涯。四研究提出差別化的培養(yǎng)計劃，制定針對性強的管理措施，不斷加強干部梯隊建設，確保生產(chǎn)經(jīng)營、專業(yè)技術、黨務政工等不同崗位，老、中、青不同年齡，處級、科級、后備不同階段的干部梯次培養(yǎng)、配備，形成齊頭并進、相互支撐、有序接替的良好格局。

2.加強后備干部、年輕干部培養(yǎng)。一進一步健全完善后備干部（重點培養(yǎng)對象）培養(yǎng)選拔使用辦法，繼續(xù)堅持后備干部（重點培養(yǎng)對象）相關機制，嚴格后備干部（重點培養(yǎng)對象）年齡要求，適當擴大后備干部（重點培養(yǎng)對象）隊伍規(guī)模，建立起一支數(shù)量充足（原則上為現(xiàn)職數(shù)1：2）、年齡合理（處級正職后備人員40周歲左右、處級副職后備人員不超過35周歲左右）的處級后備干部隊伍。二進一步建立完善領導干部聯(lián)系年輕干部制度，明確要求上一級領導干部每年至少聯(lián)系一名下一級年輕干部，如處級領導干部每年至少聯(lián)系一名35歲左右年輕科級干部，通過交心談心、指導工作、督促學習等方式幫助青年干部快速提升素質(zhì)能力。三全面開展年輕干部實踐鍛煉，采取下派掛職鍛煉、上掛機關實習、外派學習考察、跨單位橫向交流、內(nèi)部崗位交流等方式，推動年輕干部多崗位學習鍛煉。四嚴格控制各級機關借調(diào)借用年輕干部，嚴禁長期借用基層年輕干部從事日常工作，明確要求高校畢業(yè)生基層一線工作時間不得少于一定時長（可適當區(qū)分博士研究生、碩士研究生、本科生的不同年限），確保年輕干部更多地在基層一線實踐鍛煉。五分級分類分年齡段加大年輕干部培訓力度，對后備干部（重點培養(yǎng)對象）、基層專業(yè)技術骨干、年輕黨務工作者等不同群體，聯(lián)合省市黨校、高等院校，進行更有針對性的短期集訓，促進年輕干部擴大視野、提升能力、加強學習，并在培訓過程加強跟蹤考察，把集中培訓作為掌握、考察年輕干部的重要手段，以此實現(xiàn)年輕干部的有效儲備和成長成才。

3.加大年輕干部選拔力度。一進一步擴大選人用人視野，可考慮按干部管理權限下延一級，按照“近期使用、中期培養(yǎng)、長期儲備”的思路，分級建立優(yōu)秀干部人才庫，注重從基層一線干部、遞進培養(yǎng)的優(yōu)秀學員、重大表彰對象和先進典型、專業(yè)領軍人才等中發(fā)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)后備資源，樹立干部從基層一線來、基層一線是干部培養(yǎng)鍛煉主戰(zhàn)場的良好導向。二進一步加大干部交流力度，堅持統(tǒng)籌規(guī)劃、總體考慮，重點做好上游企業(yè)與下游企業(yè)、生產(chǎn)單位與科研單位、前線崗位與后輔崗位、行政干部與黨群干部之間的雙向交流，促進干部快速成長，推動干部年輕化協(xié)調(diào)發(fā)展。三堅持選人用人標準，嚴格履行選拔任用程序，提升選人用人質(zhì)量和公信度，營造良好的選人用人氛圍，對年齡整體偏大的領導班子，調(diào)整補充時明確推薦人選年齡界限，優(yōu)先配備年輕干部；對職數(shù)已滿且年齡結構矛盾突出的領導班子，按管理權限經(jīng)批準后，可“先進后出”補充1～2名年輕干部，在3年內(nèi)恢復到規(guī)定職數(shù)；對年齡結構、專業(yè)結構明顯不合理且本單位無成熟年輕補充人選的領導班子，采取公開遴選、公開競聘或交流配備的方式補充年輕干部；特別優(yōu)秀的下一級核心骨干單位年輕正職領導人員，可以直接選拔到上一級單位擔任正職。四加快對德及潛力的科學評價體系研究，探索建立針對年輕干部，在指標設置、指標權重等方面與成熟干部有所差異的評價體系，以利于盡早發(fā)現(xiàn)、識別、考察、使用年輕干部。

4.拓寬年輕干部成長空間。一進一步清理和規(guī)范領導干部職數(shù)設置，明確黨群崗位專職配置，探索更加符合企業(yè)發(fā)展和干部隊伍實際情況的崗位編制方案，堅決推進干部超職數(shù)、超職級、超權限問題專項整治。二適當增加助理、副總師崗位，探索采取試用制、聘期制等方式，用以培養(yǎng)具有較強發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部。三進一步規(guī)范干部因年齡退出崗位的管理，明確不同級別崗位退出年齡、薪酬待遇、工作管理，妥善安置退出干部。四進一步規(guī)范完善技術專家責權利，增強專業(yè)技術崗位序列吸引力，推動部分從事技術管理工作的領導干部轉到專業(yè)技術崗位。五進一步加大干部交流力度，結合混合所有制改革、國際合作項目、對口支援、精準扶貧、企業(yè)與地方交流等，推進優(yōu)秀年輕干部到企業(yè)外任職掛職。