潘 杰

2018年國家出臺《關(guān)于開展建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度試點的通知》建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的試點醫(yī)院，包括33家中醫(yī)醫(yī)院在列。2020年3月再次推出的《關(guān)于深化醫(yī)療保障制度改革的意見》中做出相關(guān)具體規(guī)定，現(xiàn)有的國家醫(yī)改和公立醫(yī)院改革已處于關(guān)鍵時期。相比于西醫(yī)公立三甲醫(yī)院的優(yōu)勢，公立三甲中醫(yī)院如何在現(xiàn)有醫(yī)改政策的大環(huán)境中取得更廣闊的的醫(yī)療市場，人力資源管理制度的健全和提升是決勝的關(guān)鍵［1］。因此，如何把握好醫(yī)改的大好時機，努力將人力資源制度的開發(fā)與管理做到完善對于公立三甲中醫(yī)醫(yī)院的未來發(fā)展尤為重要。

1 現(xiàn)有公立三甲中醫(yī)院人力資源提升與管理所存在缺陷

據(jù)統(tǒng)計，目前我國大部分公立三甲中醫(yī)院包括部分西醫(yī)類醫(yī)院仍屬于傳統(tǒng)的人事管理模式，尤其是地級市三甲中醫(yī)院，工作的重點在于人才和從事專業(yè)的管理，屬于一般事務(wù)性的日常工作，尚未具備將人力資源作為生產(chǎn)要素管理的特點，更談不上開發(fā)和提升，大概存在以下幾方面問題。

1.1 管理制度落后是根本

原有的人事管理的政策和制度過于陳舊，有調(diào)查研究顯示［2］，醫(yī)院現(xiàn)代管理制度建設(shè)還處于不健全階段，人力資源管理制度排在前幾位，以此是績效考核制度、信息管理制度及人才培養(yǎng)培訓管理制度，而人力資源管理的有很大程度影響后面幾個制度的執(zhí)行。傳統(tǒng)的人力資源管理多數(shù)只是對醫(yī)務(wù)人員與其相關(guān)事務(wù)的管理，對員工的服務(wù)方面不夠重視，如人才招聘、檔案管理、社?；稹⒑贤芾硪约跋到y(tǒng)考勤管理等，另外管理制度的制定與醫(yī)院本身的未來戰(zhàn)略目標、發(fā)展遠景存在嚴重脫鉤。另外，個別醫(yī)院在人才引進后的安排和對口科室配備上不夠科學，相關(guān)臨床科室用人的需求不匹配，始終處于無人可用的狀態(tài)。

1.2 績效管理制度落后，缺乏公平

參照國家對事業(yè)單位的分類，以往大部分公立三甲中醫(yī)醫(yī)院所執(zhí)行的是事業(yè)單位的工資標準。近幾年來，根據(jù)績效考核工資制已基本在各大醫(yī)院全面推行，且大多采用KPI績效考核模式。該考核方案直接與員工的績效收入關(guān)聯(lián)，對于技術(shù)風險、難易程度等主要生產(chǎn)力要素不做納入，更多是體現(xiàn)工作量的多少，而對于一些風險高及技術(shù)難度相對大的科室沒有差別，不予重視也缺乏公平，嚴重影響人員尤其是專業(yè)性較強的科室的工作積極性，人員工作滿意度低，提不起內(nèi)在工作動力，長遠看被認為是不利于醫(yī)院的發(fā)展［3］。而績效管理的公平制度一直以來都是受到現(xiàn)代醫(yī)療工作者詬病的關(guān)鍵話題，主要體現(xiàn)在院內(nèi)部和院外部兩個層次。就是在同個經(jīng)濟在快速發(fā)展的時代背景下，目前醫(yī)療行業(yè)競爭的不斷增加，而三甲中醫(yī)院想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟并做強強大，就勢必具有自身的優(yōu)越的競爭力，而人才就是競爭力，而想要留住人才就得具備完善的外部公平和內(nèi)部公平的體現(xiàn)。

1.3 崗位管理與績效管理不匹配

公立三甲中醫(yī)院大多實行崗位管理制及崗位工資制，本單位崗位數(shù)量由該地區(qū)上級主管部門進行統(tǒng)一總量控制，每年制執(zhí)行，醫(yī)院所聘任職工的名額必須符合上級部門規(guī)定的崗位數(shù)量，而不是交給醫(yī)院人力資源管理自主聘任，而就目前來看，每個醫(yī)院的崗位管理只是為晉升職稱服務(wù)。但不管是采用粗放式的崗位管理，還是圍繞著對人員的學術(shù)、學歷、資歷及臨床技能等量化打分統(tǒng)計，但所有的考量指標里面均未包含對醫(yī)務(wù)人員真正的教學能力以及人文素養(yǎng)的考核機制［4］，這就使得越來越多醫(yī)務(wù)人員為了晉升而把更多的時間和精力放在了學術(shù)上面，而忽視了醫(yī)生的臨床和教學的比值，且職稱只會升不見降的現(xiàn)象，個別醫(yī)務(wù)人員可以守著現(xiàn)有的職稱一勞永逸，缺乏緊迫感及進取心，同樣不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。

1.4 缺乏專業(yè)性人力資源管理人才，管理效率底

人力資源管理是作為管理類科學的一個重要的分支學科，目前已有很多高等院校專設(shè)專業(yè)教育，培養(yǎng)具有專業(yè)性較強管理者，以此實現(xiàn)對不同單位的人力資源的科學管理。事實上近年來部分公立三甲中醫(yī)院也引進同類管理專業(yè)人才，但仍是不夠，但更多是注重對高層次醫(yī)務(wù)人員的引進和培養(yǎng)。據(jù)不完全統(tǒng)計，現(xiàn)有公立醫(yī)院專門從事人事管理隊伍中，多數(shù)為半路出家，甚至是從臨床調(diào)上來的臨床醫(yī)護人員，全憑經(jīng)驗管理，而系統(tǒng)接受過人力資源管理專業(yè)教育的極少，根本無法談應(yīng)用現(xiàn)代管理科學工具來管理。因此，出現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理效率低，缺乏專業(yè)性及科學性，遠遠不能滿足于現(xiàn)代醫(yī)院管理發(fā)展的需求。

1.5 人力資源管理信息化不夠發(fā)達

隨著社會信息化的發(fā)達及互聯(lián)網(wǎng)的推廣并應(yīng)用，醫(yī)院的人力資源管理應(yīng)該是第一個實現(xiàn)信息化的部門，但現(xiàn)實上到目前為止，仍是很多醫(yī)院尤其是作為三甲的中醫(yī)醫(yī)院的人力資源管理方面沒具備或是使用互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)，而個別運行的原先的HERP系統(tǒng)只能是用于職工的考勤管理、請假管理以及簡單的人事統(tǒng)計上，想進一步開發(fā)的范圍有限，不能真正體現(xiàn)現(xiàn)代化醫(yī)院人力資源管理的信息化。這個離現(xiàn)代醫(yī)院管理所要求的人力資源部門對醫(yī)生職業(yè)規(guī)劃、管理和技術(shù)服務(wù)等施行信息化的目標相距甚遠。

2 相關(guān)具體原因分析

2.1 公立三甲中醫(yī)院現(xiàn)行體制不能滿足國家的要求

在現(xiàn)在的醫(yī)療資源內(nèi)，公立三甲中醫(yī)院承擔了該地區(qū)內(nèi)絕大多數(shù)的中醫(yī)類醫(yī)療任務(wù)，也是最能體現(xiàn)及代表本區(qū)域內(nèi)中醫(yī)藥實力，無論是當年的非典疫情還是現(xiàn)階段的新冠疫情均可見證中醫(yī)藥的應(yīng)用及深度影響力。然而，公立三甲中醫(yī)院與其他西醫(yī)醫(yī)院一樣，均歸屬于當?shù)卣l(wèi)生系統(tǒng)的部門主管，醫(yī)院本身僅是獨立的法人單位運營，不具備或不完全具備用人自主權(quán)、財務(wù)分配及崗位數(shù)量計劃等權(quán)利，醫(yī)院不能根據(jù)運行的需要調(diào)控。

2.2 現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的建立仍是探索時期

國務(wù)院當年出臺的《關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導意見》對政府和醫(yī)院的責權(quán)利作出了具體的專門界定，希望通過幾年來逐步實現(xiàn)轉(zhuǎn)變政府職能改革，實現(xiàn)將醫(yī)院作為一個單位的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷σ粋€行業(yè)的管理。但現(xiàn)實相關(guān)制度的進展相當緩慢，甚至諸多制度還沒開始制定或是成形，有待進一步的落實呈現(xiàn)。

2.3 傳統(tǒng)人事管理模式已屬過時

目前所有的公立三甲中醫(yī)院的人事管理的仍是2014年版的《事業(yè)單位人事管理條例》，是事業(yè)單位人事管理方面最具權(quán)威的行政法規(guī)，但屬于傳統(tǒng)人事管理階段，一直以來被認為缺乏科學性，或是不能跟隨社會發(fā)展的腳步，尤其是在醫(yī)院層面所需要的人力資源方面的科學管理，改革迫在眉睫。

3 現(xiàn)有公立三甲中醫(yī)院人力資源管理的對策

3.1 制度建立為根基，同時創(chuàng)新體制

健全公立三甲醫(yī)院人力資源管理制度是國務(wù)院《意見》提出的明確要求，各具體三甲中醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的特點，在目前人力資源管理的體制上不斷創(chuàng)新。同時，確實按照文件要求深化“放管服”改革的指示牢抓人事自主權(quán)，只有這樣才能真正為醫(yī)院創(chuàng)新人力資源管理體制掃清障礙。另外，人力資源是第一資源作為醫(yī)院人事管理的核心資源，管理方式方法的創(chuàng)新作為核心，并逐步建立細化或完善人力資源管理的各項制度，創(chuàng)新要大膽，實踐要積極，只有這樣才從根本上適應(yīng)現(xiàn)代三甲中醫(yī)院的發(fā)展需求［2］。

3.2 建立科學的評價體系，實現(xiàn)崗位績效工資制

在現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)要求的績效管理的體系市場中，其中最為有效的就是針對人力資源的績效進行系統(tǒng)管理，這樣可以使得使醫(yī)院內(nèi)部的人力資源獲得最優(yōu)化的利用［5］。目前崗位績效工資制已在各大三甲醫(yī)院鋪開實施，被認為是科學的并符合現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的績效考核體系，與傳統(tǒng)考核方式相比，更能充分調(diào)動廣大職工工作及創(chuàng)新的積極性。而要實現(xiàn)績效考核的優(yōu)勢作用，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)本單位的總體發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃出發(fā)，落實以下三個方面工作：先是定崗定編，這是執(zhí)行崗位管理的首要任務(wù)，需要做到崗位必須準確專業(yè)，且權(quán)責分明；并不斷完善及健全績效評估體系，使得體系逐漸適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展特點，但在要考慮到不同專業(yè)崗位的風險系數(shù)、技術(shù)要求及對醫(yī)院產(chǎn)生的貢獻及影響力多少來評定［6］；最后是薪酬分配體系的不斷完善，要求與崗位績效工資制相結(jié)合，鼓勵提高獎勵性績效的比例，可以區(qū)別不同專業(yè)崗位的特點，體現(xiàn)效率優(yōu)先，優(yōu)勞優(yōu)得［7］。但總體上要兼顧各學科間的平衡，避免出現(xiàn)兩極分化。另外，衛(wèi)生健康行政部門應(yīng)真正賦予醫(yī)院管理者更大的經(jīng)營自主權(quán)，放手允許醫(yī)院根據(jù)自身特點及發(fā)展的需求，自主設(shè)置崗位體系和合理的薪酬分配體系及績效考核方案，從而合理地從整體上提高職工的工資福利水平和相應(yīng)的社會地位，實現(xiàn)同崗同酬，最大程度上充分體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)工作人員的職業(yè)價值，建立一個符合行業(yè)特點的人事薪酬制度，只要最大激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)生工作動力，使醫(yī)務(wù)人員真正實現(xiàn)把個人職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院建設(shè)聯(lián)系起來，以此達到醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

3.3 適應(yīng)新形勢，做好人才的職業(yè)規(guī)劃

人力資源的開發(fā)是醫(yī)院要做好人力資源管理前提基礎(chǔ)，尤其是新醫(yī)改政策和績效考核機制形勢下，改革原有的利用觀念和方式，動機是如何調(diào)動職工的積極性，這對人力資源的開發(fā)起到?jīng)Q定作用。先社會經(jīng)濟模式轉(zhuǎn)型，公立三甲中醫(yī)院人事關(guān)系也在轉(zhuǎn)變，基于合同管理制度下由身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變，跟傳統(tǒng)的家庭式同事關(guān)系不同，團隊式協(xié)同合作的同事關(guān)系是未來醫(yī)院發(fā)展的需求及不可阻擋的轉(zhuǎn)變。這需要將人才的個人職業(yè)規(guī)劃與醫(yī)院總體規(guī)劃相一致［8］，只有這樣才能做到醫(yī)院發(fā)展與人才發(fā)展同步進行，也只有這樣才打到雙贏的目標。

3.4 堅持創(chuàng)新人才的用人機制

現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展是要素，而創(chuàng)新人才的應(yīng)用才是動力的源泉。公立三甲中醫(yī)院是國家中醫(yī)藥類醫(yī)療資源和專業(yè)人才最集中的公立醫(yī)院，如何在開放的醫(yī)療市場尤其是中醫(yī)藥類競爭中奪取制高點，優(yōu)秀的人才隊伍的存在是決定性作用。而人才選拔培養(yǎng)離不開人力資源管理部門的調(diào)控，其中最有效的方法是將崗位管理和人才成長相結(jié)合。同時為更多的專業(yè)人才提供相應(yīng)的創(chuàng)新平臺，鑄就人才優(yōu)勢，才能保證醫(yī)院持續(xù)發(fā)展所需的原動力［9］。項國梁等［10］亦從“選、育、用、留”四個方面提出類似人力資源管理建議。

3.5 現(xiàn)代信息技術(shù)的運用，建立健全醫(yī)院人力資源信息化管理

現(xiàn)代信息化系統(tǒng)的開發(fā)與全面應(yīng)用是醫(yī)院由傳統(tǒng)人事管理模式向現(xiàn)代化、科學化人力資源管理轉(zhuǎn)化的重要標志，也是順應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院戰(zhàn)略與發(fā)展的重要表現(xiàn)。人力資源信息化管理系統(tǒng)主要是以提高人力資源管理效率為目標，除了日常應(yīng)用以外，主要是運用現(xiàn)代信息技術(shù)與先進的管理理念，建立健全一個以信息化、標準化、規(guī)范性為主的管理業(yè)務(wù)流程［11-12］。而在過去信息化不完善的工作環(huán)境中，人力資源管理者往往會需要通過多部門協(xié)調(diào)搜集資料、調(diào)取檔案核實信息的過程中耗費大量的時間與精力［13］。在現(xiàn)有的公立三甲中醫(yī)院人力資源管理中，職工的信息的登記、完善、更新與提取應(yīng)用是各項日常工作開展的先題條件，可建立集中式人員資料庫，這樣信息化管理系統(tǒng)可以有效、簡便及快速完成這些工作，減少人力及工作量，有效提高工作效率。另外，可以通過區(qū)塊鏈技術(shù)，構(gòu)建醫(yī)院內(nèi)外網(wǎng)信息模塊，它能將院內(nèi)網(wǎng)絡(luò)信息在內(nèi)的尤其是人力資源信息、術(shù)語內(nèi)涵或數(shù)據(jù)字典等做到互通、統(tǒng)一，進一步提高人力資源管理的效率，且通過區(qū)塊鏈技術(shù)和人力資源大數(shù)據(jù)，可為醫(yī)院人力資源規(guī)劃和院級相關(guān)決策提供客觀準確的數(shù)據(jù)依據(jù)［14］。

4 總述

現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的執(zhí)行將是新時代中國特色基本醫(yī)療衛(wèi)生制度改革的新篇章，而人力資源管理制度是作為核心制度建設(shè)之一。國務(wù)院《意見》中也提出的具體要求，為了更好地滿足新時代人民群眾對健康服務(wù)需求，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革迫在眉睫，就是在目前深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的大環(huán)境下，三甲中醫(yī)醫(yī)院作為中醫(yī)藥類人才密集型的公立三甲醫(yī)院，只有積極轉(zhuǎn)變觀念，想要加強建設(shè)健全現(xiàn)代管理制度，必須將人才作為最重要的生產(chǎn)要素，改革傳統(tǒng)的人事管理模式，不斷提高創(chuàng)新觀念，充分實現(xiàn)人力資源的開發(fā)和利用，持續(xù)增強公立三甲中醫(yī)院的核心競爭力，才能在激烈的醫(yī)療市場競爭中取得勝利。