黃 戀

（宜賓職業(yè)技術(shù)學(xué)院，四川宜賓 644000）

1 能崗匹配原理概述

1.1 能崗匹配的含義“能崗匹配”是指員工個(gè)人的能力（知識(shí)、技能、素質(zhì)）與其工作崗位所需求的能力（知識(shí)、技能、素質(zhì)）相匹配。通常在實(shí)際工作中所說(shuō)的“恰好”就是這種匹配，即職得其人，人得其職。

1.1.1 人有能級(jí)的區(qū)別 每個(gè)人的能力是不一樣的，不同的能力應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不同的責(zé)任。

1.1.2 人有專長(zhǎng)的區(qū)別 每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處，只有將個(gè)人擅長(zhǎng)的能力與工作崗位所需要的能力相匹配，人的專長(zhǎng)才得以發(fā)揮。

1.1.3 崗位層次的差異性 同一系列不同層次的崗位對(duì)能力結(jié)構(gòu)和大小有不同的要求；不同系列相同層級(jí)的崗位對(duì)能力也有不同的要求（何燕珍，2005）。

1.2 能崗匹配原理的實(shí)踐應(yīng)用根據(jù)能崗匹配原理，在人力資源招聘中招聘的人才只有能力（知識(shí)、技能、素質(zhì)）與崗位對(duì)能力的要求相匹配或基本匹配，人才的能力才能得到充分發(fā)揮（人盡其才）；如果招聘的人才能力大于崗位要求，其能力得不到充分發(fā)揮，一方面，將降低企業(yè)生產(chǎn)效率，在一定程度上導(dǎo)致人才的浪費(fèi)；另一方面人才留不住，導(dǎo)致人才流失。如果人的能力小于崗位要求，又將在一定程度上影響企業(yè)生產(chǎn)效率，不能形成創(chuàng)新發(fā)展。因此，一個(gè)企業(yè)合理配置人力資源，使得人力資源最優(yōu)化，是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。

2 飼料企業(yè)人才招聘中基于“能崗匹配”的主要問(wèn)題

2.1 追求文憑至上，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理飼料企業(yè)與我們其他生產(chǎn)型企業(yè)一樣，從橫向看，在企業(yè)內(nèi)部分為生產(chǎn)系列、產(chǎn)品研發(fā)系列和市場(chǎng)營(yíng)銷系列；從縱向看分為戰(zhàn)略決策層、經(jīng)營(yíng)管理層、生產(chǎn)管理層。無(wú)論從橫向還是縱向，其人才結(jié)構(gòu)都應(yīng)十分清晰。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在很多大型飼料生產(chǎn)企業(yè)十分強(qiáng)調(diào)招聘人才的“文憑”標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有從飼料生產(chǎn)企業(yè)的層級(jí)來(lái)布局人才的能級(jí)，這必然導(dǎo)致人才的閑置和浪費(fèi)，未能“人盡其用，人盡其才”（楊泉，2016）。

2.2 講究實(shí)用主義，導(dǎo)致企業(yè)后備人才儲(chǔ)備不足一方面，一些中小型飼料企業(yè)無(wú)法估計(jì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人員的需求，往往采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有戰(zhàn)略性規(guī)劃，缺乏儲(chǔ)備人才的人力資源戰(zhàn)略定位；另一方面，一些企業(yè)的人才招聘還停留在人力資源管理招聘早期，招聘的需求來(lái)自于崗位空缺或業(yè)務(wù)發(fā)展，人才招聘僅滿足于當(dāng)下需求，未與整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)，也缺乏為實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景而進(jìn)行的人才儲(chǔ)備。

2.3 招聘評(píng)價(jià)方式單一，導(dǎo)致對(duì)招聘人才能力評(píng)價(jià)不準(zhǔn)人才招聘的評(píng)選方式選擇是由崗位性質(zhì)和層級(jí)特點(diǎn)決定的，測(cè)評(píng)方式的多樣性和科學(xué)性直接影響測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性（馬紅霞，2016）。“按崗選才，能崗匹配”是招聘選才的首要原則，因此，在一些飼料企業(yè)招聘選人中，采用的招聘評(píng)價(jià)方式和內(nèi)容均比較單一。

一方面，招聘評(píng)價(jià)方式單一，常用的是采用簡(jiǎn)歷初選+面試。這種方式對(duì)人才能力的判斷主要是看學(xué)歷和量化的知識(shí)技能，而對(duì)能級(jí)所包含的個(gè)人綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ炔](méi)有測(cè)評(píng)出來(lái)，再加上面試官主觀因素，直接影響測(cè)評(píng)結(jié)果。

另一方面，招聘測(cè)試內(nèi)容單一，從“能崗匹配”的角度出發(fā)，確立不同的測(cè)試內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如一些飼料企業(yè)在招聘市場(chǎng)營(yíng)銷人員時(shí)，常常問(wèn)面試者這樣一個(gè)問(wèn)題“你對(duì)薪酬待遇的要求是多少”，這個(gè)問(wèn)題從根本上講無(wú)法對(duì)應(yīng)試者做出價(jià)值觀判斷；還有一些飼料企業(yè)的人力資源管理招聘中采用心理測(cè)驗(yàn)，而選擇的心理測(cè)試量表大多借用一些發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)企業(yè)員工的測(cè)試量表，由于文化差異、崗位差異、綜合素質(zhì)能力的差異，其測(cè)試結(jié)果的可信度十分有限。最終導(dǎo)致招聘人員與企業(yè)需求難以匹配。

2.4 缺乏招聘效益評(píng)估，導(dǎo)致對(duì)人才的適崗培養(yǎng)偏向人力資源招聘效益評(píng)估是檢驗(yàn)和修正人才使用和培養(yǎng)方向的重要環(huán)節(jié)。一方面，通過(guò)招聘效益評(píng)估可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)招聘的問(wèn)題，分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，尋求解決問(wèn)題的具體對(duì)策（李曉虹，2016），有利于及時(shí)修正招聘方案，實(shí)現(xiàn)更精準(zhǔn)招聘；另一方面，通過(guò)評(píng)估完善招聘人員的能力評(píng)價(jià)，修正和調(diào)整已選聘人員的發(fā)展和培養(yǎng)方向。目前，我國(guó)很多飼料企業(yè)由于人力資源管理從業(yè)人員專業(yè)性不夠，未形成系統(tǒng)的專業(yè)性效益評(píng)估，即使有一些大型飼料企業(yè)實(shí)施了評(píng)估，但評(píng)估形式和內(nèi)容與實(shí)際需要的成效形成一定差異，因此，無(wú)法較為準(zhǔn)確的反映實(shí)際招聘效益。

3 能崗匹配原理在飼料企業(yè)人才招聘應(yīng)用實(shí)踐

3.1 圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要和未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)人力資源的需求（康一菲，2017）。這種需求涵蓋現(xiàn)期、近期和中期的需求，包括需求的種類、層次、人數(shù)等。同時(shí)是一個(gè)摸清家底的過(guò)程，使企業(yè)管理者對(duì)現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀心中有數(shù)，有利于對(duì)企業(yè)未來(lái)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，更好地使用和開發(fā)人才。做好人力資源規(guī)劃必須把握兩個(gè)核心要素。

一是把握飼料產(chǎn)業(yè)的新技術(shù)、新工藝前沿，按照“能崗匹配”原理，科學(xué)規(guī)劃不同層級(jí)、不同系列人才結(jié)構(gòu)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有站在產(chǎn)業(yè)發(fā)展前沿，準(zhǔn)確把握產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展和新技術(shù)、新業(yè)態(tài)帶來(lái)的新需求，做好人力資源規(guī)劃，有序高效的建立企業(yè)“人才庫(kù)”才能在新發(fā)展格局中搶占先機(jī)。

二是把握人才的“職業(yè)發(fā)展”需要，科學(xué)規(guī)劃飼料企業(yè)人才的梯次結(jié)構(gòu)。“職業(yè)發(fā)展”就是要把握好飼料企業(yè)人才成長(zhǎng)的規(guī)律，建立起高效、科學(xué)的人才通道，把握飼料企業(yè)員工從學(xué)生到職場(chǎng)人，從員工到管理者，從管理者到管理管理者的3個(gè)關(guān)鍵職業(yè)轉(zhuǎn)換期，形成動(dòng)態(tài)更新的人才數(shù)據(jù)信息，實(shí)行常態(tài)化人才規(guī)劃調(diào)整；構(gòu)建人才梯次結(jié)構(gòu)就是要從企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)狀況等形成基于“能崗匹配”的職位規(guī)劃。

3.2 完善“能崗匹配”分析，不斷創(chuàng)新招聘標(biāo)準(zhǔn)一是完善崗位分析。崗位分析又叫職務(wù)分析，它是確定能勝任工作崗位所需的知識(shí)、技能、素質(zhì)的系統(tǒng)過(guò)程（吳海峰，2010），需要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行清晰的描述，對(duì)職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件提出具體要求，并形成職務(wù)說(shuō)明書。只有形成較為準(zhǔn)確的崗位能力需求要件，才能準(zhǔn)確定位能崗匹配標(biāo)準(zhǔn)。

二是形成能力需求要件量表。為了更精確的幫助企業(yè)找到崗位所需員工，形成能力需求要件量表是清晰招聘人員的基礎(chǔ)。通過(guò)知識(shí)技能、能力素質(zhì)、成長(zhǎng)潛力、多元性發(fā)展等要素，構(gòu)建起科學(xué)的能力需求量表，形成招聘標(biāo)準(zhǔn)，有效降低用人風(fēng)險(xiǎn)和招聘成本，提高員工工作的適應(yīng)性和招聘的效率。

3.3 緊扣“能崗匹配”內(nèi)涵，健全測(cè)評(píng)機(jī)制一是把握測(cè)評(píng)要件，形成測(cè)評(píng)內(nèi)容。在“崗位分析”和能力需求要件量表的基礎(chǔ)上，形成科學(xué)的測(cè)評(píng)內(nèi)容體系，主要包括健康狀況（包括心理健康）、基本智力、基本素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)技能、創(chuàng)新創(chuàng)造能力、性格特點(diǎn)、價(jià)值觀、交往與溝通能力等（吳海峰，2010）。

二是科學(xué)選擇測(cè)評(píng)方式。結(jié)合飼料企業(yè)招聘崗位的能力需求和應(yīng)聘人員的知識(shí)能力基礎(chǔ)采取不同測(cè)評(píng)方式。在技術(shù)研發(fā)人員測(cè)評(píng)中重在知識(shí)基礎(chǔ)、知識(shí)廣度與深度、創(chuàng)新創(chuàng)造能力，適宜于筆試法；對(duì)于管理層人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員重在考察基本能力素質(zhì)和隨機(jī)應(yīng)變能力，適宜于面試法；對(duì)于普通生產(chǎn)型員工，重點(diǎn)是測(cè)評(píng)忠誠(chéng)度、執(zhí)行力，因此，可以采用評(píng)價(jià)中心法或觀察判斷法等。同時(shí)，測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)展到今天，還特別重視測(cè)試者在特定情景下的具體行為，并根據(jù)具體行為評(píng)判其素質(zhì)，判斷應(yīng)聘者是否適合應(yīng)聘崗位，不管是哪種評(píng)價(jià)方式，都不可能準(zhǔn)確的對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)，作為飼料企業(yè)的HR應(yīng)結(jié)合崗位能力需求，分崗位分類別選擇不同測(cè)評(píng)方式，只有不斷完善能崗匹配的人才測(cè)評(píng)機(jī)制，才能幫助企業(yè)選拔出崗位所需的人才。

3.4 按照“能崗匹配”原理，構(gòu)建良好人才生態(tài)鏈一是搭建起“能崗匹配”的企業(yè)人才需求基礎(chǔ)。隨著國(guó)家教育改革的不斷推進(jìn)，特別是《國(guó)家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》的正式頒布實(shí)施，校企合作、產(chǎn)教融合成為構(gòu)建飼料企業(yè)良好人才生態(tài)鏈的有力抓手。一方面，企業(yè)參與高職院校人才培養(yǎng)方案的制訂、專業(yè)建設(shè)、課程大綱的制訂和實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等，為學(xué)校培養(yǎng)”能崗匹配”的人才奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；另一方面，高校采取“工學(xué)交替”“現(xiàn)代學(xué)徒制”等教學(xué)模式的改革，進(jìn)一步增強(qiáng)了學(xué)生對(duì)崗位的適應(yīng)性，為企業(yè)人才需求奠定了良好的供需基礎(chǔ)。

二是創(chuàng)新企業(yè)人才招聘模式。要構(gòu)建良好的飼料企業(yè)人才生態(tài)鏈，只有按照“能崗匹配”原理的要求，采用“訂單制”培養(yǎng)等方式，形成多層次、全方位、多角度的人員招聘模式，才能讓企業(yè)人才安心工作、舒心生活、專心創(chuàng)業(yè)，充分發(fā)揮其能量，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用的目的，為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的動(dòng)力。

三是構(gòu)建飼料企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展的良好生態(tài)環(huán)境。飼料企業(yè)要走創(chuàng)新發(fā)展之路，人才資源是第一要素，而人才資源的競(jìng)爭(zhēng)不再是單純的薪酬待遇競(jìng)爭(zhēng)，而更加注重人才發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化。選好人才要長(zhǎng)遠(yuǎn)留住人才，還要發(fā)揮好人才的作用，關(guān)鍵是要有靈活的職業(yè)發(fā)展機(jī)制，公平的職業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境，廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。

4 結(jié)論

在深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革大背景下，飼料企業(yè)要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，人才保障是根本，把握“能崗匹配”原理的內(nèi)涵，圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃，是實(shí)現(xiàn)人才保障的基礎(chǔ)；完善“能崗匹配”分析，不斷創(chuàng)新招聘標(biāo)準(zhǔn)，是提升人才招聘效能的重要條件；緊扣“能崗匹配”要件，健全測(cè)評(píng)機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)選才的重要依據(jù)；創(chuàng)新企業(yè)人才招聘模式，構(gòu)建良好飼料企業(yè)人才生態(tài)鏈，是飼料企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的必然選擇。