鄭 釗（鄭州升達(dá)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院）

“激勵(lì)”是指通過(guò)特定的方法來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)、規(guī)范人們的行為，從而有效實(shí)現(xiàn)組織或個(gè)人的既定目標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，激勵(lì)作為管理的主要功能之一，是企業(yè)管理者非常重視和關(guān)注的焦點(diǎn)問題。制定科學(xué)合理的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠激發(fā)企業(yè)員工在工作時(shí)的積極性，還能吸引和留住人才，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益向好發(fā)展?；诖?，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)努力打造有效的員工激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工參與工作的主動(dòng)性，從而充分挖掘人力資源的最大潛能。

■ 當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）薪酬激勵(lì)制度不夠健全

不少企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)缺乏動(dòng)態(tài)化的激勵(lì)，具體表現(xiàn)為：一方面，薪資結(jié)構(gòu)不合理，績(jī)效工資占比較小，薪資缺乏彈性。這種薪資結(jié)構(gòu)忽視了員工工作表現(xiàn)的差異性，加之業(yè)績(jī)考核也不規(guī)范，員工積極工作或消極怠工的工資待遇差不多，長(zhǎng)此以往會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。另一方面，多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)都是工資形式，屬于短期激勵(lì)性質(zhì)，往往缺乏中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)。員工在企業(yè)工作初期還能夠保持一定的積極性，但是隨著工作年限變長(zhǎng)，這種激勵(lì)形式就難以發(fā)揮作用。尤其是隨著員工的成長(zhǎng)、能力的提升，以及對(duì)企業(yè)期望值的增加，短期激勵(lì)的弊端就凸顯出來(lái)，往往使員工失去工作積極性和歸屬感，嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致人才流失。

（二）績(jī)效管理不夠完善

大多數(shù)企業(yè)沒有實(shí)施量化考核機(jī)制。首先，工作考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)合理，沒有跟崗位職責(zé)緊密聯(lián)系，企業(yè)中如人事部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)部、生產(chǎn)部等不同職能的部門均無(wú)法全面體現(xiàn)德能勤績(jī)，直接導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不合理。表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和業(yè)績(jī)平平的員工沒有拉開差距，這樣就容易導(dǎo)致員工消極怠工，推卸責(zé)任等現(xiàn)象。其次，績(jī)效考核過(guò)程不規(guī)范?？己送歉鶕?jù)領(lǐng)導(dǎo)的印象感覺和個(gè)人感情進(jìn)行評(píng)判，而不是具體的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，這種主觀的判斷嚴(yán)重影響了考核的真實(shí)性和公正性。再次，考核結(jié)果未得到反饋。不少企業(yè)注重考核過(guò)程，但缺乏考核后的反饋和跟蹤。這種考核過(guò)程喪失了績(jī)效考核的意義，也根本起不到激勵(lì)和鞭策員工的目的。

（三）激勵(lì)形式單一不夠靈活

人有多種層次的需求，既包括物質(zhì)的，也包括精神的。大多數(shù)企業(yè)普遍只注重物質(zhì)激勵(lì)而忽視了精神上的激勵(lì)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在物質(zhì)條件得到滿足的基礎(chǔ)上，對(duì)精神上的需求日益迫切。很多人都希望自己的努力能夠被認(rèn)可和被尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)往往只有薪酬和福利的形式，很少有培訓(xùn)、晉升、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、責(zé)任、感情等精神方面的激勵(lì)。削弱了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，就不會(huì)將自己的個(gè)人發(fā)展同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。

■ 企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建路徑

（一）制定彈性薪酬機(jī)制

薪酬管理機(jī)制是企業(yè)人力資源管理中最關(guān)鍵的部分之一，采取兼顧效率和公平的彈性薪酬措施對(duì)激勵(lì)員工的工作積極性及促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展具有很好的推動(dòng)作用。雖然很多企業(yè)的薪酬模式是基本工資、績(jī)效工資和福利津貼，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中并沒有很好體現(xiàn)薪資的彈性，特別是一些企業(yè)績(jī)效工資比例不合理、績(jī)效考核也不夠規(guī)范和公平，就沒有起到很好的激勵(lì)作用。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身實(shí)際情況優(yōu)化績(jī)效工資的比例，真正體現(xiàn)出員工工作表現(xiàn)的差異。同時(shí)也要考慮保持薪資長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)性，制定動(dòng)態(tài)的調(diào)資政策，根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)和市場(chǎng)變化適時(shí)對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，保證薪資的激勵(lì)作用。

此外，應(yīng)增加團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置，對(duì)于部門業(yè)績(jī)突出或在項(xiàng)目推進(jìn)和完成方面表現(xiàn)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，從而更好地提升員工的工作積極性和凝聚力。對(duì)于一些長(zhǎng)期服務(wù)的資深員工，企業(yè)可以考慮以分配股權(quán)的方式進(jìn)行中長(zhǎng)期激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的方式有利于增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和主人翁意識(shí)，促使員工與企業(yè)形成命運(yùn)共同體，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

（二）完善績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是企業(yè)保證員工激勵(lì)有效性的重要環(huán)節(jié)。建立和完善績(jī)效考核制度，首先要制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，可邀請(qǐng)部分員工代表參與討論制定考核指標(biāo)，既能保證指標(biāo)與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，又可以增加員工對(duì)考核指標(biāo)的認(rèn)可度。其次要規(guī)范績(jī)效考核實(shí)施流程，可采取定量和定性相結(jié)合的方式，避免主觀評(píng)判。同時(shí)要加強(qiáng)考核過(guò)程中的溝通以及考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用。合理有效使用績(jī)效考核結(jié)果是企業(yè)人力資源管理的重要途徑。通過(guò)有效地使用績(jī)效考核的結(jié)果，獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工再接再厲，鞭策其他員工改善工作水平，同時(shí)也能發(fā)現(xiàn)工作中的問題，為企業(yè)決策方案提供指導(dǎo)意見，幫助企業(yè)各層級(jí)管理者提高管理水平。

（三）構(gòu)建多元化的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要綜合運(yùn)用薪酬福利、晉升發(fā)展、責(zé)任激勵(lì)等物質(zhì)層面和精神層面結(jié)合的多種舉措，構(gòu)建多元化的員工激勵(lì)機(jī)制。首先，薪酬福利制度要靈活化。企業(yè)不僅可以采取包括短期現(xiàn)金激勵(lì)和分配股權(quán)，還可以對(duì)員工增加額外帶薪假期、小額獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、自選福利包等措施。其次，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，充分考慮員工個(gè)體差異引發(fā)的不同需求，綜合運(yùn)用多種促進(jìn)員工晉升發(fā)展的激勵(lì)措施。

1.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

企業(yè)可制定員工輪崗和競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，為員工提供“職場(chǎng)通道”和施展才華的平臺(tái)，打破企業(yè)內(nèi)部人員“一潭死水”的狀況。

2.責(zé)任激勵(lì)，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

當(dāng)前企業(yè)中新生代員工已占據(jù)很大比例，他們年輕、熱情、好學(xué)、喜歡挑戰(zhàn)，但缺乏經(jīng)驗(yàn)。因此企業(yè)要結(jié)合實(shí)際情況為他們制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助他們發(fā)揮個(gè)性和專長(zhǎng)，提高技能和素質(zhì)，針對(duì)性地提供挑戰(zhàn)性任務(wù)，挖掘員工的最大潛力，為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。

3.感情激勵(lì)

要關(guān)心員工的工作滿意度以及生活和感情情況，創(chuàng)造舒心的工作環(huán)境，實(shí)施人性化的管理，幫助員工解決生活中的困難，讓員工切身感受到企業(yè)的溫暖，促進(jìn)員工安心、快樂、高效地工作。

（四）重視員工培訓(xùn)工作

企業(yè)重視員工培訓(xùn)需要構(gòu)建完整的培訓(xùn)流程，包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、人員組織安排、過(guò)程觀察記錄、培訓(xùn)效果評(píng)估等環(huán)節(jié)。組織培訓(xùn)的人員必須具備專業(yè)的素質(zhì)和培訓(xùn)知識(shí)，為企業(yè)和員工選擇具有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。通過(guò)效果評(píng)估的方式反作用于培訓(xùn)的過(guò)程，激發(fā)員工的上進(jìn)心。對(duì)表現(xiàn)好的員工要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，并且將個(gè)人的培訓(xùn)表現(xiàn)納入員工晉升加薪的考評(píng)內(nèi)容中，使員工更加重視培訓(xùn)，積極發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)提供更好的管理環(huán)境和勞動(dòng)力支持，同時(shí)為公司創(chuàng)造更大利潤(rùn)。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)員工的激勵(lì)作用

良好的企業(yè)文化是具長(zhǎng)久影響力企業(yè)的精神支柱，有了這一精神支柱企業(yè)就有了靈魂，企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)員工的激勵(lì)作用，一方面要強(qiáng)化宣傳工作，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、規(guī)章制度等內(nèi)容通過(guò)多種員工樂于接受的形式傳遞給員工并入腦入心。另一方面要豐富員工的文化生活，加強(qiáng)與員工的溝通交流，讓員工切身感受文化的感染力。此外，通過(guò)表彰先進(jìn)、樹立典型榜樣等形式，塑造企業(yè)文化已成為現(xiàn)代企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀，他們把企業(yè)的目標(biāo)作為自己的目標(biāo)，才能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

■ 總結(jié)

人力資源管理的關(guān)鍵之處是激勵(lì)機(jī)制的建立，激勵(lì)機(jī)制的完善才能促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘他們的潛力，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。隨著時(shí)代和科技的發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制也在不斷地發(fā)展，沒有什么制度是一勞永逸的，要在實(shí)踐中不斷地進(jìn)行探索和研究，只有管理者和員工共同努力才能使企業(yè)發(fā)展得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)。