呂 巖

（濟(jì)南市婦幼保健院，山東 濟(jì)南 250000）

醫(yī)學(xué)是一門(mén)具有很強(qiáng)專(zhuān)業(yè)性的科學(xué)，同時(shí)對(duì)從業(yè)人員的經(jīng)驗(yàn)也有很高的要求，所以人才培養(yǎng)往往需要較長(zhǎng)的時(shí)間，這對(duì)于醫(yī)院人才建設(shè)與發(fā)展提出了很大的挑戰(zhàn)。就現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，學(xué)生從醫(yī)學(xué)院畢業(yè)，還要經(jīng)過(guò)國(guó)家住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)才能上崗，這是非常漫長(zhǎng)的時(shí)間。就業(yè)界普遍情況來(lái)看，培養(yǎng)一門(mén)科室業(yè)務(wù)骨干至少需要十年，一名專(zhuān)家則幾乎要近二十年[1]。所以，引進(jìn)高學(xué)歷人才，是醫(yī)院人才建設(shè)的重要工作，高學(xué)歷人才匱乏也是很多醫(yī)院面臨的難題。然而，另一方面，很多醫(yī)院還存在著高學(xué)歷人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題。醫(yī)療專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)周期長(zhǎng)，走上工作崗位以后工作壓力大，薪酬福利卻未必跟得上，再加上醫(yī)院之間的人才競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致一些醫(yī)院尤其是一些三四線城市高學(xué)歷人才流失嚴(yán)重。這對(duì)于醫(yī)院的人才建設(shè)與發(fā)展是非常大的損失。所以，分析高學(xué)歷人才流失原因，探討對(duì)于醫(yī)院的影響，并總結(jié)留人策略，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.高學(xué)歷人才流失的原因

通常我們認(rèn)為導(dǎo)致員工流失或者因?yàn)樾匠旮＠^(guò)低，或者因?yàn)閱T工工作不舒心。但事實(shí)上，對(duì)于不同學(xué)歷、不同層級(jí)的員工，這是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題。對(duì)于醫(yī)院高學(xué)歷人才的流失，總結(jié)其原因有如下幾方面。

1.1 個(gè)人因素

對(duì)于高學(xué)歷人才來(lái)說(shuō)，個(gè)人因素是人才流失最重要的原因。具體來(lái)說(shuō)，為了獲得更好的職業(yè)發(fā)展。對(duì)于這些高學(xué)歷人才來(lái)說(shuō)，他們經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)時(shí)間的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，對(duì)于自己的未來(lái)有較高的期望，希望能夠?qū)⒅R(shí)應(yīng)用于工作，希望能夠得到更高的認(rèn)可，希望可以實(shí)現(xiàn)更高的價(jià)值。所以他們需要一個(gè)適合的自己發(fā)揮能力的環(huán)境，需要一個(gè)好的平臺(tái)。然而這一點(diǎn)并非每個(gè)醫(yī)院都可以提供的，尤其是一些規(guī)模較小，或三四線城市的醫(yī)院，其發(fā)展?jié)摿︼@然不足沿海城市或省會(huì)城市。因?yàn)檫@一原因離職的往往是行業(yè)內(nèi)離職。

1.2 家庭原因

家庭原因往往都是非?，F(xiàn)實(shí)的原因，這也是高學(xué)歷人才流失的主要原因之一，其中最多的就是夫妻異地。為了促進(jìn)家庭和諧，夫妻關(guān)系融洽，其中一方選擇重新就業(yè)是有效的解決方法。而這些高學(xué)歷人才，又經(jīng)過(guò)了專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，具備了豐富的經(jīng)驗(yàn)，所以更換工作并不困難。處理夫妻異地以外，還包括父母原因，或家庭變故等等。人的一生家庭的重要性不亞于事業(yè)，所以因?yàn)榧彝ルx職并不少見(jiàn)。

1.3 工作原因

我國(guó)當(dāng)前的醫(yī)療行業(yè)大環(huán)境并不好，工作壓力大，強(qiáng)度高，時(shí)間長(zhǎng)。所以工作原因也是導(dǎo)致高學(xué)歷人才流失的主要原因，具體來(lái)說(shuō)，包括對(duì)崗位不勝任、不滿意以及對(duì)行業(yè)前景失望。決定人的滿意度的，既包括工作本身，也包括諸如成就、認(rèn)可、發(fā)展等激勵(lì)因素，一旦工作本身的負(fù)面性過(guò)大，而相應(yīng)的激勵(lì)因素卻無(wú)法跟上，就會(huì)導(dǎo)致員工不滿、失望、懈怠。所以，工作原因也成為導(dǎo)致高學(xué)歷人才流失的重要原因。

1.4 管理原因

管理原因主要指的是醫(yī)院的內(nèi)部管理，管理原因決定了能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造一個(gè)舒適的，能夠激發(fā)員工積極性，發(fā)揮員工潛能的工作環(huán)境。比如，激勵(lì)制度是否有效，績(jī)效考核是否公平，晉升機(jī)制是否通暢，醫(yī)院是否發(fā)展前景，醫(yī)院團(tuán)隊(duì)的凝聚力和融洽度是否足夠，是否具有良好的文化，是否具備行業(yè)內(nèi)影響力等等。一旦醫(yī)院內(nèi)部管理存在缺陷，必然會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不良影響，進(jìn)而造成員工流失。

1.5 政策原因

我國(guó)公立醫(yī)院基本都屬于視野單位，接受政府監(jiān)管，所以在政策上相對(duì)來(lái)說(shuō)靈活性不足，這也是在一定程度上制約高學(xué)歷人才發(fā)展。醫(yī)院的管理崗位具有行政級(jí)別且非常有限，所以人才晉升較難；醫(yī)生的薪酬福利、職位晉升等受?chē)?guó)家相關(guān)者政策影響，導(dǎo)致一些醫(yī)生付出與收入無(wú)法有效匹配；另外政府人才政策對(duì)高學(xué)歷人才同樣有較大影響，很多地級(jí)城市對(duì)高學(xué)歷人才引進(jìn)只有政策，資金全靠醫(yī)院解決，這無(wú)疑也削弱了對(duì)人才的吸引力。

2.高學(xué)歷人才流失對(duì)醫(yī)院的影響

2.1 增加醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本

對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，人才是最重要的資源，也是醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的動(dòng)力，是醫(yī)院一些活動(dòng)展開(kāi)的主導(dǎo)者和推動(dòng)者，高學(xué)歷人才更是人才資源中的核心資源。高學(xué)歷人才的流失，帶來(lái)的首要影響就是醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本的增加。有研究表明，醫(yī)院每流失一名核心員工，造成的成本增加約為該員工工資的3到4倍[2]，而這還僅僅是由此引發(fā)的直接成本，主要包括對(duì)于頂替人才的招募費(fèi)用、培養(yǎng)費(fèi)用、時(shí)間成本等等。另外高學(xué)歷人才核心員工的流失，還會(huì)造成諸多隱性成本損失，包括在醫(yī)療、教學(xué)、科研等方面，此外還有對(duì)醫(yī)院其他員工士氣和心理的影響，這些影響最終都會(huì)以成本的形式反映出來(lái)。

2.2 對(duì)醫(yī)院人才建設(shè)與學(xué)科建設(shè)的影響

醫(yī)院的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)，相比于其他行業(yè)要長(zhǎng)很多，這是由醫(yī)學(xué)本身的專(zhuān)業(yè)屬性決定的。一個(gè)在某領(lǐng)域中具有一定建樹(shù)的醫(yī)學(xué)專(zhuān)家，通常需要近二十年的時(shí)間才能培養(yǎng)出來(lái)，而高學(xué)歷人才本身在知識(shí)儲(chǔ)備、學(xué)習(xí)能力方面具有優(yōu)勢(shì)，同時(shí)學(xué)歷對(duì)于職稱(chēng)晉升同樣有直接貢獻(xiàn)。所以高學(xué)歷人才尤其是具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的高學(xué)歷人才，很容易導(dǎo)致可是骨干流失，甚至讓學(xué)科發(fā)展出現(xiàn)人才斷層等現(xiàn)象。這對(duì)于醫(yī)院的人才建設(shè)無(wú)疑是極大的打擊。尤其是近年來(lái)，很多醫(yī)院正在逐漸向?qū)＜倚歪t(yī)院方向發(fā)展，高學(xué)歷人才都是重點(diǎn)發(fā)展對(duì)象，一旦流失，對(duì)醫(yī)院學(xué)科建設(shè)必然造成很大的影響。

2.3 對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的影響

醫(yī)療服務(wù)具有很高的專(zhuān)業(yè)屬性，并且隨著社會(huì)的發(fā)展人們對(duì)于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的要求也越來(lái)越高。高學(xué)歷人才不僅理論知識(shí)豐富，他們的整體素質(zhì)往往比一般員工更加突出，所以這些具有一項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)的高學(xué)歷人才，往往代表著醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的先進(jìn)水平，同時(shí)也更容易得到廣大患者的認(rèn)可。而高學(xué)歷人才的流失，一方面直接損失了醫(yī)院具有較強(qiáng)能力的員工，從而削弱了醫(yī)院的整體服務(wù)能力；另一方面則會(huì)讓外界對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生懷疑，比如高學(xué)歷人才大量流失，患者必然會(huì)降低對(duì)醫(yī)院的信任；甚至醫(yī)院在業(yè)界的影響力和信譽(yù)度同樣會(huì)受到較大打擊，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，必然會(huì)直接導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的損失[3]。

2.4 對(duì)醫(yī)院的穩(wěn)定性的影響

高學(xué)歷人才的流失，造成的影響不僅僅只與這一個(gè)崗位相關(guān)，更可能會(huì)造成蝴蝶效應(yīng)，在員工中引起更大影響，進(jìn)而波及醫(yī)院的穩(wěn)定性。醫(yī)院中的高學(xué)歷人才，大多都在各個(gè)領(lǐng)域中有一定影響力，在員工中有一定的威望，所以他們的流失，很容易會(huì)對(duì)其他員工的心理造成波動(dòng)，進(jìn)而對(duì)工作質(zhì)量、工作前景產(chǎn)生不良心理狀態(tài)。有權(quán)威數(shù)據(jù)調(diào)查，如果一個(gè)機(jī)構(gòu)中有1個(gè)員工離職，會(huì)導(dǎo)致3個(gè)員工產(chǎn)生出現(xiàn)離職的想法[4]。而醫(yī)院高學(xué)歷人才的影響力可能會(huì)更大。所以，務(wù)必要避免出現(xiàn)高學(xué)歷人才流失引起的人心不穩(wěn)和群體辭職。

3.醫(yī)院應(yīng)對(duì)高學(xué)歷人才流失的有效策略

3.1 強(qiáng)化組織管理

防范高學(xué)歷人才流失，首先要從強(qiáng)化組織管理做起。具體來(lái)說(shuō)有如下幾方面。首先，要建立科學(xué)的用人機(jī)制。從高學(xué)歷人才的甄選、招聘、任用做起，確保選用的人員符合醫(yī)院的實(shí)際需求，充分了解人才的價(jià)值觀、職業(yè)規(guī)劃，確保其與醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相匹配。醫(yī)院內(nèi)部要建立科學(xué)的用人機(jī)制，對(duì)人才做到量才使用，為人才發(fā)揮自己的價(jià)值提供良好的環(huán)境，并建立公平公正的人才考核機(jī)制，確保對(duì)高學(xué)歷人才實(shí)施有效的激勵(lì)。其次，要強(qiáng)化教育培訓(xùn)，以幫助高學(xué)歷人員更好的實(shí)現(xiàn)理想和價(jià)值。對(duì)于院內(nèi)的高學(xué)歷人才，醫(yī)院引導(dǎo)他們展開(kāi)職業(yè)規(guī)劃，從而為他們打造順暢的成長(zhǎng)晉升渠道，提供繼續(xù)進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，建立人才培養(yǎng)長(zhǎng)效機(jī)制。

3.2 強(qiáng)化文化建設(shè)管理

良好的醫(yī)院文化建設(shè)，對(duì)于提升醫(yī)院團(tuán)隊(duì)的凝聚力和融合性有非常重要的幫助，從而使員工對(duì)醫(yī)院具有更強(qiáng)的責(zé)任心和歸屬感，這對(duì)于提高員工滿意度，降低人才流失率有非常大的幫助。特別是對(duì)于高學(xué)歷人才，一旦對(duì)醫(yī)院的文化產(chǎn)生了認(rèn)同，更愿意全身心地融入醫(yī)院工作生活中，形成穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)。當(dāng)前，很多醫(yī)院基本都建立了基本的文化與價(jià)值體系，但是在如何落實(shí)文化建設(shè)方面，還存在較多問(wèn)題。所以對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，一是要加大宣傳力度，讓醫(yī)院文化和價(jià)值逐漸深入人心，得到醫(yī)院內(nèi)外的認(rèn)同；二是要通過(guò)積極展開(kāi)與文化相匹配的實(shí)踐活動(dòng)，從而讓醫(yī)院文化逐漸成為常態(tài)化。在文化建設(shè)中，要重視醫(yī)院?jiǎn)T工尤其是高學(xué)歷人才的想法，通過(guò)他們的建言獻(xiàn)策，是醫(yī)院文化與每個(gè)員工有更密切的結(jié)合。

3.3 強(qiáng)化醫(yī)院環(huán)境管理

良好的工作環(huán)境，對(duì)于降低高學(xué)歷人才的流失率有非常重要的意義。這里的環(huán)境既包括醫(yī)院外部環(huán)境，也包括內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境方面，包括當(dāng)?shù)卣軌虮M量推出更好的人才政策，對(duì)醫(yī)療系統(tǒng)給與更大的認(rèn)可和尊重，給與醫(yī)院更大的自主權(quán)等等。當(dāng)然外部環(huán)境改善難度較大，可以加強(qiáng)內(nèi)部環(huán)境改善。比如制定更科學(xué)合理的績(jī)效分配方案，可適當(dāng)向高學(xué)歷人才傾斜，從而是高學(xué)歷人才具有更好的穩(wěn)定性；加強(qiáng)醫(yī)院的內(nèi)部管理能力，為人才能力發(fā)揮創(chuàng)造良好的條件，同時(shí)對(duì)人才的付出給予更高的回報(bào)等等；另外盡量做好醫(yī)務(wù)人員工作輪班，降低醫(yī)務(wù)人員工作強(qiáng)度，讓他們有更多的生活實(shí)踐以獲得更愉悅的身心。

3.4 健全薪酬管理

盡管薪酬管理看似并非高學(xué)歷人才流失原因，但事實(shí)上作為員工付出的應(yīng)有回報(bào)，薪酬福利對(duì)員工工作態(tài)度和行為有重大影響。我國(guó)公立醫(yī)院基本都是事業(yè)單位，基本工資受?chē)?guó)家政策法規(guī)約束，難以體現(xiàn)高學(xué)歷人才優(yōu)勢(shì)；績(jī)效工資則往往與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平相關(guān)，由醫(yī)院、科室實(shí)施二次分配，然而高學(xué)歷人才往往受制于資歷、經(jīng)驗(yàn)、工作年限等同樣不具優(yōu)勢(shì)。這是因?yàn)楝F(xiàn)有薪酬管理都是基于崗位的薪酬，工作量為主要依據(jù)，而忽視了科研、教學(xué)等方面[5]。所以務(wù)必要重視對(duì)高學(xué)歷人才的薪酬管理改革，建立更符合醫(yī)院實(shí)際情況的薪酬管理體系。

4.結(jié)語(yǔ)

高學(xué)歷人才是醫(yī)院的核心資源，一旦流失必然會(huì)對(duì)醫(yī)院造成較為嚴(yán)重的影響。所以，醫(yī)院必須要對(duì)高學(xué)歷人才流失給予高度重視，同時(shí)建立有效的應(yīng)對(duì)機(jī)制，減少高學(xué)歷人才流失現(xiàn)象。