王保祥

（中國五礦集團有限公司，北京 100044）

1.問題提出

在工業(yè)4.0時代中，愈來愈多的現(xiàn)代科學技術不斷促進產(chǎn)業(yè)變革。我國作為新時代世界科學技術發(fā)展新的增長極，各地區(qū)高新技術產(chǎn)業(yè)集群百花齊放、百家爭鳴，承載著我國不同行業(yè)科技發(fā)展的重要方向與核心動力。我國“十四五”規(guī)劃圍繞高質(zhì)量發(fā)展、構建新發(fā)展格局，把科技創(chuàng)新作為“頭號任務”，集中優(yōu)勢資源、優(yōu)勢力量，把中央企業(yè)堅決打造成為國家戰(zhàn)略科技力量。央企背景下的高新技術企業(yè)已成為科技攻堅戰(zhàn)的主力軍，其中科技人才已成為打造科技攻關重地、對接國家科技攻關計劃、聯(lián)合行業(yè)上下游產(chǎn)學研協(xié)作、解決“卡脖子”關鍵核心技術的重中之重[1]。

由于我國現(xiàn)有科技人才激勵機制不足，短視頻、主播等網(wǎng)紅經(jīng)濟產(chǎn)物對95后、00后年輕群體就業(yè)價值偏好不斷侵蝕，為現(xiàn)有科技人才和潛在人才儲備的激勵體系構建提出了更高要求。隨著國家發(fā)布打造科技人才高地的政策號召，央企高新技術企業(yè)需要建立健全科技人才激勵機制，進一步遴選培養(yǎng)緊缺科技領軍人才和高水平科研團隊[2]。本文將以國家政策導向和高新技術企業(yè)發(fā)展需求入手，研究建立科技人才激勵機制，不斷落實科技人才實施股權激勵、分紅激勵等中長期激勵政策，提高科技人才獲得感和歸屬感。

2.人才激勵理與政策依據(jù)

2.1 理論依據(jù)

企業(yè)對關鍵少數(shù)人才制定中長期激勵相關措施，首要前提是通過價值評估將人力資源量化為人力資本。Schultz（1971）認為人力資本是人體中知識、技術、經(jīng)驗等內(nèi)隱性成就要素存在的經(jīng)濟價值總和，是一種與物質(zhì)資本并列的虛擬資本，企業(yè)對人力資本的投資是企業(yè)成長的主要來源之一。Becker（1976）分析了人力資本投資對就業(yè)收入的顯著影響及其對經(jīng)濟增長的具體貢獻。到目前為止，人力資本已成為一種公認的資本形式。根據(jù)人力資本理論可知，人力資本是企業(yè)資本的重要組成部分，就像工廠、原材料等物質(zhì)資本一樣，企業(yè)中的科技人才是高端人力資本的有效外顯。在企業(yè)價值創(chuàng)造的過程中，只有當物質(zhì)資本與人力資本有機結合，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在企業(yè)獲得科技人才的人力資本后，除了支付勞動者的勞動報酬外，應當按照投資收益的關系安排人力資本的所有者和物質(zhì)資本的所有者共同參與所有者權益的分配，科技人才的人力資本價值才能得到充分發(fā)揮，進而不斷激發(fā)科技人才的積極性、創(chuàng)造力，促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

2.2 政策依據(jù)與落實情況

據(jù)統(tǒng)計，我國企業(yè)對人才激勵的主要手段是股權激勵，近40%的上市公司已對科技人才實施股權激勵計劃，其中高新技術企業(yè)實施比例高達62%。但是由于我國高科技企業(yè)的科技人才對工作和生活滿意度缺乏戰(zhàn)略意識，存在“重物質(zhì)、輕榮譽”的現(xiàn)象，激勵手段單一，導致科技人才中長期激勵滿意度相對偏低。市場上的股權激勵政策大多采用資本擴張、限制性股票等方式，而不是通過自身能力、貢獻成為股東。以資本為基礎成為股東的方式與科技人才的能力沒有必然聯(lián)系，科技人才價值貢獻再大也無法在短期內(nèi)變現(xiàn)資本成為股東。同時，科技人才的收入不能與他們的能力、貢獻和績效有效地聯(lián)系起來，阻礙了科技人才的積極性、主動性和創(chuàng)造力，不能實現(xiàn)長期激勵和約束，導致科技人才的行為大大偏離了企業(yè)的期望。且國企背景上市公司股權激勵審核周期長、國有資產(chǎn)保值增值等因素，導致激勵機制與科技人才激勵需求無法實現(xiàn)完整匹配[3]。

隨著《上市公司股權激勵管理辦法》（證監(jiān)會令第126號）、《國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵暫行辦法》（財資【2016】4號文）等系列政策的發(fā)布，國有企業(yè)陸續(xù)推廣上市公司股權激勵（股票期權、限制性股票）、科技型企業(yè)股權和分紅激勵、混合所有制員工持股、虛擬股權、超額利潤分享、跟投機制等協(xié)同使用的中長期激勵工具，為國有企業(yè)系統(tǒng)、全面構建中長期激勵機制提供了政策依據(jù)。同時，國務院國企改革領導小組為進一步增強國企改革的責任感、使命感、緊迫感，進一步將國企改革三年行動抓緊抓實、深入推進，對普及國有企業(yè)中長期激勵等相關工作的提出幾點要求：（1）進一步提高認識，把準方向。深入學習貫徹習近平中國特色社會主義思想和系列、重要講話精神，把握好改革方向；（2）進一步狠抓落實，務求實效。緊抓3年行動實施方案和臺賬，嚴格落實責任，抓落實中注重質(zhì)量，堅決防止“紙面改革”和“數(shù)字改革”；（3）進一步突出重點，聚焦難點。重點解決改革中的體制性障礙、機制性梗阻、政策性創(chuàng)新；（4）進一步強化制度建設，鞏固拓展改革成效。要把共性經(jīng)驗做法及時吸收到制度體系中，推動改革舉措制度化、規(guī)范化、長效化。以上政策依據(jù)的有效落實，無疑為國有高新技術企業(yè)施行中長期激勵提供了信念之基、力量之源。

3.科技人才激勵機制設計

3.1 構建完備的政策制度體系

開展工作，制度先行。構建完備的企業(yè)中長期激勵政策制度體系，是在國有企業(yè)開展人才激勵的前提，主要包括《中長期激勵管理辦法》《上市公司股權激勵實施細則》《科技型企業(yè)股權激勵實施細則》《科技型企業(yè)分紅激勵實施細則》《員工持股試點工作指引》等。各國有企業(yè)可根據(jù)政策制度的具體要求選擇適合企業(yè)個性化人才需求的中長期激勵工具，制定完整的方案及配套文件，報上級機構、相關層級國資委或證監(jiān)會審核批準。

3.2 科學應用各中長期激勵工具

由于中長期激勵的工具多種多樣，所以在此列舉上市公司股權激勵方式進行介紹。根據(jù)國有上市公司開展股權激勵相關工作，共有以下步驟[4-6]。

（1）定企業(yè)：如果高新技術企業(yè)屬于中央企業(yè)及各級出資企業(yè)控股或?qū)嶋H控制的上市公司，外部董事（包括獨立董事）達到董事會成員半數(shù)以上，薪酬考核委員會全部由外董組成，基礎制度規(guī)范，三項制度改革到位，建立起對標體系，戰(zhàn)略清晰、財務良好、業(yè)績穩(wěn)健，原則上業(yè)績達到行業(yè)P50，那么該高新技術企業(yè)可以選擇上市公司股權激勵的方式進行科技人才中長期激勵。

（2）定工具：上市公司股權激勵主要有限制性股票、股票期權兩種方式，其中限制性股票是按照股權激勵計劃規(guī)定的條件授予激勵對象轉(zhuǎn)讓等權利受到限制的本公司股票，受限制獲得股票適用于業(yè)績穩(wěn)定型企業(yè)。

（3）定來源：用與中長期激勵的股票可以向激勵對象發(fā)行股份（增量），可以回購本公司股份（存量），對于股票價格低于每股凈資產(chǎn)或股票首次公開發(fā)行價格的，鼓勵通過回購本公司股份的方式確定股票來源。

（4）定額度：標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%（科創(chuàng)板累計不超過20%）；首次授予的權益的股票數(shù)量應當控制在股本總額的1%以內(nèi)，中小市值和科研企業(yè)可放寬到3%（國資委內(nèi)部掌握中小市值為200億元以內(nèi)）；連續(xù)兩個完整年度內(nèi)累計授予的權益數(shù)量在3%以內(nèi)，重大戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型等可放寬至5%；一名激勵對象通過激勵計劃獲授權益累計不得超過公司股本總額的1%；預留股權比例不得超過該期股權激勵計劃擬授予權益數(shù)量的20%，股東大會審議后12月內(nèi)需明確授予對象。

（5）定激勵對象：上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的管理、技術和業(yè)務骨干；未在上市公司任職人員，獨立董事、監(jiān)事，單獨或合計持有上市公司5%以上股份的股東或者實際控制人及其近親屬不能參加；基于崗位重要性和職級進行篩選，具體操作中還可將司齡、業(yè)績表現(xiàn)、違規(guī)情況納入進行綜合考慮；向業(yè)務、研發(fā)等直接創(chuàng)造價值的崗位傾斜，職能占比不宜過高；臨近退休尊重本人意愿；激勵對象需公示。

（6）定時間：股權激勵計劃一般不超過10年；分期實施，間隔期1年以上，即權益授予日2年間隔期滿后方可再次授予（如21年首次授予，第二次授予最早為23年）；行權限制期/限售期不少于2年；行權有效期/解鎖期不少于3年，勻速分批行權。

（7）定水平：董事、高級管理人員的權益授予價值，根據(jù)業(yè)績目標確定情況，不高于授予時激勵對象薪酬總水平的40%以內(nèi)（含權益授予價值，相當于年度薪酬的66.7%，國資委內(nèi)部掌握可按照兩年薪酬水平計算）；權益占比逐層遞減；薪酬總水平偏高的，參考市場同類人員薪酬水平確定授予水平；集團內(nèi)部掌握：薪酬總水平分位值不高于業(yè)績分位值。

（8）定業(yè)績：1）定對標組：同業(yè)務、同規(guī)模、同口徑、保障對標數(shù)量，明確剔除規(guī)則；需與集團契約化對標組（戰(zhàn)略—預算—業(yè)績—薪酬）保持一致。2）定指標：反映股東回報和價值創(chuàng)造：歸母扣非凈資產(chǎn)收益率；反映持續(xù)成長能力：凈利潤增長率；反映運營質(zhì)量：EVA，同時需完成業(yè)績考核任務。3）定標準：授予業(yè)績（入門業(yè)績）：對標企業(yè)P50；行權業(yè)績：在授予業(yè)績條件上有所提升，高于方案制定時上年度、近三年；高于行業(yè)平均業(yè)績或?qū)似髽I(yè)P75。集團內(nèi)部審核中需高于規(guī)劃值。需結合員工個人績效考核結果。

（9）定流轉(zhuǎn)：1）激勵對象因調(diào)動、免職、退休、死亡、喪失民事行為能力等客觀原因結束勞動關系：達到時間限制和業(yè)績標準的，可行使部分可在半年內(nèi)行使，半年后失效；未達到時間或業(yè)績條件的，不再行使。尚未解鎖的限制性股票，可按照授予價格由上市公司進行回購（可按約定考慮銀行同期存款利息）；2）辭職等個人原因被解除勞動關系的，尚未行使的權益不再行使。尚未解鎖的限制性股票按授予價格與市場價格孰低值進行回購，以獲取的激勵權益按授予協(xié)議或股權激勵辦法規(guī)定協(xié)商解決（可打折處理）；3）未達到業(yè)績目標，回購價格不高于授予價格與股票市價的較低者。

3.3 合理制定中長期激勵方案

高新技術企業(yè)科技人才中長期激勵機制需要具體的方案落地執(zhí)行，以科技型企業(yè)項目收益分紅機制為例，明確激勵方案制定的具體步驟。

（1）明確實施中長期激勵的必要性。首先，要說明高新技術企業(yè)科研人才人均薪酬水平較同行業(yè)或同地區(qū)相似企業(yè)、機構相對偏低，急需通過中長期激勵的方式提高人均薪酬水平，列舉同行業(yè)或相似企業(yè)薪酬水平，用具體薪酬數(shù)據(jù)對比突出必要性。其次，要說明企業(yè)目前薪酬體系缺少中長期激勵，結構設置存在缺失，長期留人方面的激勵工具使用不足，企業(yè)已呈現(xiàn)出“舊人留不住、新人難吸引”的窘境。與同行業(yè)或相似企業(yè)均建立了中長期激勵機制，出臺相關政策并積極落實。其他國有高新技術企業(yè)，也已出臺多種科技創(chuàng)新激勵政策，包括科技創(chuàng)新過程獎勵、科技成果專項獎勵及科技成果轉(zhuǎn)化激勵等。最后，強調(diào)通過實施中長期激勵可以實現(xiàn)企業(yè)與科技人才的目標一致與利益綁定，引導、鼓勵公司科技人才繼續(xù)發(fā)揮企業(yè)在企業(yè)優(yōu)勢高新技術中的特有技術優(yōu)勢，促進企業(yè)技術成果在企業(yè)內(nèi)部及外部的應用轉(zhuǎn)化，在實現(xiàn)科技人才激勵的同時促進企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級和技術進步，從而實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展[7-8]。（2）強調(diào)中長期激勵實施可行性。需要核實進行激勵的高新技術企業(yè)注冊是否在中國境內(nèi)且具有公司法人資格，是否屬于國有控股上市公司出資的未上市科技子企業(yè)，是否屬于產(chǎn)權清晰、發(fā)展戰(zhàn)略明確，內(nèi)部治理結構是否健全并有效運轉(zhuǎn)，管理規(guī)范，管理制度完善，人事、勞動、收入分配制度改革取得積極進展，項目分紅激勵條件是否合規(guī)。（3）正確選擇激勵方式以及參與激勵的項目基本情況。（4）基于相關原則、依據(jù)、方法確定激勵對象。（5）確定激勵具體額度，明確激勵總額確定原則、計提模式及計提公式、計提上限、模擬測算、內(nèi)部分配邏輯。（6）明確業(yè)績考核要求，確定項目整體約束條件、整體兌現(xiàn)條件、個人兌現(xiàn)條件。（7）進行有效管理和監(jiān)督。制定項目收益分紅成本收益管理辦法，明確決策機構、監(jiān)督機構及職責，明確對激勵方案的調(diào)整和變更。

4.結語

本文通過對工業(yè)4.0時代產(chǎn)業(yè)變革期間，高新技術企業(yè)科技人才中長期激勵機制不健全現(xiàn)象的相關分析，通過梳理上市公司股權激勵、科技型企業(yè)項目收益分紅等方式的要點，以期為企業(yè)構建科技人才激勵機制提供指導建議，將高新技術企業(yè)的高層次科技人才需求與科技人才的能力發(fā)展、價值貢獻等方面相結合，進一步激發(fā)科技人才積極性、主動性和創(chuàng)造力。同時，國有高新技術企業(yè)需要進一步加強激勵改革政策宣傳，在科技人才中統(tǒng)一思想、提高認識，營造改革氛圍，完善中長期激勵治理體系，優(yōu)化權責清單，優(yōu)化管控體系，實施“分級授權”，強化正向激勵，借國有企業(yè)深化三項制度改革的契機，不斷通過中長期激勵改革增強企業(yè)發(fā)展活力。