張利萍

摘要：隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)水平的提高和綜合國(guó)力的增強(qiáng)，企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中面臨著越來越大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。眾所周知，任何時(shí)代的社會(huì)發(fā)展和科技進(jìn)步，優(yōu)秀人才和科學(xué)的人才配置與利用都至關(guān)重要。傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)模式通常是依托計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，在長(zhǎng)期的實(shí)踐中我們可以了解到其并不能很好地順應(yīng)當(dāng)下時(shí)代的發(fā)展，因此，做好人力資源管理無疑成為了企業(yè)管理的重中之重。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展;人力資源管理;問題及對(duì)策

引言

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中具有重要的地位，人力資源的價(jià)值體現(xiàn)出了企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，良好的人力資源管理能夠在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建樂觀、奮進(jìn)的工作環(huán)境，提高公司員工的工作熱情以及責(zé)任感，有助于強(qiáng)化崗位工作的創(chuàng)造力，為公司長(zhǎng)久、高效發(fā)展奠定基礎(chǔ)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理人員必須要加強(qiáng)人力資源管理工作的改革與創(chuàng)新，提高人力資源管理工作信息化建設(shè)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建精準(zhǔn)性高、預(yù)見性好、實(shí)時(shí)化強(qiáng)的人力資源管理體系，促使公司能夠穩(wěn)定發(fā)展

1企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1員工薪酬問題

企業(yè)人力資源管理中存在很多問題，其中最重要的就是員工的薪酬問題，企業(yè)在運(yùn)行過程中當(dāng)然希望人員成本越少越好，可是人員成本少勢(shì)必會(huì)造成員工的不滿，導(dǎo)致人才流失，最終影響到企業(yè)運(yùn)營(yíng)。因此，企業(yè)在管理的過程中一定要讓員工的薪酬更加合理，這樣才能夠維持企業(yè)的正常運(yùn)行。在實(shí)際操作中員工薪酬管理存在很多問題。首先，企業(yè)的考核制度不夠完善，這會(huì)使得員工努力工作，最后卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào)。長(zhǎng)此以往會(huì)使得努力的員工消極怠工，不努力的員工依然沒有變化，最終導(dǎo)致企業(yè)的工作效率非常低，造成了很多成本的浪費(fèi)。其次，企業(yè)在進(jìn)行管理的過程中缺乏激勵(lì)制度，這樣員工在工作中就不會(huì)有明確的目標(biāo)，而有目標(biāo)和沒有目標(biāo)所獲得的受益是一樣的，員工的努力就沒有意義。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，不應(yīng)該覺得只有高薪才能夠留住人才，了解員工的心理同樣重要。企業(yè)采用適當(dāng)?shù)募?lì)手段，才能夠提高員工的工作效率，最終提高企業(yè)的效率。

1.2人才聘用行為不規(guī)范

我們知道人才招聘環(huán)節(jié)的重要性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著“打基礎(chǔ)”的重要作用。其一方面能夠擴(kuò)大企業(yè)人才隊(duì)伍，從而提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和工作質(zhì)量。另一方面，其更是對(duì)新思想、新力量的爭(zhēng)取，能夠?yàn)槠髽I(yè)注入創(chuàng)新發(fā)展的新鮮血液。然而，當(dāng)下部分國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)，仍然存在著很多方面的問題。第一，一部分招聘計(jì)劃并不明確，按照企業(yè)實(shí)際需要進(jìn)行準(zhǔn)確的人員配置是招聘計(jì)劃中應(yīng)當(dāng)明確的重要信息，然而，部分企業(yè)的人力資源管理部門并沒有做到全面的統(tǒng)籌規(guī)劃，往往是因?yàn)槟硞€(gè)項(xiàng)目的人員不足，就在幾乎不假思索的情況下，做出招聘通告，這種沒有科學(xué)計(jì)劃做保障的招聘行為，必然會(huì)使項(xiàng)目后期出現(xiàn)工作人員過剩，工作質(zhì)量參差不齊，以及工作資源嚴(yán)重浪費(fèi)等不良問題。第二，大部分企業(yè)的招聘渠道極為單一，大都是以系統(tǒng)對(duì)外公開的模式進(jìn)行人才招聘，往往沒有考慮到內(nèi)部人力資源。實(shí)際上，對(duì)外部人員的招聘雖然具有一定的靈活性和主動(dòng)性，但往往并不能保證其工作質(zhì)量和工作效率，而其所需要花費(fèi)的培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)精力產(chǎn)生的二次成本，往往也超出了實(shí)際預(yù)算范圍。

1.3缺乏對(duì)人員發(fā)展的規(guī)劃設(shè)計(jì)

現(xiàn)階段企業(yè)在招聘新員工后，通常會(huì)有配套的培訓(xùn)流程對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，但往往忽視對(duì)員工后續(xù)發(fā)展的規(guī)劃設(shè)計(jì)，尤其是處于成長(zhǎng)期的員工，缺乏配套的培養(yǎng)流程與方案，難以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，更是無法最大限度地發(fā)揮出人才的潛力。

2國(guó)企人力資源管理優(yōu)化對(duì)策

2.1樹立科學(xué)合理的人力資源管理觀念

樹立科學(xué)合理的人力資源管理觀念，主要有以下兩方面的積極作用，第一，能夠有效改善企業(yè)的人才聘用機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制以及人力資源的配置體系等。通過這種對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的各種有效改善，全面完善企業(yè)發(fā)展和改革創(chuàng)新的缺陷，為企業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。第二，在人才方面，由于具備了良好的人才管理制度加之國(guó)有企業(yè)的巨大影響力，國(guó)企必然在競(jìng)爭(zhēng)中吸引更多先進(jìn)人才和優(yōu)秀人才參與企業(yè)的發(fā)展，從而讓其他員工產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在這種相互學(xué)習(xí)的環(huán)境中，共同面臨新時(shí)代的挑戰(zhàn)。員工有著高昂的工作熱情和嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度，必然能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)樹立良好的品牌形象，從而有效穩(wěn)固與提高企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)地位。我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制是動(dòng)態(tài)變化的，企業(yè)為了很好地順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，必然也要樹立科學(xué)合理的人力資源管理觀念，使企業(yè)人力資源管理順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)水平的提高。首先，要始終堅(jiān)持以人為本，用科學(xué)發(fā)展觀來指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，從思想和行為上都認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀人才在企業(yè)發(fā)展和改革創(chuàng)新中的重要作用。另外，也要注意在實(shí)際工作過程中參考西方企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，以及其他優(yōu)秀企業(yè)的管理模式，要注意摒棄進(jìn)行科學(xué)人力資源管理需要耗費(fèi)極大時(shí)間與精力的懈怠意識(shí)等，真正全方位、多層次地落實(shí)與優(yōu)化企業(yè)人力資源管理觀念。

2.2營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多體現(xiàn)在人才競(jìng)爭(zhēng)上，企業(yè)要想吸引和留住人才，首先需要企業(yè)具有良好的人才發(fā)展環(huán)境，這樣才能夠鞏固和發(fā)展企業(yè)的人才隊(duì)伍。因此，企業(yè)也應(yīng)將營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境作為人力資源管理的重點(diǎn)工作開展，具體需要企業(yè)明確人才發(fā)展的方向，樹立起尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的意識(shí)，為營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境奠定良好的基礎(chǔ)。同時(shí)需要企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況，制定行之有效的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用管理的政策體系，進(jìn)一步放寬人才政策，從而加快企業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)。

2.3優(yōu)化人力資源管理部門的配置

以往的企業(yè)人力資源管理，過于關(guān)注結(jié)果，對(duì)過程的管控不到位，使得人力資源管理十分被動(dòng)，妨礙了員工積極性的開發(fā)?；诖耍瑸榱四軌蜻M(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新效率，要求管理者能夠優(yōu)化人力資源管理部門的配置。例如，要保證人力資源管理部門員工數(shù)量齊全，各司其職，有對(duì)各部門積極協(xié)調(diào)的員工，也有能夠積極組織開展企業(yè)團(tuán)結(jié)活動(dòng)的員工，完善人員的配置。除此之外，還應(yīng)該為人力資源管理部門配備專業(yè)的信息化設(shè)備，例如軟件和計(jì)算機(jī)等設(shè)施，都應(yīng)該可靠齊全，便于相關(guān)人員能夠?qū)T工在企業(yè)發(fā)展過程中的實(shí)際工作現(xiàn)狀和態(tài)度進(jìn)行詳細(xì)的匯總和總結(jié)，衡量企業(yè)能力進(jìn)行崗位的調(diào)度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同的發(fā)展和進(jìn)步。

2.4加緊構(gòu)建法律體系

完善法律體系是解決新技術(shù)應(yīng)用過程中人力資源管理“越界”問題的最有效手段。相關(guān)部門應(yīng)立足各行業(yè)、各領(lǐng)域人力資源管理的現(xiàn)實(shí)情況，著眼新技術(shù)的發(fā)展及運(yùn)用方式，針對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)的過度監(jiān)管、隱私泄露、數(shù)據(jù)及算法歧視等問題，通過指導(dǎo)文件、管理?xiàng)l例、法律制定，動(dòng)態(tài)補(bǔ)齊、規(guī)制侵犯性技術(shù)運(yùn)用中的法律短板，以完善的法律法規(guī)筑牢高新技術(shù)增效人力資源管理的“意識(shí)防線”。

結(jié)束語

綜上所述，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，國(guó)有企業(yè)做好人力資源管理對(duì)其自身發(fā)展、創(chuàng)新與改革等有著至關(guān)重要的積極作用。國(guó)企要注意針對(duì)在人才招聘、人才培訓(xùn)及人才配置的過程中存在的問題，進(jìn)行科學(xué)合理的制度改革與政策優(yōu)化，真正為促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的整體發(fā)展與繁榮做出積極的努力。

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