吳雨蔓

（西安培華學(xué)院，陜西 西安 710125）

一、“共享員工”的發(fā)展概述

自2020年春節(jié)以來(lái)，受疫情影響，大量餐飲、娛樂(lè)、旅游、酒店停工、停業(yè)，員工放假待崗出現(xiàn)“閑得慌”，同時(shí)大量電商、超市、物流、口罩制造等企業(yè)卻出現(xiàn)“用工荒”。為了解決這一人力資源配置矛盾，于是催生出了“共享員工”的模式。即在共享員工與原用人單位（出借企業(yè)）的勞動(dòng)關(guān)系和社保關(guān)系保持不變的情況下，利用放假期間通過(guò)企業(yè)間合作借用員工的方式，進(jìn)入新的用工企業(yè)（借調(diào)企業(yè)）提供臨時(shí)性的勞務(wù)并獲得勞務(wù)報(bào)酬。從三方法律關(guān)系上看：出借企業(yè)與借調(diào)企業(yè)之間屬于勞動(dòng)力借調(diào)民事合同關(guān)系；共享員工被派往借調(diào)企業(yè)，其仍然與出借企業(yè)具有勞動(dòng)法律關(guān)系；借調(diào)企業(yè)與共享員工之間只是勞動(dòng)力使用關(guān)系，不存在勞動(dòng)關(guān)系。

二、“共享員工”與相關(guān)概念的區(qū)別

（一）“共享員工”與勞務(wù)派遣的區(qū)別

首先，從存在的原因和時(shí)間上看，“共享員工”具有臨時(shí)性，勞務(wù)派遣具有長(zhǎng)期性?！肮蚕韱T工”模式是在疫情的影響下應(yīng)運(yùn)而生，出借企業(yè)因疫情影響停工停產(chǎn)只是權(quán)宜之計(jì)，只要疫情期過(guò)去，企業(yè)便會(huì)恢復(fù)正常的生產(chǎn)生活，停產(chǎn)待業(yè)的員工也會(huì)重新回到自己的崗位，就現(xiàn)階段而言它是臨時(shí)性的。相反，勞務(wù)派遣則是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中一個(gè)較為早期的且穩(wěn)定的用工模式。其次，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣的公司需要具有派遣資質(zhì)，而“共享員工”的出借企業(yè)并不需要具有派遣資質(zhì)。據(jù)我國(guó)《行政許可法》的相關(guān)規(guī)定：經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位需要申請(qǐng)行政許可，未經(jīng)許可的任何單位和個(gè)人都不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。［1］

（二）“共享員工”與兼職的區(qū)別

從員工地位視角來(lái)說(shuō)：“共享員工”主要在于“共”和“享”，即，員工與該企業(yè)共利益、同風(fēng)險(xiǎn)，人身依附性和平等性較強(qiáng)。而“兼職”主要是強(qiáng)調(diào)員工的“職務(wù)”和“職責(zé)”，員工只需要在工作時(shí)間內(nèi)做好自己的本職工作就行了，其在非工作時(shí)間內(nèi)并不受企業(yè)約束，由此看來(lái)其人身依附性并不強(qiáng)。

此外，“共享員工”是三方主體的合作行為，而兼職是雙方主體的行為，兼職無(wú)第三方企業(yè)為勞動(dòng)者保障權(quán)益。

三、“共享員工”模式的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范

（一）“共享員工”模式引發(fā)的法律問(wèn)題

“共享員工”的初次嘗試，其模式和制度都還不夠完善，在其發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生了多種法律問(wèn)題，例如：

1.“共享員工”借調(diào)期間的工資由誰(shuí)支付？

出借企業(yè)與共享員工之間系勞動(dòng)法律關(guān)系，因此在共享期間，共享員工的工資從形式上應(yīng)由出借企業(yè)進(jìn)行發(fā)放。出借企業(yè)與借調(diào)企業(yè)之間是基于員工的借調(diào)而產(chǎn)生的合同關(guān)系，因此出借企業(yè)可與借調(diào)企業(yè)約定借調(diào)企業(yè)按時(shí)將共享員工的工資結(jié)算給出借企業(yè)。至于工資的支付方式，出借企業(yè)、借調(diào)企業(yè)和員工之間可通過(guò)三方協(xié)議予以明確。

2.當(dāng)借調(diào)企業(yè)不能同工同酬怎么辦？

我國(guó)《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》都明確規(guī)定：在工資分配中應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬；被派遣的勞動(dòng)者也享有與用工企業(yè)勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。因此借調(diào)企業(yè)對(duì)共享員工依法也應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)同工同酬。但在實(shí)際中，卻有不少相同崗位的正式員工與派遣工、兼職人員在薪資方面存在較大差距，因此，共享員工與借調(diào)公司中正式員工的薪酬不對(duì)等也屬正常，盡管我國(guó)法律有同工同酬的規(guī)定但具體實(shí)施起來(lái)也較為困難。［2］

3.共享員工在借調(diào)企業(yè)發(fā)生工傷怎么辦？

說(shuō)到工傷問(wèn)題，除了應(yīng)該了解如何認(rèn)定之外，還應(yīng)清楚其責(zé)任承擔(dān)。

首先，關(guān)于工傷認(rèn)定。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條的規(guī)定，在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷?；谠凇肮蚕韱T工”模式中共享員工與出借企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不變的前提下，可以認(rèn)為共享員工被派遣到借調(diào)企業(yè)臨時(shí)工作是一種職務(wù)行為，故共享員工在借調(diào)企業(yè)工作可視為在完成出借企業(yè)為其安排的工作任務(wù)。同理，共享員工往返其居住地與借調(diào)企業(yè)的途中應(yīng)視同員工在正常的上下班途中，所以共享員工在借調(diào)企業(yè)發(fā)生合理的工傷可以依法進(jìn)行工傷認(rèn)定。

其次，關(guān)于責(zé)任承擔(dān)。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第四十三條第三款規(guī)定，員工在借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由出借企業(yè)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但出借企業(yè)與借調(diào)企業(yè)可以約定補(bǔ)償辦法。共享員工也屬于員工的一種，因此，共享員工在借調(diào)期間發(fā)生工傷事故，出借企業(yè)應(yīng)負(fù)責(zé)申請(qǐng)工傷認(rèn)定和承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，借調(diào)企業(yè)予以協(xié)助。出借企業(yè)依法為員工參加工傷保險(xiǎn)的，出借企業(yè)與借調(diào)企業(yè)可在三方協(xié)議中約定，除工傷保險(xiǎn)基金支付待遇外的其他需用人企業(yè)支付的工傷待遇的責(zé)任分擔(dān)問(wèn)題。［3］

（二）“共享員工”模式的優(yōu)化建議

作為一種新型用工模式，“共享員工”模式的適用性和合法性都有待完善，基于其本身的特殊性和在實(shí)踐中易引發(fā)的問(wèn)題，本文從以下幾個(gè)方面為其穩(wěn)定發(fā)展提出建議。

1.解放勞動(dòng)人力，發(fā)展共享平臺(tái)?！肮蚕韱T工”系由新冠疫情引出，但在疫情可控后卻未得到普及，它的產(chǎn)生除了建立在市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力的供求關(guān)系上，還取決于雙方企業(yè)之間是否能夠達(dá)成有效的合意。因此，現(xiàn)階段“共享員工”的實(shí)現(xiàn)主要依賴于雙方企業(yè)之間洽談合作，勞動(dòng)者本身并無(wú)主動(dòng)權(quán)，此時(shí)“共享員工”模式的發(fā)展便有了很大的制約因素。第一，與傳統(tǒng)就業(yè)相比，共享員工作為個(gè)人去尋求共享的機(jī)會(huì)少且門檻高，即便是得到共享機(jī)會(huì)，合法權(quán)益又無(wú)法得到有效保障；第二，雙方企業(yè)之間協(xié)議共享的途徑也不如傳統(tǒng)就業(yè)選擇上擁有技術(shù)平臺(tái)（如：網(wǎng)站）的支持。因此，從解放勞動(dòng)力角度出發(fā)，不僅為出借企業(yè)與借調(diào)企業(yè)的合作共享提供平臺(tái)上的支持，也為具體的勞動(dòng)者個(gè)人想要成為共享員工提供相應(yīng)的制度和技術(shù)保障，比如：企業(yè)內(nèi)的正式員工可以根據(jù)其工作安排通過(guò)某就業(yè)網(wǎng)站選擇是否去其他企業(yè)進(jìn)行共享，出借企業(yè)在進(jìn)行審批后與借調(diào)企業(yè)簽訂相關(guān)協(xié)定以保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。

2.加強(qiáng)立法引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)統(tǒng)一。現(xiàn)階段的共享員工大多都是臨時(shí)性的，借調(diào)企業(yè)若不能切實(shí)履行自身義務(wù)，共享員工的合法權(quán)益便容易受到侵害。因此，建議法律法規(guī)對(duì)“共享員工”模式作出具體詳細(xì)的規(guī)定，讓三方主體都有法可依。

3.強(qiáng)化行政監(jiān)管，提示風(fēng)險(xiǎn)防范。行政主體應(yīng)依法合理行使權(quán)力，做到事前許可，事后監(jiān)督、救濟(jì)和處罰。例如為企業(yè)提供三方協(xié)議的示范合同文本，保障將員工作為當(dāng)事人引入其中，使其有參與合同協(xié)商的權(quán)利。同時(shí)監(jiān)督其協(xié)議內(nèi)容應(yīng)確保含有：?jiǎn)T工借用期間的工資待遇、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工傷賠償責(zé)任等問(wèn)題且做到明確具體。［4］

4.要設(shè)定附隨義務(wù)，完善激勵(lì)機(jī)制。借調(diào)企業(yè)與共享員工簽訂的三方協(xié)議可做出一些附隨義務(wù)的約定，防止共享員工離崗后泄露企業(yè)商業(yè)秘密。明確約定共享員工應(yīng)保守的秘密范圍以及泄密后的違約責(zé)任承擔(dān)。建立和完善共享員工的培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制，做到共享員工與原有員工同工同酬，增強(qiáng)共享員工在企業(yè)中的歸屬感，有利于促使共享員工模式得以長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

四、總結(jié)

“共享員工”模式是一種更具有活力的新的用工模式，它不僅可以作為一種特殊時(shí)期的應(yīng)急措施，還可以成為未來(lái)一種新型的用工模式和發(fā)展趨勢(shì)。靈活運(yùn)用該模式必然會(huì)給我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造動(dòng)力并帶來(lái)新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。但是我們也應(yīng)該看到，就目前來(lái)說(shuō)該模式的發(fā)展還不夠完善，存在的問(wèn)題也有待解決，這些都需要法律法規(guī)及規(guī)章等方面對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的約束和規(guī)制。因此，“共享員工”模式的發(fā)展不是一蹴而就的事情，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，需要不斷摸索才能更好地解決其發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題。