李一夫，胡佳瑞，朱建南

(1.哈爾濱學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150080；2.俄羅斯人民友誼大學(xué) 文學(xué)院， 俄羅斯 莫斯科 117198；3.佳木斯大學(xué) 信息電子技術(shù)學(xué)院，黑龍江 佳木斯 154007 )

引言

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也從物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)逐步過(guò)渡到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)最終體現(xiàn)在參與競(jìng)爭(zhēng)的人的頭腦中知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的競(jìng)爭(zhēng)，而能否最大限度地發(fā)揮人力資源的潛能，人力資源的組織便成為了一種至關(guān)重要的決定性的因素。

“一只獅子領(lǐng)導(dǎo)的一群羊可以打敗一只羊領(lǐng)導(dǎo)的一群獅子”，這個(gè)諺語(yǔ)充分說(shuō)明的就是人力資源中有力組織的重要性，一支滿(mǎn)是國(guó)際球星的球隊(duì)如果沒(méi)有默契的配合也未必會(huì)打敗一支個(gè)體實(shí)力雖弱但組織水平一流的球隊(duì)，好的電影也未必都是由大牌的影星來(lái)主演的同樣是這個(gè)道理，球隊(duì)的教練或電影的導(dǎo)演就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)超水平發(fā)揮其潛能的組織者，組織者最重要的意識(shí)就是對(duì)每個(gè)成員的身份有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，揚(yáng)長(zhǎng)避短，人盡其才。

基于組織身份理論的企業(yè)人力資源管理模式，就是這樣一種基于“天生我才必有用”的組織身份理論構(gòu)建的企業(yè)人才管理模式。

一、組織身份理論概述

1985年，學(xué)者Albert與Whetten基于社會(huì)認(rèn)同理論和心理學(xué)的理論提出了“組織身份”這一概念，并用此概念以詮釋組織對(duì)刺激做出的不同反應(yīng)[1](P263-295)。組織身份即是在對(duì)“我們是誰(shuí)？”和“我們是如何有異于其他組織？”的提問(wèn)中提出的。組織身份這一概念的三個(gè)明顯特征就是核心性、持久性和獨(dú)特性。核心性是組織身份最為重要的特征，核心性體現(xiàn)在組織為其成員發(fā)自?xún)?nèi)心的愛(ài)護(hù)與堅(jiān)守。核心性是組織對(duì)“我是誰(shuí)”的自我定義的關(guān)鍵部分，是組織的靈魂，體現(xiàn)了組織的主要價(jià)值觀。持久性是組織身份的第二個(gè)特性，組織身份的持久性并不意味著組織身份持久不變，而是組織身份的相對(duì)穩(wěn)定，即使組織身份發(fā)生了改變，仍然可以繼續(xù)使用相同的標(biāo)簽來(lái)描述。獨(dú)特性是組織與其他組織區(qū)分開(kāi)來(lái)的特性，是組織核心或關(guān)鍵屬性區(qū)別于其他組織的程度。

然而，Albert與Whetten提出的組織身份概念并未確定核心性、持久性、獨(dú)特性的標(biāo)準(zhǔn)和嵌入的具體的組織情境。隨著研究的深入，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注組織身份的操作化定義，強(qiáng)調(diào)組織身份為組織成員和組織外部利益相關(guān)者，逐漸將組織身份整合界定為組織成員和組織外部利益相關(guān)者植根于組織的使命/愿景、價(jià)值、業(yè)務(wù)、資源、能力及其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，并解構(gòu)初始的、獨(dú)特的、核心的、持久的組織特征和本質(zhì)屬性，對(duì)“我們是誰(shuí)”基本描述的心象集合和/或共同認(rèn)知的集成心象[2](P264)。

二、人力資源管理的基本理念

從1954年，德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出人力資源管理這一概念開(kāi)始，人力資源管理的核心已經(jīng)從“以事為中心”過(guò)渡到了“以人為中心”，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理理念中，人始終是物質(zhì)和精神價(jià)值的創(chuàng)造者，是組織生產(chǎn)、確保公司盈利、財(cái)務(wù)和經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定及其動(dòng)態(tài)發(fā)展的最重要因素。關(guān)于人力資源管理的解釋?zhuān)鲗W(xué)者普遍接受人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的管理方法，合理地培養(yǎng)、組織和協(xié)調(diào)人員，使人力和物力長(zhǎng)期保持最佳比例的狀態(tài)，同時(shí)，指導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)人員的思想、心理和行為，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，每個(gè)人都可以最大限度地施展自己的才能，事事有人管，人人能管事，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的管理目標(biāo)。而人力資源管理的內(nèi)容主要分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大類(lèi)。這也是人力資源管理的六大職能，其中人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系的基礎(chǔ)，而勞動(dòng)關(guān)系管理是人力資源管理體系的根本，其他四大職能即是現(xiàn)代人力資源管理的“選”“育”“用”和“留”四大核心職能，其中“選”的部分是人員招聘與配置，“育”的部分是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，“用”的部分是績(jī)效管理，以及“留”的部分是薪酬管理。

可見(jiàn)，人力資源已成為組織最重要的資產(chǎn)，是企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，有效管理企業(yè)的人力資源會(huì)大幅度地提高的投資回報(bào)，人力資源部門(mén)需要從整體上衡量組織的效能，并利用組織來(lái)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的最大化。同時(shí)，人力資源管理理論與實(shí)踐的不斷發(fā)展提示著企業(yè)需要通過(guò)結(jié)合組織自身特征而挖掘科學(xué)合理的、與組織相匹配的人力資源管理模式，才能有利于組織不斷發(fā)展壯大，超越其他組織，能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中屹立不倒[3](P64 )。而多數(shù)關(guān)于人力資源管理模式的研究都是圍繞人力資源管理模式或者人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效之間的關(guān)系，且研究的核心內(nèi)容都包含了人力資源的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系等方面，這些方面的不同組合會(huì)產(chǎn)生不同的人力資源管理模式，從而形成獨(dú)具組織風(fēng)格的一套穩(wěn)定的持久的管理系統(tǒng)和操作流程。

中國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，很多企業(yè)為了解決轉(zhuǎn)型過(guò)程中的組織、管理、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、法律及其他方面問(wèn)題，不斷尋求人力資源管理的規(guī)范化、科學(xué)化，高績(jī)效的人力資源管理模式越來(lái)越被重視。從組織身份理論的視角出發(fā)，將組織身份理論與人力資源管理理論相結(jié)合，分析不同組織身份下的人力資源管理模式，為建立高績(jī)效的人力資源管理系統(tǒng)提供參考。

三、企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

隨著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的不斷發(fā)展變化，企業(yè)的人力資源管理體系也處于不斷發(fā)展變化之中，但是當(dāng)前不少企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中還存在著不少的問(wèn)題。

1.人力資源管理體系難以支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

當(dāng)前不少企業(yè)尤其是一些大型的企業(yè)集團(tuán)，其企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)部門(mén)的下屬機(jī)構(gòu)在人力資源管理方面難以形成有效的約束，整體上企業(yè)的人力資源管控約束力度不足，造成了企業(yè)人力資源管理在實(shí)施方面缺乏系統(tǒng)性，也難以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展來(lái)制定科學(xué)合理的人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃，更難以在人員引進(jìn)培養(yǎng)、人才輸送等方面發(fā)揮應(yīng)有的作用，無(wú)法對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展形成有力支撐。

例如，有些企業(yè)的部門(mén)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不科學(xué)，公司主要由總經(jīng)理負(fù)責(zé)各部門(mén)相關(guān)事宜的協(xié)調(diào)工作，公司的發(fā)展戰(zhàn)略想要順利實(shí)現(xiàn)，以總經(jīng)理為核心的簡(jiǎn)單組織結(jié)構(gòu)并不能充分保證各部門(mén)的有效溝通，這種類(lèi)型的組織結(jié)構(gòu)使得高層領(lǐng)導(dǎo)面臨較大壓力，更不利于公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。此外，企業(yè)的部分管理者對(duì)員工群體的認(rèn)知及了解程度偏低，不能做到針對(duì)所有員工科學(xué)制定職業(yè)規(guī)劃，大部分員工把自己同企業(yè)的關(guān)系仍然定位為雇傭與被雇傭，而不能上升到事業(yè)合作伙伴的高度，這也是制約該企業(yè)人力資源管理體系作用于員工群體不能充分發(fā)揮作用最為關(guān)鍵的問(wèn)題[4](P311)。

2.人力資源管理與企業(yè)的業(yè)務(wù)管理之間出現(xiàn)脫節(jié)

有的企業(yè)人力資源管理還存在著功能定位不夠清晰地問(wèn)題，主要集中在人力資源的招聘培訓(xùn)以及績(jī)效管理等方面。例如，企業(yè)在制定招聘計(jì)劃時(shí)，雖然能夠充分考慮企業(yè)的特點(diǎn)對(duì)員工提出專(zhuān)業(yè)性要求，但對(duì)于職業(yè)分析力不夠科學(xué)，招聘團(tuán)隊(duì)不專(zhuān)業(yè)、招聘渠道單一、招聘制度不規(guī)范；對(duì)培訓(xùn)管理缺失針對(duì)性，更多的只對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象不全面，培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容較為單一，忽略員工的職業(yè)發(fā)展；在績(jī)效管理方面，存在著考核操作不規(guī)范、考評(píng)內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單、管理者與員工缺乏有效溝通和反饋等問(wèn)題。

因此，企業(yè)的人力資源管理在一定程度上存在著與業(yè)務(wù)管理脫離的問(wèn)題，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)溝通效率較低的問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)部門(mén)以及員工所提出的各種人力資源管理方面的需求難以得到及時(shí)有效地解決，人力資源管理服務(wù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的效率不高。

3.人力資源管理的流程和效率標(biāo)準(zhǔn)方面存在問(wèn)題

對(duì)于很多小型或微型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在人力資源管理方面還存在著流程和效率標(biāo)準(zhǔn)不夠一致的問(wèn)題。例如，有些微型企業(yè)在招聘過(guò)程中隨意性與主觀性較大，招聘工作開(kāi)始之前沒(méi)有制定出較為全面具體的招聘計(jì)劃，招聘崗位也沒(méi)有科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)，無(wú)法準(zhǔn)確定位招聘人員的勝任條件與標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致招聘到的人員崗位勝任能力不足，與崗位不匹配；所以，即使入職也會(huì)因?yàn)閸徫粍偃文芰?wèn)題、所學(xué)專(zhuān)業(yè)不對(duì)口問(wèn)題、薪酬待遇問(wèn)題、工作環(huán)境問(wèn)題等調(diào)崗或離職，不僅降低了員工的工作積極性，更會(huì)造成企業(yè)員工流失與人才浪費(fèi)，給企業(yè)帶來(lái)較大損失[5](P59-72)。

而對(duì)于那些下屬機(jī)構(gòu)相對(duì)較多的大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，同樣在人力資源管理方面存在著流程和效率標(biāo)準(zhǔn)不夠一致的問(wèn)題，人力資源政策的統(tǒng)一性較差，人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)也缺乏一致性，人力資源管理整體流程相對(duì)較為繁瑣復(fù)雜，尤其是當(dāng)企業(yè)制定出臺(tái)一些新的人力資源管理政策時(shí)，難以得到及時(shí)的宣傳解讀以及普及，影響企業(yè)人力資源管理效率。

四、基于組織身份理論的企業(yè)人力資源管理模式

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是先進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，從而根據(jù)需求預(yù)測(cè)的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃，再通過(guò)相應(yīng)的招聘、篩選、培訓(xùn)等過(guò)程對(duì)組織內(nèi)外的相關(guān)人力資源進(jìn)行有效吸納與運(yùn)用，以滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的實(shí)際需要，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，并實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的最優(yōu)化。根據(jù)組織身份理論，并結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者有關(guān)人力資源管理理論的相關(guān)文獻(xiàn)成果，企業(yè)的人力資源管理模式可從人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理這六大模塊建立。作為衡量人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的六項(xiàng)指標(biāo)，這六項(xiàng)指標(biāo)在一定程度上能夠深刻體現(xiàn)并全面涵蓋人力資源管理的內(nèi)涵，尋找出適合組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的最佳人力資源管理模式。

1.人力資源規(guī)劃模塊

在企業(yè)人力資源規(guī)劃模塊中，首先要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)地人力資源需求預(yù)測(cè)，然后明確人力資源開(kāi)發(fā)利用的方式與流程，制定人員配備、安置、使用計(jì)劃等內(nèi)容，保證企業(yè)人力資源供給與需求的平衡，防止企業(yè)人員過(guò)剩或不足，指導(dǎo)企業(yè)人力資源活動(dòng)的開(kāi)展與體系建立。

不同組織身份的企業(yè)在人力資源規(guī)劃模塊中，主要是對(duì)人力資源規(guī)劃依據(jù)選擇的側(cè)重點(diǎn)不同。例如，國(guó)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃中優(yōu)先考慮的是對(duì)人員的需求，然后才是企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)；而民營(yíng)企業(yè)在人力資源規(guī)劃中首先要考慮的則是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后才是企業(yè)對(duì)人員的需求。

2.員工招聘模塊

企業(yè)的招聘工作是企業(yè)對(duì)人力資源的甄選與吸納，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)提供充足的人力資源保障，一般包括制定招聘計(jì)劃、招募、選撥、錄用以及評(píng)價(jià)等五個(gè)環(huán)節(jié)。在招聘過(guò)程中更要堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，使應(yīng)聘人才在公平環(huán)境下參與競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)有助于確保錄用人員的質(zhì)量。更需要注意的是在招聘錄用結(jié)束之后，應(yīng)聘者與崗位之間的合理配置問(wèn)題，要根據(jù)崗位要求與員工特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)分配，使員工能夠勝任崗位，滿(mǎn)足各個(gè)崗位對(duì)人員的需求。

而不同組織身份的企業(yè)在員工招聘模塊中，會(huì)根據(jù)崗位的職業(yè)要求與對(duì)員工的素質(zhì)能力要求，選擇不同的招聘渠道，變革傳統(tǒng)的招聘流程。例如，民營(yíng)企業(yè)在招聘模塊中，招聘渠道與招聘流程都更多的選擇網(wǎng)絡(luò)化形式，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)發(fā)展為招聘單位與求職應(yīng)聘者搭建了良好的雙向選擇平臺(tái)，從中能夠獲取更多更新的信息，既能夠節(jié)約招聘方與應(yīng)聘方的時(shí)間成本，也能夠有效降低雙方的經(jīng)濟(jì)成本。

3.員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)模塊

企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)模塊主要目的就是要提高員工的工作能力，挖掘員工的潛在實(shí)力，不僅使員工能夠勝任工作崗位要求，提高工作績(jī)效，還能夠使員工更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，使員工與企業(yè)之間達(dá)到最大程度的契合與匹配。一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)主要包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果評(píng)估等方面。無(wú)論組織身份的差異是否明顯，企業(yè)在員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)模塊中都集中關(guān)注崗位職責(zé)、崗位技能及崗位知識(shí)等方面的培訓(xùn)內(nèi)容，以減少工作中的失誤，提高崗位工作效率。同時(shí)，各類(lèi)不同的企業(yè)在培訓(xùn)方式上也主要集中在上崗培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)這兩類(lèi)上，保證員工具備與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、相匹配的素質(zhì)和能力。

4.績(jī)效管理模塊

在企業(yè)的績(jī)效管理模塊中，主要包括目標(biāo)管理、績(jī)效考核及激勵(lì)控制三個(gè)子模塊。目標(biāo)管理模塊強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)一致，以順利達(dá)成企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)；績(jī)效考核模塊一方面要制定清晰明確的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的產(chǎn)出與效率進(jìn)行評(píng)估管理，另一方面要建立績(jī)效結(jié)果反饋機(jī)制，使績(jī)效結(jié)果落到實(shí)處；激勵(lì)控制模塊是運(yùn)用多樣化的激勵(lì)方式對(duì)員工的工作主動(dòng)性、積極性等內(nèi)容進(jìn)行有效管理。不同組織身份的企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的應(yīng)用重點(diǎn)有所不同，例如，民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理主要是為了對(duì)工作成效進(jìn)行評(píng)價(jià)與改進(jìn)，并由此確定薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，工作業(yè)績(jī)是績(jī)效管理的第一因素。

5.薪酬福利管理模塊

企業(yè)人力資源管理體系中的薪酬福利模塊主要包括薪酬子模塊中的經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，福利子模塊中的保險(xiǎn)福利、補(bǔ)貼福利及員工服務(wù)福利。薪酬與福利是企業(yè)對(duì)員工提供勞動(dòng)與貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，能夠提高員工的忠誠(chéng)度，保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。不同組織身份的企業(yè)在薪酬福利模塊的組成內(nèi)容選擇上差異較大，例如，民營(yíng)企業(yè)重薪酬輕福利，通過(guò)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平吸引、留住、激勵(lì)員工，提升員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)度。

6.勞動(dòng)關(guān)系管理模塊

在企業(yè)人力資源管理工作中，必須在保證企業(yè)與員工良好勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，明確勞動(dòng)雙方的責(zé)任、權(quán)利以及利益分配，嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同內(nèi)容，這樣不僅可以維護(hù)雙方的合法權(quán)益，也有助于形成良好的企業(yè)文化，讓企業(yè)具備更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。勞動(dòng)關(guān)系管理一般包括勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)紀(jì)律管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理等。無(wú)論組織身份如何區(qū)分，在勞動(dòng)關(guān)系管理模塊中都必須通過(guò)完善的人力資源管理來(lái)減少勞動(dòng)糾紛問(wèn)題的產(chǎn)生，做好對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)工作，使企業(yè)與員工之間形成和諧良好的勞動(dòng)關(guān)系。

結(jié)論

企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)不僅要充分了解企業(yè)相關(guān)的規(guī)章制度、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)等內(nèi)容，更需要明確企業(yè)的組織身份特征，才能從人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面采取與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理實(shí)踐，改善企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，參考借鑒其他企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，努力挖掘與自身相適應(yīng)的高效率人力資源管理模式。特別是組織身份的不同所帶來(lái)的人力資源管理行為的差異對(duì)整體企業(yè)績(jī)效與戰(zhàn)略目標(biāo)的影響十分顯著，因此明確組織身份，掌握其核必特征和發(fā)展需求對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)十分重要。