劉美超

摘要：風(fēng)力發(fā)電是我國發(fā)電的主要形式之一，而風(fēng)電企業(yè)的發(fā)展直接影響著社會建設(shè)，新時期風(fēng)電企業(yè)需要在自身發(fā)展過程中樹立以人為本的思想，全面加強(qiáng)人才培養(yǎng)，不過部分風(fēng)電企業(yè)在開展人力資源管理的過程中存在著一些問題?；诖?，本文從風(fēng)電企業(yè)人力資源管理的必要性和重要性入手，討論風(fēng)電企業(yè)人力資源管理特點和存在的問題，最后提出風(fēng)電企業(yè)如何創(chuàng)新人力資源管理，旨在進(jìn)一步推動風(fēng)電企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：風(fēng)電企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新

2018年1-8月我國風(fēng)電并網(wǎng)累計裝機(jī)量為18427萬kw，2019年同期數(shù)值達(dá)到21005萬kw，同比增長14%，取得可喜成績的背后，不僅在于技術(shù)創(chuàng)新，也與人力資源管理創(chuàng)新密切相關(guān)。然而，部分風(fēng)電企業(yè)依然存在人才培養(yǎng)體系不完善情況，員工素質(zhì)還有很大提升空間，以下對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行分析。

一、風(fēng)電企業(yè)人力資源管理的必要性和重要性

（一）風(fēng)電企業(yè)改革和人力資源管理的必要性

1有共同的戰(zhàn)略目標(biāo)

當(dāng)前的風(fēng)電企業(yè)不斷推進(jìn)自身改革，主要目的在于獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益，助力社會發(fā)展。在創(chuàng)新人力資源管理工作的過程中，需要打造科學(xué)的運(yùn)營體系，進(jìn)而提升內(nèi)部管理水平。對于人力資源管理工作來說，主要是重新分配各個生產(chǎn)要素，進(jìn)而對有限的資源優(yōu)化配置，而人力資源的管理目標(biāo)也和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有一致性，建立系統(tǒng)的人資管理體系可以激發(fā)員工創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)價值，推進(jìn)企業(yè)的改革進(jìn)程。

2主要內(nèi)容具有一致性

改革風(fēng)電企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制主要是根據(jù)市場環(huán)境的變化對內(nèi)部關(guān)系及時調(diào)整，明確各個部門之間的權(quán)責(zé)，理清管理制度，還要根據(jù)市場變化制定出合理的營銷策略。因此，不管是企業(yè)改革還是人力資源管理的創(chuàng)新，都需要從內(nèi)容、制度等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

3彼此之間不可替代

在風(fēng)電企業(yè)的改革過程中需要轉(zhuǎn)換運(yùn)作機(jī)制，創(chuàng)新管理制度，使得整個管理系統(tǒng)更加科學(xué)。企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)變化與人資管理相輔相成，一方面，內(nèi)部改革的變化為人資管理創(chuàng)新提供了條件;另一方面，人資管理的創(chuàng)新鞏固了改革成果，所以需要實現(xiàn)二者的共同發(fā)展。

（二）風(fēng)電企業(yè)人力資源管理重要性

風(fēng)電企業(yè)人力資源管理工作主要基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角和人本思想，在招聘、培訓(xùn)、報酬等管理過程中對企業(yè)的人力資源利用，以此滿足風(fēng)電企業(yè)當(dāng)前和未來發(fā)展需求。當(dāng)前風(fēng)電企業(yè)人力資源管理重要性如下：

1有利于提升員工個人素質(zhì)

新時期風(fēng)電企業(yè)通過開展人力資源管理工作可以激發(fā)員工工作熱情，高質(zhì)量完成生產(chǎn)與管理工作。整體來講，通過人力資源管理可以提升員工專業(yè)能力，比如風(fēng)電企業(yè)通過績效管理激發(fā)員工工作潛力[1]。

2有利于創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化

風(fēng)電企業(yè)人力資源管理可以根據(jù)人才專業(yè)特長進(jìn)行崗位匹配，以此推動風(fēng)電企業(yè)的發(fā)展。與此同時，通過人力資源管理工作可以為員工營造輕松、積極向上的工作環(huán)境，打造良好的企業(yè)文化。

3有利于提升企業(yè)核心競爭力

現(xiàn)代管理理念認(rèn)為人是企業(yè)發(fā)展的根本，在競爭激烈的市場環(huán)境下，人力資源管理成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要課題，所以要求企業(yè)從人才招聘、培訓(xùn)、調(diào)用等方面做好工作。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的推進(jìn)，風(fēng)電企業(yè)也需要進(jìn)一步挖掘人才潛力，進(jìn)而全面提升企業(yè)核心競爭力[2]。

二、風(fēng)電企業(yè)人力資源管理特點和存在的問題

（一）風(fēng)電企業(yè)人力資源管理特征

其一是專業(yè)性強(qiáng)。風(fēng)電企業(yè)的技術(shù)崗位以及管理崗位需要專業(yè)知識為依托，對現(xiàn)場實踐性以及技術(shù)性要求較強(qiáng);其二，專業(yè)面廣泛。當(dāng)前風(fēng)電企業(yè)建設(shè)涉及電氣、土建、吊裝、自動控制等專業(yè)工作;其三，綜合素質(zhì)要求高。風(fēng)電企業(yè)一般建設(shè)在距離城市較遠(yuǎn)的內(nèi)陸與沿海，并且工作環(huán)境較為惡劣，所以讓人員需要具備專業(yè)能力和良好心理素質(zhì)。以上特征也要求風(fēng)電企業(yè)人力資源人員更新管理思想，加強(qiáng)制度和培養(yǎng)方式的創(chuàng)新[3]。

（二）風(fēng)電企業(yè)人力資源管理問題

其一，人力資源管理理念落后。風(fēng)電企業(yè)開展人力資源管理工作過程中需要加強(qiáng)人事管理以及人力資源開發(fā)，然而部分風(fēng)電企業(yè)在人事管理工作當(dāng)中僅僅重視薪資發(fā)放和人員編制，在人員培訓(xùn)、教育等方面關(guān)注程度不足;其二，人才發(fā)展規(guī)劃不合理。部分風(fēng)電企業(yè)未能制定長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，只著眼于當(dāng)前的工程項目，導(dǎo)致人力資源管理和發(fā)展路線不相符;其三，人力資源管理方式不科學(xué)。部分風(fēng)力發(fā)電企業(yè)在人才招聘缺乏計劃性和目的性，缺乏完善的培訓(xùn)體系，并且績效考核過程中缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，由此影響了員工的工作熱情。

三、風(fēng)電企業(yè)如何創(chuàng)新人力資源管理

（一）戰(zhàn)略性人力資源管理措施

新時期風(fēng)電企業(yè)工資管理人員需要轉(zhuǎn)變思想，切實做好人才的引進(jìn)和培訓(xùn)工作，高度重視人才在風(fēng)電企業(yè)發(fā)展中的作用，然后結(jié)合風(fēng)電企業(yè)實際情況打造人資管理體系。具體說來：一方面，需要完善人員供給計劃。通過人員的良性流動改善人力資本狀況，比如打造立體化的招聘渠道吸收外部人員，然后根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略制定人才招聘計劃，并建立人才庫;另一方面，需要打造人才流動計劃。比如通過人才矩陣、PPPE等評價工具對人資管理工作進(jìn)行全面測評，之后服務(wù)于人員晉升和調(diào)動。此外，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。在電力行業(yè)改革的大背景下，需要風(fēng)電企業(yè)組建一支管理經(jīng)驗豐富、執(zhí)行力強(qiáng)的團(tuán)隊，積極吸納內(nèi)部的高素質(zhì)人才。因此，風(fēng)電企業(yè)需要樹立以人為本的思想，通過薪酬機(jī)制、激勵機(jī)制、考評機(jī)制激發(fā)員工的潛能，在滿足企業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上對崗位合理設(shè)定，深度優(yōu)化人力資源，實現(xiàn)人盡其才。進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就是有效舉措，可以在企業(yè)的人資管理平臺中設(shè)置員工職業(yè)生涯板塊，以電子檔案的形式記錄人才發(fā)展和培養(yǎng)情況，分析人才的綜合能力，讓企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與人才培養(yǎng)具有一致性[4]。

（二）重視員工教育和培訓(xùn)

在風(fēng)電企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)是不可缺少的環(huán)節(jié)，培訓(xùn)能夠有效提升員工的工作能力。風(fēng)電企業(yè)需要創(chuàng)新人員培訓(xùn)手段，綜合利用專題講課、現(xiàn)場技能培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)授課、拓展訓(xùn)練、技能比武、模擬操作、事故演練等全面提升員工參與培訓(xùn)熱情。具體說來：一方面需要全面加強(qiáng)人員技能培訓(xùn)，這是由于風(fēng)電企業(yè)工作具有專業(yè)性和特殊性，所以需要在內(nèi)部人員培訓(xùn)過程中提升人員專業(yè)能力，并且要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際和技術(shù)需求，對培訓(xùn)課程體系開發(fā)。在人員培訓(xùn)的過程中主要內(nèi)容包括崗位職責(zé)、專業(yè)素質(zhì)以及專業(yè)技術(shù)，還可以針對技術(shù)型人員定期舉辦技能大賽，并且要制定和崗位需求相匹配的培訓(xùn)內(nèi)容，可以采用訂單式培訓(xùn)模式對不同層次員工制定不同培訓(xùn)內(nèi)容。而管理人員的培訓(xùn)過程中將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略執(zhí)行能力、經(jīng)營管理、價值觀念、法規(guī)制度以及電力改革作為主要內(nèi)容;另一方面，在人員教育培訓(xùn)過程中充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，由此確保員工在崗位上發(fā)揮更大價值，比如在培訓(xùn)過程中對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，這一過程中要根據(jù)員工的技術(shù)能力進(jìn)行人才評定，要求人資部門和技術(shù)部門對設(shè)備研發(fā)、安裝、維護(hù)分析，并以此考慮人才能力[5]。

（三）細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)

人資管理部門在做好人員教育培訓(xùn)之后還需要分析工作成效，為此需要通過考核的形式激勵和約束員工行為，進(jìn)而完成風(fēng)電企業(yè)各項指標(biāo)，達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，這一過程中需要制定和完善績效計劃、動態(tài)管理評價標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化考評制度。其中包括員工業(yè)績完成情況、工作態(tài)度，在整個考核過程中要堅持公正、公平的原則。具體說來，在考核的過程中要根據(jù)崗位準(zhǔn)入資格要求以及工作履歷，并且在評價的過程中需要考慮人員的日常工作和實踐考試成績。此外，技術(shù)等級需要銜接培訓(xùn)和薪酬管理等工作，并且在制度制定過程中明確技術(shù)人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，全面提升員工學(xué)習(xí)主動性。需要說明的是，技術(shù)人才的培訓(xùn)需要以技術(shù)為依托而打造培訓(xùn)體系，并建立個人檔案，由此讓個人能力和企業(yè)需求協(xié)調(diào)。

（四）融入優(yōu)勝劣汰競爭機(jī)制

由于當(dāng)前多數(shù)風(fēng)電企業(yè)為國有企業(yè)，使得員工在管理體制下容易出現(xiàn)危機(jī)意識。新時期我國經(jīng)濟(jì)體制不斷深化改革，使得電力行業(yè)正向著市場化方向發(fā)展，所以風(fēng)電企業(yè)員工需要應(yīng)對市場挑戰(zhàn)。在人員管理過程中要采用優(yōu)勝劣汰的人才管理原則和彈性化管理模式，所以技術(shù)崗位、管理崗位等重點崗位越來越多采取競爭上崗機(jī)制。將人才競爭機(jī)制融風(fēng)電企業(yè)的人資管理體系下可以提升激勵機(jī)制的效果，發(fā)揮其在人資管理體系下的價值。今后風(fēng)電企業(yè)在人資管理中需要將技能比拼、部門業(yè)績考核等多種形式結(jié)合起來，讓員工在自我發(fā)展的過程中具有危機(jī)意識，比如在風(fēng)電企業(yè)的部門員工季度、年度考核中成績偏差的人員強(qiáng)化培訓(xùn)，并且與薪資掛鉤，讓激勵機(jī)制和懲罰機(jī)制發(fā)揮作用，而人資部門在實施的過程中也需要不斷優(yōu)化，保證具有針對性和指導(dǎo)性。

（五）全面提升薪酬管理水平

風(fēng)電企業(yè)拓展全產(chǎn)業(yè)鏈過程中需要完善薪酬機(jī)制，這一過程中需要對行業(yè)市場工資線調(diào)查，比如風(fēng)電企業(yè)年終獎可采取進(jìn)階式方案，在企業(yè)整體發(fā)展并達(dá)到一定程度時根據(jù)盈利情況進(jìn)行獎金發(fā)放。同時，為體現(xiàn)崗位價值以及工作表現(xiàn)需要參考績效評價以及員工職級，進(jìn)而在保證員工普遍受益的前提下，突出員工的貢獻(xiàn)。此外，在具體實踐過程中為了兼顧公平性和貢獻(xiàn)水平，需要科學(xué)設(shè)定分配方式，然后根據(jù)風(fēng)電企業(yè)總收入發(fā)放獎金，還可以打造一崗多薪分配制度，也就是把員工收入和績效考核結(jié)果相掛鉤。針對技術(shù)密集型崗位人員采取人才津貼獎勵，充分體現(xiàn)風(fēng)電企業(yè)重視技術(shù)性人才培養(yǎng)的觀念[6]。

（六）優(yōu)化人力資源激勵機(jī)制

采取激勵措施是為了讓員工更有工作的動力，在創(chuàng)新激勵機(jī)制的過程中需要從以下幾個方面入手：其一是經(jīng)濟(jì)利益激勵。風(fēng)電企業(yè)需要對工資福利制度公開，并且和考評機(jī)制結(jié)合，進(jìn)而打造良好的工作氛圍，并且對學(xué)習(xí)型和創(chuàng)新型的人才加強(qiáng)物質(zhì)激勵;其二是事業(yè)激勵。電力企業(yè)的發(fā)展與國計民生密切相關(guān)，更加需要重視科技型人才的作用，提供物質(zhì)支持，使其通過技術(shù)創(chuàng)新提升風(fēng)電企業(yè)的發(fā)展水平;其三是感情激勵。部分風(fēng)電企業(yè)的基層員工和技術(shù)工種工作環(huán)境較為惡劣，存在一定的危險性，在保證薪資待遇的同時，更加需要尊重和理解，進(jìn)而換取員工的忠誠，增強(qiáng)風(fēng)電企業(yè)的凝聚力;其四，企業(yè)文化激勵。員工的發(fā)展程度與企業(yè)文化存在直接關(guān)系，打造良好的企業(yè)文化可以提升企業(yè)的軟實力，所以需要在人資管理工作開展中借助企業(yè)文化激勵員工，讓員工具有主人翁意識，認(rèn)可發(fā)展平臺，實現(xiàn)自身和企業(yè)的共同發(fā)展。

結(jié)束語：

綜上所述，在電力體制改革大背景下，風(fēng)電企業(yè)加強(qiáng)自身管理的過程中要高度重視人力資源管理工作，科學(xué)制定戰(zhàn)略規(guī)劃，以此滿足自身改革發(fā)展需求，今后需要創(chuàng)新人資管理理念，完善人才培訓(xùn)體系以及績效考核制度，由此讓員工創(chuàng)造更大價值。

參考文獻(xiàn)：

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