陳德相 云南建投第四建設(shè)有限公司

前言

根據(jù)相關(guān)調(diào)查所知，當前時期，很多國有企業(yè)建筑施工行業(yè)都很缺乏復(fù)合型人才，雖然員工基數(shù)很大，但是真正能夠解決實際問題、發(fā)揮實際作用的員工很少，工作人數(shù)分配不均、職責混亂的現(xiàn)象也經(jīng)常出現(xiàn)，所以在企業(yè)的人力資源管理方面還是存在很多問題。面對這樣的現(xiàn)狀，國有建筑施工企業(yè)應(yīng)該重視存在的問題，提出相應(yīng)的解決措施，改善人力資源管理的現(xiàn)狀，提高企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)整體發(fā)展水平。

一、人力資源管理概述

(一)人力資源管理的特征

首先，人力資源管理具有必然性。人力資源可以用具有遞增受益的“知識”代表，它能夠抵消資源邊際收益遞減對效益增長造成的負面影響，取得利潤的持續(xù)長期增長。因此，在企業(yè)發(fā)展過程中，不斷加強企業(yè)人力資源管理具有必然性。其次，人力資源管理具有積累性。同物質(zhì)資料一樣，人力資源也是通過投資形成的，但比物質(zhì)資料更加難以積累。要將人力資源提升為人力資本，必須進行投資和開發(fā)。人力資源投資是一個漫長的過程，它持續(xù)于人的一生，包括對勞動者本身的投資和對勞動者發(fā)揮作用的外部條件投資。

(二)建筑施工企業(yè)實施人力資源管理的必要性

建筑施工企業(yè)的發(fā)展過程中，適時引入人力資源管理將有助于員工建設(shè)力的挖潛和凝聚力的提升，進而使企業(yè)核心競爭力的迅速成型，這對建筑施工企業(yè)的發(fā)展而言尤為重要。人力資源管理于建筑施工企業(yè)的發(fā)展的重要性主要體現(xiàn)在三個方面。首先，人力資源管理將使得建筑施工企業(yè)更個崗位的資源效能得以充分地發(fā)揮，進而使得自身產(chǎn)品在核心競爭力層面得以突顯，進而為企業(yè)的發(fā)展贏得更大的空間。其次，人力資源管理將使得建筑施工企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，并確保企業(yè)在發(fā)展的各個階段都有著合理的人才梯隊對支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，進而保障企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營及管理活動的穩(wěn)定發(fā)展。再次，人力資源管理在人本管理理念下的推進，將使得員工與企業(yè)之間的聯(lián)系更為緊密，實現(xiàn)自身對于企業(yè)發(fā)展的認同與歸屬，進而使管理更為順暢、高效。

二、國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)況分析

(一)人力資源管理機制欠缺或不完善

在國有企業(yè)的部門規(guī)劃中專門設(shè)置了勞工管理部門，這個部門就是主要負責員工的職位分配和派遣、工資結(jié)算以及退休人員的管理等。雖然現(xiàn)在大部分國有企業(yè)都意識到了人力資源管理的重要性和必要性，但是并未在實際中有所表現(xiàn)，還是深深受到了傳統(tǒng)管理模式的影響，沒有嚴格的規(guī)章制度來約束和管理，比如：對于企業(yè)所需要的實際人數(shù)、員工分配、選拔的標準、獎懲等機制都不完善，對于目前施工技術(shù)人才以及高技能人才也沒有相關(guān)的明文規(guī)定，所以導(dǎo)致在很多人才的選拔、任用和分配上都模糊不清，不能夠高效利用人才，自然也不能夠保證建筑施工的高效性。

(二)人才招引時未充分考慮人才結(jié)構(gòu)和人崗適配

大部分企業(yè)在招引人力資源管理的人才時，都不太注重他們的專業(yè)知識，所以他們的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)也不高。大部分人都從事日常的工資分配、派遣等比較沒有技術(shù)性的工作，對于施工的人才經(jīng)營管理、責任分配都比較陌生，很多時候都沒有這樣的一個概念，所以這樣的招引人才的方式從根源上就出現(xiàn)了問題，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理，人才與崗位的職責不相配，整個建筑施工就很難正常的開始和進行。優(yōu)秀的人才對一個企業(yè)的發(fā)展一定是起著推動作用的，相反，整體素質(zhì)比較差的員工也會對企業(yè)的運營造成不利的影響，因此面對人才的招引和分配，一定要有嚴格的招引標準和分配制度。

(三)沒有建立分層分類的培訓(xùn)體系

在國有建筑施工企業(yè)中，多數(shù)對于聘用的人才統(tǒng)籌管理不強，大部分都是任其“自由生長”的發(fā)展模式，不會再對其進行額外的投資，對他們進行專業(yè)技能的定期培訓(xùn)。但是經(jīng)濟市場、社會發(fā)展理念都在不斷地變化，一些新技術(shù)、新理念、新的管理方式更新頻率是很快的，需要不斷地學(xué)習和嘗試，只有跟上時代的發(fā)展腳步，才不會被新事物打敗，才能一直在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，獲得一席生存之地。所以當前的企業(yè)對人才技能培訓(xùn)的不重視，很容易導(dǎo)致人員在解決新問題的時候束手無措，可能會比別的企業(yè)打壓下去。

(四)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

國有企業(yè)雖然歷史發(fā)展悠久，具有豐富的發(fā)展經(jīng)驗，在品牌信譽等方面可能相對于新興企業(yè)具有不可比擬的優(yōu)勢，但是也正是由于發(fā)展歷史悠久，也存在一些問題。像這類企業(yè)中的老員工的數(shù)量還是占據(jù)大部分的，新時代的高素質(zhì)綜合型人才還是比較欠缺。在企業(yè)中普通員工占據(jù)多數(shù)，而對于當前需要的一些高管、專家，經(jīng)營管理人才少之又少，對于目前國有企業(yè)的發(fā)展需求來說，人才的缺失已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個重要問題。人才結(jié)構(gòu)不合理，普通員工基數(shù)大，技術(shù)性問題無法得已解決，熟悉企業(yè)的經(jīng)濟、項目運營、法律人員都比較稀缺。如果這種情況長期持續(xù)下去，那么只會給企業(yè)養(yǎng)了一批“閑人”，增加企業(yè)的負擔。

(五)人才流失現(xiàn)象嚴重

對于國有企業(yè)的建筑施工人員來說，人員的流動性和變化還是比較大的，它大多固定員工比較少，人員的確定都需要根據(jù)項目的基本情況，一般在項目結(jié)束之后，人員也會隨之解散，等到下一個新的項目出現(xiàn)時，再根據(jù)實際情況重新確定。所以這種現(xiàn)象就會導(dǎo)致施工企業(yè)的人力資源分散、流動性強，員工沒有一個統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，缺乏歸屬感，造成員工隊伍不穩(wěn)定。另一方面，建筑施工企業(yè)需要的人才一般需要具備專業(yè)技能比較強，并且具有豐富的實踐經(jīng)驗，技術(shù)水平高的，但是這類人才在施工工地發(fā)展幾年后，往往會選擇一些待遇好的民營企業(yè)，所以國有建筑企業(yè)，往往留不住優(yōu)秀的人才。

三、國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的策略

(一)樹立人才強企是第一要務(wù)戰(zhàn)略思維

優(yōu)秀的人才是一個企業(yè)發(fā)展和壯大的必要條件。企業(yè)對于人才應(yīng)該做到“知人善用”，優(yōu)秀的人才就如企業(yè)的“武器”，在關(guān)鍵時刻發(fā)揮作用，解決問題。所以尤其是對于國有企業(yè)而言，一定要充分認識到人才的重要性，樹立人才強企的意識，新時代的企業(yè)發(fā)展也許并不需要很多“員工”，但是迫切需要高素質(zhì)的綜合型人才，只有這樣，才能夠推動企業(yè)不斷發(fā)展，不斷地充滿新的活力。

(二)建立健全以業(yè)績和實際工作能為先的人才選拔使用機制

一個企業(yè)是否能夠留住優(yōu)秀的人才，一方面可能講究的是人情世故，但是在這個“無利而不往的”的時代，可能公平公正的人才選拔機制更為現(xiàn)實。如果一個企業(yè)單純地依靠人情來留住員工，可能不會長久，反而容易出現(xiàn)很多問題。只有健全以業(yè)績和實際工作能力的選拔機制，通過業(yè)績考核，對于優(yōu)秀的人員進行加薪或升職，對那些無所作為的員工進行批評革職，事事講究真實能力，依靠業(yè)績說話，會給更多的員工一個機會，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，這樣的發(fā)展機制反而會使整個企業(yè)形成一種積極競爭、努力工作的良好氛圍。

(三)制定有效的績效考核和薪酬體系

國有企業(yè)的組織框架非常完整，主要實行人才層級管理。不同階層的考核標準和薪酬也是不同的，需要建立一個完善的分層分類的考核體制，比如：對待企業(yè)高層實行資產(chǎn)經(jīng)營責任制，對待職能部門實行目標責任管理制度等，除此之外，還可以在年會上設(shè)置特別的績效獎勵，對于管理能力強、組織創(chuàng)新等設(shè)立專門獎勵，來推動各部門員工的工作積極性和主動性。

(四)科學(xué)動態(tài)有效配置人力資源

在國有企業(yè)配置人力資源方面，需要我們從招引、分配等多方面進行調(diào)整。在企業(yè)招引人才時，一方面要明白自己需要的人才類型，進行有目的、有計劃、有一定標準的招引，這樣才不會導(dǎo)致浪費人力資源。另一方面，在招引人才之后進行一定時間的實習期，了解員工的實際工作能力和情況，實習結(jié)束之后根據(jù)他們的能力進行分配，盡可能得合理配置，發(fā)揮出每位員工的真實價值和能力水平，做到科學(xué)歸置優(yōu)秀人才，才是有效利用人才。

(五)創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)

在人才進企之后，企業(yè)也要定期開展專業(yè)能的培訓(xùn)，加大投資力度，不斷給員工提供學(xué)習的機會，只有通過不斷得學(xué)習，才能保證人才的能力和水平，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和工作的積極性和主動性。一方面，可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置主講師，通過專業(yè)講解提高員工的基本知識素養(yǎng)，另一方面開展交流探討研究會，通過彼此的雙向交流互相學(xué)習和促進，還可以鼓勵老員工帶新徒弟，多多傳授實際經(jīng)驗，這種方式也是很有效的，企業(yè)還可以設(shè)置獎勵，對于進步快的、表現(xiàn)好的員工進行獎勵。

四、結(jié)語

通過上文的分析和論述，我們了解到，國有建筑施工企業(yè)是我國工程企業(yè)的重要組成部分，對于優(yōu)秀人才的需求也是非常迫切的。在未來的一段時間內(nèi)，建設(shè)施工企業(yè)的發(fā)展仍將是以勞動密集型建設(shè)為主要動能。人力資源管理是建筑施工企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵組織環(huán)節(jié)，同時也是建筑施工企業(yè)在新形勢下打造核心競爭力的重要途徑。建立健全人才考核機制和選拔機制，創(chuàng)新人力資源管理模式都是國有企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。雖然目前還存在很多問題，但是只要企業(yè)給予一定的重視，認真整改，實施公平公正的管理方式，一定可以吸引更多優(yōu)秀人才，留住更多人才，發(fā)揮出優(yōu)秀人才的真正價值，進而推動建筑施工企業(yè)的發(fā)展。