文/余萍

人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素，合理有效的管理能夠讓每一位員工充分發(fā)揮自己的職責(zé)，創(chuàng)造崗位業(yè)績。每一位員工通過完成自身崗位職責(zé)，確保事業(yè)單位整體行業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，讓單位在培養(yǎng)核心競爭力的同時(shí)，帶動整個(gè)行業(yè)蓬勃發(fā)展。薪酬管理不僅是人力資源管理的主要組成部分，同時(shí)也是最重要的員工激勵(lì)手段，在一定程度上也影響著員工對事業(yè)單位的滿意度和忠誠度，對于員工個(gè)人和整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展來說至關(guān)重要。薪酬制度的設(shè)計(jì)在微觀層面上決定單位內(nèi)部管理水平，在宏觀層面上，對整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)也具有一定的促進(jìn)作用。地勘類事業(yè)單位作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，為社會進(jìn)步提供了重要保障。本文以地勘類事業(yè)單位為例，研究人力資源管理中薪酬制度的定位及作用，目的是為促進(jìn)地勘行業(yè)科學(xué)發(fā)展提供參考。

一、人力資源管理中薪酬制度應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）人力資源管理中的薪酬激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)的薪酬改革對事業(yè)單位薪酬制度管理起到推動作用。薪酬制度能夠激勵(lì)員工發(fā)揮潛能和創(chuàng)造力，激發(fā)員工的工作熱情，使其積極參與到事業(yè)單位的發(fā)展建設(shè)中來。重視薪酬制度管理的事業(yè)單位，能夠得到員工的擁護(hù)和支持，在單位內(nèi)部形成良性競爭的工作氛圍。相反，缺乏健全薪酬管理制度的事業(yè)單位，必然會受到員工的非議，無法充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，這不僅是人才的浪費(fèi)，更會對事業(yè)單位自身造成損失[1]。經(jīng)過長時(shí)期的發(fā)展，地勘類事業(yè)單位逐漸形成了具有自身特色的薪酬制度?，F(xiàn)階段地勘類事業(yè)單位員工薪酬，由崗位工資、薪級工資、績效工資組成。不同的崗位、學(xué)歷和工齡的員工，所實(shí)行的薪酬激勵(lì)方式不同。通過正常的績效考核，評定薪酬等級和水平，根據(jù)各項(xiàng)動態(tài)工作指標(biāo)變化，薪酬制度也作出了相應(yīng)調(diào)整。因此，現(xiàn)行薪酬制度具有一定的靈活性，可以發(fā)揮一定的激勵(lì)作用。

（二）薪酬制度存在的問題

地勘單位歸屬于公益性事業(yè)單位，將地勘單位與其他行政機(jī)關(guān)相比，我們發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位設(shè)立的目的主要是針對公共事業(yè)服務(wù)，與企業(yè)單位最根本的區(qū)別在于，地勘單位在工作中所得到的利潤由國庫保管，地勘單位內(nèi)部無權(quán)對所獲取的利潤進(jìn)行分配。這種特殊的身份和管理模式也直接影響了薪酬制度的改革。

地質(zhì)找礦及其他工程經(jīng)濟(jì)建設(shè)是地勘單位所承擔(dān)的主要任務(wù)。由于單位的獨(dú)特性質(zhì)地勘事業(yè)單位員工薪酬體系改革能夠借鑒的經(jīng)驗(yàn)較少，目前地勘類事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)制度雖具有一定的有效性，但還存在一些問題，下面進(jìn)行具體說明。首先，地勘單位對員工薪資分配的自主權(quán)受到一定的限制，想要通過對分配制度改革來激勵(lì)員工，無法達(dá)到預(yù)期的效果。其次，地勘單位與其他事業(yè)單位的薪酬水平存在一定的差距，特別是擁有高學(xué)歷的員工的收入水平，工資收入差距更大，這也將導(dǎo)致技術(shù)型人才不斷流失。最后，薪酬制度較為單一，雖然地勘單位經(jīng)歷過員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但地勘單位員工工資構(gòu)成中，大部分地區(qū)崗位工資執(zhí)行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，浮動部分補(bǔ)貼執(zhí)行地方標(biāo)準(zhǔn)，只有績效工資一項(xiàng)是依據(jù)地勘單位員工考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，但這種考核與員工實(shí)際業(yè)績的關(guān)聯(lián)性不大，很難起到激勵(lì)員工的作用。

二、人力資源管理中薪酬制度的定位

（一）保證激勵(lì)作用

地勘類事業(yè)單位薪酬制度設(shè)立的根本目的是激勵(lì)員工，讓員工自發(fā)進(jìn)行工作，推動單位朝著更成功的方向發(fā)展。薪酬激勵(lì)是典型的精神層面的激勵(lì)。通過薪酬激勵(lì)，員工能夠獲得被工作單位的重視和尊重。從對單位的認(rèn)同中，員工可以產(chǎn)生一種對工作的自豪感，并以更加飽滿的精神和堅(jiān)定的目標(biāo)去創(chuàng)造工作業(yè)績[2]。通常情況下，物質(zhì)激勵(lì)往往只滿足了員工最底層的基礎(chǔ)需求，是最直接的激勵(lì)方式。不同于物質(zhì)層面的激勵(lì)，薪酬激勵(lì)側(cè)重于滿足員工精神層面更高的需求，員工在工作中不斷獲得自我滿足感和幸福感，激勵(lì)自我追求更高的價(jià)值目標(biāo)。當(dāng)員工的工作滿意度維持在較高的水平時(shí)，不僅個(gè)人的價(jià)值得到提升，還可以帶動周圍員工創(chuàng)造業(yè)績，共同進(jìn)步。從事業(yè)單位的角度來看，員工的消極怠工主要來自對工作的不安全感。針對此情況，單位內(nèi)部要采取有效措施對薪酬體系進(jìn)行改革，減少員工不積極工作的現(xiàn)象，同時(shí)避免人才的大量流失，最終員工能為事業(yè)創(chuàng)造更多效益。

（二）強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)部管理

地勘類事業(yè)單位的薪酬制度，需要契合內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)薪酬制度的公平性。在地勘類事業(yè)單位全面改革的特殊時(shí)期，員工更加關(guān)注現(xiàn)有的薪酬水平的增減情況。但不同崗位的薪酬水平不能太平均，還需要根據(jù)崗位結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)調(diào)整。在薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整方面，引入了新的構(gòu)成要素，使薪酬制度與內(nèi)部管理方式向多元化方向發(fā)展。合理的崗位工資是薪酬制度的基本指標(biāo)，它可以評定不同崗位的價(jià)值和作用，確定薪酬的差異性。對不同崗位人員的薪酬加以區(qū)分，以此實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的公平性。相對于行政人員來說，地勘類技術(shù)人員的工作具有特殊性，他們所承受的職業(yè)壓力也具有很大差別。在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)充分考慮到基層技術(shù)人員的工作性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)和工作強(qiáng)度，為基層技術(shù)人員提供根本保障。這樣才能確保地勘技術(shù)人員在工作崗位上的工作時(shí)長，減少人才的流動損失。按不同層次建立薪酬方案，有利于調(diào)整員工行為，控制事業(yè)單位的薪酬預(yù)算，為長期發(fā)展提供管理支持。

（三）穩(wěn)定綜合型人才

事業(yè)單位的各項(xiàng)工作，都應(yīng)圍繞崗位所承擔(dān)的職責(zé)展開。當(dāng)前的地勘類事業(yè)單位薪酬制度，采用“基本工資+績效考核”的形式，但實(shí)際上，績效考核并沒有起到應(yīng)有的作用。雖然實(shí)行績效考核形式，但員工工作狀態(tài)沒有發(fā)生本質(zhì)變化?？冃Э己说闹笜?biāo)選取比較單一，形式也比較落后，僅僅通過比較平淡的語言評價(jià)，很難以提高員工的工作能力。為解決工作能力與薪酬等級不匹配的問題，地勘類單位需要做到以人為本的薪酬考核管理機(jī)制。在薪酬制度中融入以人為本的思想，給予員工充分的人文關(guān)懷。對此需要結(jié)合具體情況，制定不同的薪酬激勵(lì)制度。比如，對于生活上有困難的員工，給予更多的薪酬激勵(lì)措施。除此之外，對于地勘類事業(yè)單位普遍需要的綜合型人才，更需要尊重他們的工作意見，將工作貢獻(xiàn)與薪酬水平相結(jié)合，充分調(diào)動工作積極性，使綜合型人才發(fā)揮出更多潛能，促進(jìn)工作的順利進(jìn)行。在核心員工的帶動下，提高其他員工的工作效率，共同推動單位整體的進(jìn)步和發(fā)展。

三、人力資源管理中薪酬制度的作用分析

（一）合理配置人力資源

薪酬制度關(guān)系到整個(gè)事業(yè)單位的規(guī)劃和運(yùn)行，科學(xué)的薪酬制度能夠起到合理配置人力資源的作用。薪酬制度對事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和社會效益具有支撐和促進(jìn)作用。鑒于地勘行業(yè)的特殊性，制定的薪酬制度更需要偏向于知識與技術(shù)類方面，因此，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工所學(xué)專業(yè)知識進(jìn)行點(diǎn)對點(diǎn)的分配。除了采取按月發(fā)放工資的模式之外，還應(yīng)考慮實(shí)際工作情況，對不同工作職責(zé)進(jìn)行科學(xué)評價(jià)后，建立薪酬制度。將崗位特點(diǎn)、工作風(fēng)險(xiǎn)和難易程度等因素納入評價(jià)體系中，調(diào)整薪酬各部分的比例，重新制定薪酬制度。薪酬在一定程度上反映了員工的市場價(jià)值，在這種情況下，薪酬制度可以調(diào)整員工的工作狀態(tài)，將更多的熱情和精力投入到工作中。薪酬制度配合人力資源配置發(fā)揮更大的功能，促使事業(yè)單位整體工作效率得以提升，獲得更多的效益。

（二）培養(yǎng)員工歸屬感

在日常工作中，薪酬制度有助于培養(yǎng)員工的工作意識，提高對工作單位的歸屬感。一方面，通過薪酬制度的激勵(lì)，促使員工對工作任務(wù)投入更多的精力，用更短的時(shí)間完成任務(wù)目標(biāo)。通過形成自我激勵(lì)意識，從而激發(fā)員工的工作行為，提高工作業(yè)績。這種行為并不是強(qiáng)迫性質(zhì)的，而是員工對工作業(yè)績的自發(fā)趨向性。另一方面，薪酬制度可以讓員工在激烈的行業(yè)競爭中獲得安全感，通過有層次感的薪酬機(jī)制，滿足不同員工的工作需求。薪酬制度將每一名員工的工作貢獻(xiàn)量，以具體的數(shù)值形式表現(xiàn)出來，以多勞多得的量化方式，促使員工更加投入進(jìn)工作中。薪酬制度是各職能部門進(jìn)行自我評價(jià)的有效手段，反映員工在整個(gè)單位組織中的水平和地位，為自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與提升提供了參考。每一位員工都可根據(jù)薪酬等級，確定自己的工作能力，并根據(jù)同一等級或上一等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，制定工作目標(biāo)，在此過程中，不斷培養(yǎng)對工作的歸屬感，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

（三）增強(qiáng)員工凝聚力

薪酬制度可以讓員工了解自身崗位與其他工作崗位的關(guān)系，在地勘單位內(nèi)部建立合作模式，增強(qiáng)員工的凝聚力。在薪酬制度的激勵(lì)下，員工感知自身能力與制度標(biāo)準(zhǔn)的不匹配的程度，通過提升自身的工作能力與創(chuàng)新能力，不斷為單位創(chuàng)造價(jià)值。凝聚力的培養(yǎng)并不是短時(shí)間能夠完成的，但薪酬制度從某種程度上講，就是先投資后回報(bào)的模式，只有在前期科學(xué)化的建設(shè)下，后期才能得到高效益回報(bào)。對積極向上工作氛圍的形成，薪酬制度起到了良好的輔助作用。只有具有員工凝聚力，事業(yè)單位才能勇于面對所遇到的行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，在壓力與困難中尋求解決途徑，提高整體效能。

四、結(jié)語

文章以地勘類事業(yè)單位為研究對象，從薪酬制度的應(yīng)用現(xiàn)狀和存在的問題出發(fā)，探討薪酬制度在人力資源管理中的定位與作用，為地勘類事業(yè)單位的發(fā)展提供借鑒與參考。盡管取得一定的研究成果，但研究還較為淺顯，后續(xù)還需進(jìn)行更深層次的研究。要想使薪酬制度發(fā)揮更高效的激勵(lì)作用，就必須建立完善的管理體系，在理念和制度上，注重不同崗位人員的培訓(xùn)管理和績效管理，讓薪酬制度發(fā)揮最大的激勵(lì)效果。后續(xù)研究可對人力資源和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃和分析，采取更加切實(shí)有效的激勵(lì)手段，創(chuàng)新人力資源開發(fā)與管理模式，以此促進(jìn)地勘類事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。