文/王占益

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系在創(chuàng)造社會(huì)經(jīng)濟(jì)和文化利益方面發(fā)揮著不可替代的重要作用。作為社會(huì)重要關(guān)系的主體之一，人們?nèi)找嬲J(rèn)識(shí)到和諧發(fā)展的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)和整個(gè)社會(huì)產(chǎn)生的積極影響，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，使勞動(dòng)關(guān)系真正實(shí)現(xiàn)自由調(diào)整的關(guān)鍵仍在于人力資源管理制度的建設(shè)。因此，人力資源管理制度的優(yōu)化和創(chuàng)新已成為企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)務(wù)之急，是企業(yè)管理順利進(jìn)行的保障。

一、人力資源管理創(chuàng)新與和諧勞動(dòng)關(guān)系概述

從根本上說(shuō)，企業(yè)之所以進(jìn)行人力資源管理，主要是為了全面提升資源配置效率，對(duì)員工日常工作進(jìn)行科學(xué)化管理，全面激發(fā)員工的熱情，在工作中投入更多的精力和時(shí)間，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系和工作氛圍[1]。因此，要想創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理，就要堅(jiān)持相關(guān)理念，結(jié)合企業(yè)的具體發(fā)展情況以及相關(guān)需求，對(duì)企業(yè)管理體系進(jìn)行優(yōu)化并不斷完善，始終堅(jiān)持以人為本的理念，為企業(yè)員工給予更多的人文關(guān)懷，在制度方面更加人性化，可結(jié)合實(shí)際情況給員工加薪、增加福利或者更多的休假時(shí)間，全面激發(fā)員工的工作熱情，讓員工全身心地投入到日常工作中，挖掘其潛能，從而發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的更大效能。同時(shí)，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理，就要以心理契約作為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各種矛盾以及勞動(dòng)糾紛等事件進(jìn)行如下處理：勞動(dòng)關(guān)系歸根結(jié)底歸屬于經(jīng)濟(jì)關(guān)系，在關(guān)系結(jié)構(gòu)方面相當(dāng)復(fù)雜。不同企業(yè)與職工之間的契約關(guān)系類(lèi)型主要有兩種：第一種為隱性，第二種為顯性。舉例來(lái)說(shuō)，在顯性層面上，兩大主體之間的勞動(dòng)關(guān)系主要注重標(biāo)準(zhǔn)與制度，即兩者之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系；在隱性層面上，兩大主體彼此之間也存在著心理契約關(guān)系，即企業(yè)與員工在付出和回報(bào)之間進(jìn)行的客觀約定，其中主要注重企業(yè)員工自身的勞動(dòng)期待值[2]。

二、人力資源管理中影響勞動(dòng)關(guān)系的因素

（一）企業(yè)缺乏對(duì)人力資源管理作用的重要性認(rèn)知

國(guó)內(nèi)不少企業(yè)對(duì)人力資源管理工作沒(méi)有足夠重視，有的企業(yè)高層簡(jiǎn)單地將其看作日常培訓(xùn)、分配以及招聘等內(nèi)容，并沒(méi)有認(rèn)知到在企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人力資源管理發(fā)揮的關(guān)鍵作用[3]。由于人力資源管理體系比較滯后，無(wú)法與快速發(fā)展的市場(chǎng)需求保持一致，因此企業(yè)在人才方面比較缺乏資源，尤其人才素質(zhì)綜合不高，導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中無(wú)法占據(jù)核心優(yōu)勢(shì)；有的企業(yè)并未制定一種健全的人才考核與培養(yǎng)機(jī)制，在評(píng)定職工個(gè)人績(jī)效時(shí)主要以主管部門(mén)負(fù)責(zé)人個(gè)人意見(jiàn)為主。員工福利以及薪資的提升率下降過(guò)于主觀意識(shí)化，導(dǎo)致員工與主管部門(mén)關(guān)系越來(lái)越緊張，經(jīng)常發(fā)生各種矛盾糾紛，更不用說(shuō)構(gòu)建一套和諧的勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要時(shí)刻跟上市場(chǎng)發(fā)展的節(jié)奏，一定要有足夠的創(chuàng)新意識(shí)，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的開(kāi)展以及未來(lái)發(fā)展提供著力點(diǎn)，吸引更多優(yōu)秀人才，尤其在目前經(jīng)濟(jì)危機(jī)不斷發(fā)生的當(dāng)下，企業(yè)高層管理者更要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的核心作用[4]。

（二）人力資源管理實(shí)踐能力不足

目前，全球流行的人力資源管理理論，特別是西方歐洲國(guó)家使用的“木桶原理”以及“帕金斯法則”已經(jīng)得到普遍認(rèn)可，為西方國(guó)家企業(yè)日常管理提供了科學(xué)的參考與支持。我國(guó)在這方面的研究基本上以西方理論成果作為基礎(chǔ)，結(jié)合國(guó)內(nèi)實(shí)際情況創(chuàng)建了一套全新的運(yùn)作體系[5]。雖然目前很多企業(yè)管理人員在管理學(xué)知識(shí)方面比較豐富，且不少都能夠認(rèn)知到企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中人力資源管理的關(guān)鍵作用，但是在具體實(shí)踐環(huán)節(jié)還是不斷出錯(cuò)，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)企業(yè)員工個(gè)人能力沒(méi)有做好有效分析，定位不到位；第二，在義務(wù)和職責(zé)界定的時(shí)候不夠清晰；第三，管理流程不夠科學(xué)化。正是這些問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)員工薪酬無(wú)法做到綜合評(píng)定，特別是在企業(yè)遭遇財(cái)務(wù)危機(jī)的前提下，由于人力資源管理的不合理，導(dǎo)致不少企業(yè)不得不裁員或者通過(guò)其他途徑縮減日常運(yùn)作成本，長(zhǎng)期下去，企業(yè)在市場(chǎng)上的核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷下降，員工缺乏工作熱情，對(duì)企業(yè)不再有忠誠(chéng)度，企業(yè)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)以及內(nèi)部環(huán)境大受影響。

（三）缺乏系統(tǒng)化的人力資源管理法規(guī)體制

在國(guó)內(nèi)的民事案件里面，有很大一部分都屬于勞動(dòng)糾紛或爭(zhēng)議案件，在具體處理時(shí)并沒(méi)有匹配的法律條款，因此很多案件一拖再拖，一旦積累過(guò)多就會(huì)導(dǎo)致井噴式爆發(fā)。同樣道理，如果企業(yè)在人力資源管理方面不夠嚴(yán)格，管理人員對(duì)此沒(méi)有引起高度重視，很可能導(dǎo)致員工薪資被拖欠，不停地加班，甚至企業(yè)不與員工簽署勞動(dòng)協(xié)議，長(zhǎng)期下去，員工會(huì)產(chǎn)生各種不滿，給企業(yè)與員工之間構(gòu)建心理契約關(guān)系帶來(lái)很大不利。如果企業(yè)與員工之間的糾紛無(wú)法得到調(diào)解，員工為了維護(hù)個(gè)人合法權(quán)益很可能會(huì)做出一些過(guò)激行為，給企業(yè)日常資源管理帶來(lái)重大影響。雖然當(dāng)前正在實(shí)施的勞動(dòng)合同法可以對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益作出有效保護(hù)，處理一些勞動(dòng)者與企業(yè)之間的矛盾糾紛，但仍有一些企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)法》漠然無(wú)視，不會(huì)嚴(yán)格貫徹落實(shí)人力資源管理活動(dòng)，導(dǎo)致其與員工之間的關(guān)系不斷激化[6]。

三、人力資源管理創(chuàng)新與和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建策略探究

（一）逐步完善企業(yè)人力資源管理制度

如果企業(yè)能擁有一套和諧的勞動(dòng)關(guān)系，可以讓員工與企業(yè)之間享受更多的利益，對(duì)于創(chuàng)建和諧社會(huì)理念是大有裨益的。為了企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，需制定一套行之有效的人力資源管理制度，與員工之間達(dá)成契約以及約束關(guān)系。例如，定期對(duì)勞動(dòng)人員進(jìn)行監(jiān)察，如果員工在工作過(guò)程中做出違反工作制度的行為，就要給予相應(yīng)的處罰。

（二）嚴(yán)格踐行科學(xué)的人本化管理理念

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，人力資源管理的配置是否科學(xué)直接影響著企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。對(duì)此，企業(yè)一定要在人力資源管理上進(jìn)行創(chuàng)新，嚴(yán)格踐行科學(xué)的人文管理理念，對(duì)員工個(gè)人潛能進(jìn)行充分挖掘，始終堅(jiān)持以人為本理論，維護(hù)員工個(gè)人合法權(quán)益。在工作過(guò)程中一旦遇到勞動(dòng)糾紛，企業(yè)要嚴(yán)格按照有關(guān)法律規(guī)定進(jìn)行解決，防止與員工之間發(fā)生沖突。

（三）落實(shí)招聘工作細(xì)則

在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，人才招聘始終都是最基礎(chǔ)的一個(gè)組成部分，因此一定要嚴(yán)格貫徹落實(shí)招聘工作細(xì)則，全面提高日常工作效率，這樣才能為企業(yè)引進(jìn)更多優(yōu)秀人才，全面提升企業(yè)在市場(chǎng)上的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在招聘過(guò)程中，企業(yè)一定要合理利用相關(guān)措施和手段，以企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和戰(zhàn)略需求作為參考，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的規(guī)劃，尤其要考慮到費(fèi)用、培訓(xùn)、發(fā)展需求以及企業(yè)職務(wù)等核心部分，讓企業(yè)與員工之間達(dá)成有效契約，盡可能維護(hù)員工個(gè)人的合法權(quán)益，同時(shí)也可以為企業(yè)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展提供更大的空間。除此之外，在招聘過(guò)程中企業(yè)有關(guān)人員還要選擇合理的招聘技巧，對(duì)相關(guān)崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適時(shí)提升，對(duì)企業(yè)員工個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格把控，在面試等方面可以適當(dāng)增加環(huán)節(jié)，有助于對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行充分了解。在此基礎(chǔ)上，讓企業(yè)面試人員作出有效評(píng)判，這樣才能夠選擇出綜合能力強(qiáng)、素質(zhì)高的員工，為企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（四）構(gòu)建系統(tǒng)化的薪酬體系

在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，挖掘員工效能與價(jià)值也是一個(gè)重點(diǎn)。換言之，要借助科學(xué)、合理的方式全面調(diào)動(dòng)員工個(gè)人熱情，使員工全身心投入到日常工作中去，從而提高工作效率，才可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。為了實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，首先要結(jié)合目前市場(chǎng)上的行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此為基礎(chǔ)，創(chuàng)建一套行之有效的薪酬體系，將員工個(gè)人工作績(jī)效以及基本工資結(jié)合在一起，全面激發(fā)員的積極性。除此之外，在設(shè)計(jì)員工薪酬體系時(shí)，要考慮到企業(yè)綜合發(fā)展情況以及內(nèi)部情況，多了解員工的個(gè)人意見(jiàn)，對(duì)基層員工的內(nèi)心訴求給予充分的了解，在企業(yè)的運(yùn)作過(guò)程中做出精準(zhǔn)定位。其次，企業(yè)還要構(gòu)建一套配套的福利體系，比如幫助員工交納“五險(xiǎn)一金”、定期外出旅游等，盡量滿足員工的合理需求，這樣才能更好地穩(wěn)定員工，并吸引更多的優(yōu)秀人才，讓員工為企業(yè)的發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)，在工業(yè)企業(yè)之間達(dá)成心理契約，從而構(gòu)建一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

綜上所述，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，必須要有科學(xué)合理的人力資源管理體系做保障，并結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，高層部門(mén)也要發(fā)揮出主觀能動(dòng)作用，行使自身的職能，與員工之間形成凝聚力，互幫互助，為企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)出應(yīng)有的力量。