蔡雪梅 廣西國有七坡林場

人力資源管理對于國有企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義。黨的十八大以來，習近平總書記著眼于新時代黨和國家事業(yè)發(fā)展全局，創(chuàng)造性地提出一系列選人用人的新理念新思想新要求，為新時代選人用人工作提供了科學的理論指導。如今處于信息化時代，外資、合資、私營企業(yè)也在日益壯大，以至于國企企業(yè)面臨著許多競爭，而人才資源的格局也慢慢走向了多元化，在這樣的背景下，人才流失也是遲早會發(fā)生的事。為此，國有企業(yè)需要創(chuàng)新人力資源管理與開發(fā)，并制定針對性的解決措施，廣納人才，以此來促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

一、國企人力資源管理及人才開發(fā)的概念

人才開發(fā)是以人文本，由企業(yè)外部進行招聘、人才選擇、職業(yè)技能培訓、員工獎懲機制等方式來挖掘員工的內在潛能，從而加強員工的專業(yè)素養(yǎng)，使其能夠達到企業(yè)用人的要求，同時促進企業(yè)經濟效益，提升人才管理的質量，確保員工與企業(yè)成為雙方的最佳選擇。

二、新時期人才類型以及素質

首先，創(chuàng)新型人才。在新時期的背景下，企業(yè)需要進行不斷地優(yōu)化和創(chuàng)新，才能提高市場競爭力，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。而所謂的企業(yè)創(chuàng)新其實也就是人才能力的創(chuàng)新和發(fā)展[1]。對此，創(chuàng)新型人才能夠有效促進企業(yè)發(fā)展，再加上創(chuàng)新型人才所具備的創(chuàng)造力和獨創(chuàng)性，能夠及時地發(fā)現問題，找出解決的方式，他們一般都具備一定的理論基礎以及豐富的實踐能力。

其次，應用型人才。該人才需要具備一定的專業(yè)素養(yǎng)，并且可以通過已知的專業(yè)素養(yǎng)和技能來解決企業(yè)生產中的問題。應用型人才可以說是企業(yè)發(fā)展的根本，也是保障企業(yè)能夠順利進行的運行者。所以，培養(yǎng)應用型人才，需要突出其優(yōu)勢，使其能夠發(fā)揮自身的最大作用。

最后，復合型人才。該人才在企業(yè)中具有較大的發(fā)展?jié)撃?，而且在某個方面也有著超出常人的能力，更積累了十分豐富的經驗。對此，復合型人才自身需要具備扎實的理論基礎以及豐富的實踐能力，這樣才能企業(yè)中擔任多職。由此也可以看出，復合型人才是企業(yè)經營發(fā)展的財富。

三、新時期國企人力資源管理及人才開發(fā)策略

(一)提高自身的思想認知，構建現代化的人力資源理念

明確現代化的人力資源管理理念，可以說是新時期國企人力資源管理和人才開發(fā)的基礎。“科學技術是第一生產力”、“人才資源是第一資源”這些都在告訴我們人才是企業(yè)發(fā)展的主要組成部分，也是現代化生產的引擎。對此，必須要正確認識人力資源開發(fā)的重要價值與意義，并堅定人才是企業(yè)的第一資源，使人力資源管理和企業(yè)經營能夠站在同一層面上，進而完善以往的人力資源管理理念，以發(fā)現、引入、選擇、培養(yǎng)為突破點，引入大量復合型、創(chuàng)新型人才，以此來確保人力資源的強大，從而促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

(二)構建關于經營者的決策制約機制

該機制也是國有企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的關鍵所在。在國有企業(yè)中，涉及著方方面面的制約關系，而構建關于經營者的決策制約機制，不僅能夠使國有企業(yè)具有社會注意公有制，還能確保經營者的選撥符合市場發(fā)展的規(guī)律和科學有效性。對此，想要有效實施該任務，則需要依靠具有權威性的人才評估來完成[2]。所以在選撥經營者時要由政治、科學以及行政三方面共同制約，從而才能建立科學合理的標準制度體系，而這也可以說是國有企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的主要問題。那么如何解決上訴問題，具體如下：首先，在思想理念上可以以鄧小平同志所提出的“三個有利于”為評選標準，以此來制約、協(xié)調三者；其次，構建國有企業(yè)經營者的任職資格標準；最后便是借用三維權力，若是有一票否決，便不具備資格。

(三)建立經營者的獎懲制度

雖然國家在近幾年提出了相應的積極政策，也鼓勵相關企業(yè)來試點，但從試點的結果來看，還需要進一步的加強和優(yōu)化。其一，需要實施激勵性的年薪制度活動；其二，慢慢融入股票期權等具有長久性的激勵制度，以此來提高經理人員的工作積極性和主動性；其三，改革公司的制度，優(yōu)化法人治理公司的手段，進一步監(jiān)督高層經營人員的工作情況；其四，借助會計等機構仔細審核企業(yè)，保障企業(yè)業(yè)績的真實性，并再此基礎上提高獎懲制度的科學合理性；其五，建立國有企業(yè)經營者責任追究制度體系，加強企業(yè)經營者規(guī)避風險的意識；其六，落實經理人市場的規(guī)范性，使其能夠長久發(fā)展，從而提高經理人的有效性以及市場性[3]。

(四)深入挖掘人力資源開發(fā)的有效途徑

強化人力資源開發(fā)的主要目的便是為了深層次挖掘、激發(fā)人的工作熱情、能力以及創(chuàng)造力。在國外許多心理學家通過管理實踐得出了雙因素理論、公平理論以及期望理論，在這些理論中我們可以獲得大量的參考內容，并且還能以此為基礎，拓展更多人力資源開發(fā)的渠道。其一，構建適合的組織目標，并規(guī)劃好企業(yè)發(fā)展方案，將組織目標逐步分解并落實，這樣組織目標與相應的職工便能進行有效融合，從而激發(fā)工作人員的工作熱情和積極主動性；其二，組織職工代表大會，采取公平、民主的管理形式，讓職工也能參與到企業(yè)決策、管理當中來，以此來挖掘職工的創(chuàng)造能力；其三，尊重、支持、信任干部職工，讓職工得到滿足感，進而激發(fā)職工積極向上；其四，培訓、鍛煉職工的專業(yè)能力，確保人才隊伍的強大，突出優(yōu)秀人才的優(yōu)勢，完善不足之處；其五，借助獎金、工資、激勵制度，激發(fā)職工的良性競爭力；其六，建設良好的企業(yè)文化，營造舒適和諧的文化環(huán)境，拉近職工之間的距離，提高凝聚力[4]。

(五)強化人事部門工作職能的轉變

強化人事部門工作職能的轉變也是保障人力資源高效開發(fā)的根本。對此，國有企業(yè)人事部門必須要從根本上實施“四個轉變”。其一，轉變傳統(tǒng)思維，優(yōu)化以往機械傳達、實施上級文件政策的固定思維，將其改成為根據實際開發(fā)人力資源創(chuàng)新的現代化思維；其二，轉變以往人員錄用、工資管理、晉升等比較具體事務性的傳統(tǒng)思維，樹立以企業(yè)發(fā)展為基礎，引入高質量人才、凝聚復合型人才的創(chuàng)新型思維；其三，轉變重視管理，輕視服務的思維，建立“人才至上”的思維，將國有企業(yè)人事部門打造成“人才匯集”的場所；其四，轉變人事部門孤立且封閉的傳統(tǒng)化思維，構造人事部門也能參與到企業(yè)規(guī)劃、發(fā)展、決策的思維[5]。通過上述四個轉變，不僅能夠優(yōu)化管理者和人事部門職工的思想，還能創(chuàng)新工作模式，提高國有企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的效率。

四、結語

在新時期的背景下，國有企業(yè)想要得到更好的發(fā)展，離不開人力資源的支持。為此，企業(yè)管理者在管理過程中，需要不斷優(yōu)化人力資源管理的管理制度體系，借助科學合理的管理模式，激發(fā)工作人員的工作熱情與效率，加強工作人員的專業(yè)水平，使國有企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展?！?/p>