袁春波 大慶油田水務(wù)公司乘風(fēng)營業(yè)所

企業(yè)在日常運(yùn)營發(fā)展過程中，日?？冃Э己思罟芾硪约肮ぷ餍矢纳铺嵘龑τ诖龠M(jìn)企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展非常重要。當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展快速，市場競爭日趨激烈，國有企業(yè)深化改革不斷推進(jìn)，雖然目前業(yè)務(wù)以及國企內(nèi)部組織架構(gòu)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)初步轉(zhuǎn)型，然而因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)的經(jīng)營理念、制度以及模式的束縛，當(dāng)前國企自身人力資源管理工作依舊有著很多問題和不足。具體表現(xiàn)在國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)并未充分發(fā)揮績效考核管理的重要作用，企業(yè)內(nèi)部競爭優(yōu)勢不足，使得國企經(jīng)營發(fā)展的效率受到限制。面對當(dāng)下的市場競爭形勢，國有企業(yè)必須充分加強(qiáng)人力資源績效考核管理工作的效率提升，重視當(dāng)前人資績效考核管理過程中出現(xiàn)的一些問題和不足，及時(shí)健全調(diào)整績效考核管理機(jī)制，不斷滿足員工的實(shí)際需求，推動國有企業(yè)全面可持續(xù)發(fā)展。

一、國有企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析

績效考核管理工作對于企業(yè)發(fā)展而言非常重要，不論企業(yè)的性質(zhì)如何，都應(yīng)當(dāng)充分注重在人力資源績效考核管理工作，大部分企業(yè)都能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)狀況制定相應(yīng)的績效考核管理制度和規(guī)范，同時(shí)通過企業(yè)管理?xiàng)l例等方式逐步貫徹執(zhí)行。而且通常情況下，企業(yè)內(nèi)部一些中長期績效考核不達(dá)標(biāo)的人員，會根據(jù)績效考核管理制度的具體條例予以一定的處罰，例如，扣除員工相應(yīng)的績效獎金，降低員工的職務(wù)等等，如果情況比較嚴(yán)重者，還會受到解聘的處罰[1]。然而，績效考核管理工作在實(shí)際落實(shí)執(zhí)行的時(shí)候，因?yàn)橐恍﹪衅髽I(yè)內(nèi)部對于人資績效考核管理缺乏正確客觀的理解和認(rèn)識，并未充分重視人資績效考核管理工作，企業(yè)內(nèi)部也并未建立一定的績效考核管理制度，所以在實(shí)際管理過程中存在很大的問題。此外，國有企業(yè)自身處于比較特殊的發(fā)展環(huán)境，尤其是一些復(fù)雜的人情關(guān)系，管理者以及人資管理人員在績效考核過程中擔(dān)憂會得罪人，使得實(shí)際制定的考核管理制度形同虛設(shè)，無法發(fā)揮其實(shí)際的積極作用。一些國有企業(yè)績效考核管理工作缺乏規(guī)范性，執(zhí)行不夠嚴(yán)格，形式主義非常顯著，無法充分發(fā)揮積極的約束作用，也無法有效激勵員工的工作主動性，使得國有企業(yè)員工工作效率不佳，缺乏足夠的主動性，企業(yè)不能夠充分順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的趨勢，經(jīng)營發(fā)展存在困難。

二、國有企業(yè)人力資源績效考核存在的一些問題

(一)考核和定位不標(biāo)準(zhǔn)

傳統(tǒng)的人力資源績效考核指標(biāo)，通常是企業(yè)根據(jù)工作任務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具體拆解之后，利用定量結(jié)合定性的方法，對于員工的實(shí)際工作成效以及相關(guān)指標(biāo)加以比對，同時(shí)評估其工作效率，最終得出考核的具體指標(biāo)。然而，這種傳統(tǒng)的績效考核指標(biāo)缺乏清晰明確的定位，無法實(shí)現(xiàn)充分有效的量化管理，因此也不能夠有效保障績效考核管理應(yīng)有的公正以及公平性。企業(yè)員工自身的工作目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之間脫節(jié)。具體原因在于考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和規(guī)定缺乏足夠客觀合理的依據(jù)，傳統(tǒng)考核指標(biāo)的基本內(nèi)容相對復(fù)雜，同時(shí)難以有效量化，指標(biāo)設(shè)置不夠清晰，使得實(shí)踐起來存在困難，無法保障績效考核結(jié)果的有效性。而且，一些企業(yè)在制定設(shè)置績效考核指標(biāo)的過程中，指標(biāo)權(quán)重方面也存在一定問題，無法有效體現(xiàn)出考核指標(biāo)對于企業(yè)發(fā)展的真正意義。

(二)考核流程不夠?qū)I(yè)

一些企業(yè)在組織實(shí)施人力資源績效考核管理工作時(shí)，單純看中考核結(jié)果，忽視了員工實(shí)際工作的過程，這使得考核流程實(shí)際是否專業(yè)客觀沒有得到有效保障，從而造成企業(yè)管理者和員工溝通不順暢，員工對于工作實(shí)際無法有效反思總結(jié)問題和不足，而管理者也無法充分掌握員工工作的實(shí)際情況。這樣也導(dǎo)致企業(yè)績效考核管理的結(jié)果無法客觀全面的體現(xiàn)出員工工作的真實(shí)情況，容易造成員工和企業(yè)之間的矛盾問題，限制企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展。

(三)缺乏嚴(yán)格考核執(zhí)行

針對當(dāng)前我國國企人資績效考核管理現(xiàn)況而言，國有企業(yè)人力資源績效考核流程不夠完善和規(guī)范，使得考核結(jié)果無法充分體現(xiàn)其考核的公正客觀性。而且，國有企業(yè)內(nèi)部本身存在比較復(fù)雜的人情關(guān)系，這些也使得績效考核管理存在很大的阻礙，有關(guān)部門的管理者對于考核過程沒有嚴(yán)格進(jìn)行把控管理，打分過程也有非常多的人情分存在，考核對象之間存在很明顯的不公平問題。此外，國有企業(yè)內(nèi)部并未充分認(rèn)識到人力資源績效考核管理工作的重要價(jià)值，并未引起足夠的重視，考核監(jiān)督管理工作不到位，使得考核管理制度貫徹執(zhí)行不夠到位。

(四)激勵機(jī)制沒有到位

一些國有企業(yè)因?yàn)槭艿酵獠恳蛩氐闹萍s束縛，績效考核過程并未充分體現(xiàn)其透明公正性，同時(shí)企業(yè)員工和企業(yè)管理層之間沒有實(shí)現(xiàn)足夠通常有效的交流溝通，企業(yè)管理者不能夠充分了解基層員工的實(shí)際需要，在激勵管理制度建設(shè)方面也無法進(jìn)行有效完善。而激勵機(jī)制不夠健全不利于員工工作積極性的調(diào)動和發(fā)揮，實(shí)際工作中員工即使非常努力也無法收獲個(gè)人期望的獎勵以及結(jié)果，上下級還會因?yàn)闇贤ú豁槙钞a(chǎn)生一些矛盾，最終績效考核流于形式，無法充分發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值和意義。

三、新形勢下國有企業(yè)人力資源績效考核的改進(jìn)途徑

(一)保障績效考核公正透明

國有企業(yè)改進(jìn)人力資源績效考核管理效率，必須要充分制定完善系統(tǒng)的管理制度，充分保障人力資源績效考核管理的公正性與透明性。國企人資管理部門應(yīng)當(dāng)針對績效考核制定科學(xué)合理的管理方案以及細(xì)則規(guī)范，同時(shí)及時(shí)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公開公示，充分保障績效考核管理的公開性和透明性，也有助于員工能夠及時(shí)了解掌握人資績效考核的具體指標(biāo)細(xì)節(jié)。針對考核指標(biāo)與考核激勵獎懲的舉措應(yīng)當(dāng)細(xì)致全面地公開，企業(yè)管理者必須充分發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部員工工作表現(xiàn)不佳的實(shí)際原因，并及時(shí)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展運(yùn)營的內(nèi)容加以分析和調(diào)整，有效推動企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展?？己私Y(jié)果以及具體對應(yīng)的獎懲標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)積極公開公示，有效發(fā)揮其應(yīng)有的激勵價(jià)值，調(diào)動員工工作的熱情與積極性，促進(jìn)員工更加努力用心地工作，不斷進(jìn)步并收獲更好的成效。

(二)加強(qiáng)對績效考核的管理

國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分重視績效考核管理工作，尤其是對于KPI 管理，針對企業(yè)發(fā)展實(shí)際而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)創(chuàng)新技術(shù)，有效保障生產(chǎn)效率的提升，降低企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營成本，提升企業(yè)自身成本的合理管控。國有企業(yè)在制定科學(xué)合理的KPI 考核管理標(biāo)準(zhǔn)是，應(yīng)當(dāng)充分根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過細(xì)分不同部門不同業(yè)務(wù)具體的目標(biāo)任務(wù)，促進(jìn)部門間的相互協(xié)調(diào)配合，保障戰(zhàn)略目標(biāo)的有效達(dá)成。企業(yè)對于KPI 的管理匯總應(yīng)當(dāng)注意差異化和級別的區(qū)分，企業(yè)級別以及部門級別、員工個(gè)人級別等等，不斷優(yōu)化業(yè)務(wù)開展的實(shí)際流程和環(huán)節(jié)，促進(jìn)部門各項(xiàng)職能以及工作任務(wù)的細(xì)化分解以及最終的高效統(tǒng)一匯總。不僅如此，國有企業(yè)還必須加強(qiáng)績效考核評估的反饋管理，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及不同部門的區(qū)別明確差異化的評估時(shí)間，及時(shí)收集評估反饋。例如，企業(yè)管理部門和技術(shù)部分的管理者可能在評估方面需要更長的時(shí)間，而基層工作人員相對話費(fèi)的績效考核評估時(shí)間會相對少一些，企業(yè)必須結(jié)合相應(yīng)的考核依據(jù)不斷指導(dǎo)員工，及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化[2]。

(三)建立健全績效考核制度

國有企業(yè)績效考核管理制度的建設(shè)與完善，必須要打造科學(xué)有效的績效考核指標(biāo)管理體系，從而保障績效考核結(jié)構(gòu)更加客觀精準(zhǔn)。國有企業(yè)人力資源管理部門在打造建設(shè)績效考核管理體系的過程中，必須要結(jié)合企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，不斷加強(qiáng)績效考核體系的科學(xué)合理性。管理者在日常管理工作中，應(yīng)當(dāng)積極引進(jìn)行業(yè)中比較先進(jìn)的績效考核管理模式和方式，促進(jìn)考核指標(biāo)更加細(xì)化更加具備可執(zhí)行性，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的工作要求以及內(nèi)容的不同情況，制定差異化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，充分堅(jiān)持體現(xiàn)多勞多得的基本原則。國有企業(yè)在打造基礎(chǔ)績效考核體系以后，必須要及時(shí)公開公示相關(guān)的管理?xiàng)l例，針對考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)在內(nèi)部員工基本認(rèn)同以后進(jìn)行貫徹和落地。此外，企業(yè)設(shè)置人力資源績效考核指標(biāo)的過程中必須充分重視考核指標(biāo)的可操作性，并能夠及時(shí)進(jìn)行靈活調(diào)整，充分適應(yīng)企業(yè)各個(gè)發(fā)展的階段，有效真實(shí)的體現(xiàn)員工工作的實(shí)際績效。

(四)完善企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制

針對國有企業(yè)人力資源績效考核管理工作而言，一方面要加強(qiáng)制度建設(shè)，另一方面必須不斷健全國企內(nèi)部人力資源激勵機(jī)制，充分結(jié)合員工薪酬福利以及績效考核的具體結(jié)果，充分激發(fā)員工自身重視配合績效考核管理制度的執(zhí)行落地，實(shí)現(xiàn)員工自覺遵守工作規(guī)范并約束個(gè)人行為的效果，有效調(diào)動員工工作熱情和主動積極性，不斷努力提升個(gè)人的工作能力以及工作效率。國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合崗位晉升與績效考核之間的聯(lián)系，同時(shí)掛鉤薪酬激勵機(jī)制，針對表現(xiàn)優(yōu)異的員工及時(shí)給予對應(yīng)的激勵，有效發(fā)揮人力資源績效考核管理的促進(jìn)作用，推動企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

四、結(jié)語

總而言之，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分加強(qiáng)人力資源績效考核工作的有效性，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制的優(yōu)化和健全，設(shè)置科學(xué)合理的績效考核管理制度和條例，針對績效考核中出現(xiàn)的不足和弊端及時(shí)進(jìn)行調(diào)整改善，推動國有企業(yè)快速發(fā)展變革。