孟慶東

(江蘇信息職業(yè)技術學院，江蘇 無錫 214153)

建設高素質“雙師型”教師隊伍其重要舉措之一即推動高職師資在學校和企業(yè)間“雙向流動”。但當前高職師資“校企雙向流動”并不暢通，存在諸多阻滯因素，亟須進一步加強渠道建設，提升流動實效，發(fā)揮其在推進“雙師型”教師隊伍建設中的應有作用。

一、價值歸因——推動高職師資“校企雙向流動”的意義指向

1.“校企雙向流動”是破解存量師資“雙師”素質短缺的“特效藥”

《2019中國高等職業(yè)教育質量年度報告》統(tǒng)計顯示，全國1 418所高職院校中，“雙師”素質教師占專任教師比例超過75%的僅有324所。多年來，高等職業(yè)教育改革發(fā)展受限于“雙師型”教師短缺的問題遲遲未能改善。2019年1月，國務院印發(fā)《國家職業(yè)教育改革實施方案》(“職教20條”)指出，“從2019年起，職業(yè)院校、應用型本科高校相關專業(yè)教師原則上從具有3年以上企業(yè)工作經(jīng)歷并具有高職以上學歷的人員中公開招聘……2020年起基本不再從應屆畢業(yè)生中招聘”。這種制度設計可以從根源上緩解增量職教師資的“雙師”素質方面的不足，但對現(xiàn)有存量職教師資尤其是世紀初職校合并升格大潮前后批量引進的“從校門到校門”的教師，必須通過“校企雙向流動”補上工程實踐能力訓練這一課。

2.“校企雙向流動”是推動高職院校承擔責任使命的“催化劑”

黨的十九大以來，高職教育領域重磅動作不斷，無論是“職教20條”的出臺、《職業(yè)教育法》的修訂，還是“百萬擴招”的實施和“特高計劃”的啟動，都充分說明新時代新形勢下，黨和國家對高職教育充滿期待。機遇與挑戰(zhàn)并存，希望和困難同在，在享受政策支持的同時，高職院校必須承擔使命、有所作為。當前，我國勞動力市場因技術技能人才嚴重短缺而導致的結構性就業(yè)矛盾突出，這已成為制約產業(yè)轉型升級和經(jīng)濟結構調整的重要因素。為更好地承擔“實施學歷教育與培訓并舉”的法定職責，更好地服務“建設現(xiàn)代化經(jīng)濟體系和實現(xiàn)更高質量更充分就業(yè)”的社會需要，高職院校必須盡快完成向“類型教育”的轉型，確保自身擁有敞開校門面向城鄉(xiāng)全體勞動者廣泛開展職業(yè)培訓的能力。加強“校企雙向流動”，使高職師資真正成為同時具備理論教學和實踐教學能力、能夠同時承擔學歷教育和培訓任務的“雙師型”教師，是實現(xiàn)這一目標的關鍵一招和核心舉措。

3.“校企雙向流動”是實現(xiàn)人才資源社會效能優(yōu)化的“助推器”

當今社會已經(jīng)從“產業(yè)集聚人才”的工業(yè)經(jīng)濟時代跨入了“人才引領產業(yè)”的知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟發(fā)展的核心驅動力從物力資本轉向人才資源，贏得人才并最大程度發(fā)揮其社會效能，是贏得未來的關鍵。兼具教育屬性與經(jīng)濟屬性的職業(yè)教育是與產業(yè)經(jīng)濟關聯(lián)最密切的類型教育，高職院校師資是開展科學研究和社會服務的重要力量；企業(yè)是將人才創(chuàng)意由意識轉化為物質并培育創(chuàng)新產業(yè)的主要陣地，企業(yè)技術人員是國家人才創(chuàng)新體系的重要組成部分。合理有序的“校企雙向流動”，對于優(yōu)化人才資源社會效能具有極強的現(xiàn)實推動作用，這種作用突出表現(xiàn)在兩個方面：從人才個體角度看，在人才創(chuàng)新全球共享、知識和技能流動成為人才流動主趨勢的時代背景下，校企雙方人員通過“雙向流動”加強知識和技能的交流，有利于發(fā)揮人才輻射作用，促進雙方相互借鑒、共生成長，實現(xiàn)人才的自我發(fā)展；從組織發(fā)展角度看，根據(jù)美國學者卡茲的組織壽命學說，合理的人才流動可以避免因相對固定的組織成員長期共處而產生的思維定勢、反應遲鈍、認識趨同等組織老化現(xiàn)象，而校企雙方人員因工作“場域”迥異，其有效流動對于保持組織活力更具效果。[1]

二、政策導向——新時代高職師資“校企雙向流動”的制度演變

推動高職師資“校企雙向流動”的政策與“雙師型”教師隊伍建設政策相伴而生、由來已久。新時代高職師資“校企雙向流動”的制度演變具有四個鮮明導向。

1.組織模式由“自發(fā)流動”向“協(xié)作流動”轉變

在很長一段時間里，“校企雙向流動”均是由高職院校和企業(yè)自發(fā)操作，利益關系糾纏不清、低水平重復流動、惡性競爭抬高流動成本等問題并不鮮見。2019年8月，教育部等四部門聯(lián)合印發(fā)《深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》，首次提出“建立校企人員雙向交流協(xié)作共同體”的概念，明確要“加大政府統(tǒng)籌，依托職教園區(qū)、職教集團、產教融合型企業(yè)等建立校企人員雙向交流協(xié)作共同體”“建立校企人員雙向流動相互兼職常態(tài)運行機制”。文件同時對健全高技能人才到職業(yè)學校從教制度、鼓勵校企共建教師發(fā)展中心等工作進行了部署。這事實上標志著“校企雙向流動”已經(jīng)由校企間“自發(fā)流動”的無序狀態(tài)向強化政府統(tǒng)籌指導的“協(xié)作流動”升級，有利于降低流動成本、提高流動效果。

2.流動要素由“身份流動”向“知識流動”轉變

政策文件中，對從企業(yè)向高職院校流動的目標人群，出現(xiàn)了諸多“知識標簽”性的描述，如高技能人才、能工巧匠、非物質文化遺產傳承人、勞動模范等，其中“高技能人才”是高頻詞。這充分說明“雙向流動”中最關鍵的流動要素不是“身份和編制”，而是“知識和技能”。2019年9月，教育部等四部門《關于公布首批全國職業(yè)教育教師企業(yè)實踐基地名單的通知》指出，“落實教師到企業(yè)任職兼職與企業(yè)優(yōu)秀技術和管理人才、能工巧匠到職業(yè)院校兼課任教的‘雙向’流動機制”；2019年10月，教育部辦公廳等十四部門印發(fā)的《職業(yè)院校全面開展職業(yè)培訓 促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)行動計劃》指出，要“鼓勵教師參與企業(yè)培訓、技術研發(fā)等活動”“鼓勵職業(yè)院校聘請……高技能人才等擔任兼職教師，承擔培訓任務”。兩份文件進一步明確了“知識技能”流動的重點方向，即高職教師到企業(yè)不僅僅是“學習”，還要任職兼職，參與實際工作，企業(yè)人員到學校兼課任教重在“承擔培訓任務”。

3.企業(yè)人員由“全職流動”向“兼職流動”轉變

針對企業(yè)人員向高職院校的流動，2005年10月，國務院《關于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》提出，“支持職業(yè)院校面向社會聘用工程技術人員、高技能人才擔任專業(yè)課教師或實習指導教師”。這一表述是以支持“全職流動”即高職院校面向社會全職聘用企業(yè)工程技術人員、高技能人才為出發(fā)點的。2012年8月，國務院《關于加強教師隊伍建設的意見》提出，“完善相關人事政策，鼓勵職業(yè)學校和高等學校聘請企業(yè)管理人員、專業(yè)技術人員和高技能人才等擔任專兼職教師”。此時政策突出了“專兼職”的表述。而2018年1月中共中央、國務院《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》則提出，“吸引具有創(chuàng)新實踐經(jīng)驗的企業(yè)家、高科技人才、高技能人才等兼職任教”。此后的文件表述基本以推進企業(yè)人員“兼職從教”為政策出發(fā)點。

4.學校人員由“掛職流動”向“切換流動”轉變

到企業(yè)實踐是高職教師向企業(yè)流動最基本的模式。文本研究發(fā)現(xiàn)，政策對教師到企業(yè)實踐的時間和頻次要求發(fā)生了明顯變化。2005年10月，國務院《決定》提出，“專業(yè)教師每兩年必須有兩個月到企業(yè)或生產服務一線實踐”。2016年5月，教育部等七部門印發(fā)的《職業(yè)學校教師企業(yè)實踐規(guī)定》指出，“職業(yè)學校專業(yè)課教師……每5年必須累計不少于6個月到企業(yè)或生產服務一線實踐”。2019年1月，國務院印發(fā)的《國家職業(yè)教育改革實施方案》指出，“職業(yè)院校、應用型本科高校教師每年至少1個月在企業(yè)或實訓基地實訓”。2019年8月，教育部等四部門《方案》中重申了“每年至少累計1個月”的要求。從“每兩年2個月”到“每五年6個月”再回歸“每年至少1個月”，政策導向是推動高職教師到企業(yè)實踐的模式由集中一段時間“掛職鍛煉”完成一個長周期(5年)任務的形式，轉向在學校和企業(yè)間“即時切換”從而經(jīng)常性常態(tài)化深入企業(yè)實踐的形式。

三、癥結所在——影響高職師資“校企雙向流動”的阻滯因素

1.價值錯位，“異質資源”供給率較低

高職師資“校企雙向流動”大多依托校企合作項目開展。校企合作是一種事實上的組織聯(lián)盟行為，根據(jù)資源依賴理論，聯(lián)盟賴以維系的主要紐帶是聯(lián)盟伙伴彼此所擁有且為對方所需求的“異質資源”。[2]但當前為數(shù)不少的校企合作中，校企雙方“異質資源”供給不足、共享度低，導致彼此的需求無法得到滿足。一方面，高職教師到企業(yè)實踐更多的是期望進行以提升技能為目標的學習，這就需要企業(yè)為其提供可以真正參與其中的項目和平臺并安排師傅進行充分的指導；而企業(yè)希望的是高職教師能夠用自己的知識技能解決企業(yè)生產技術革新、生產工藝改進等方面的實際問題，但高職教師大多不具備這種工程研發(fā)能力，加上企業(yè)技術保密、趕工期、師傅指導意愿不高等因素疊加，影響了高職教師企業(yè)實踐的實效。另一方面，學校需要企業(yè)支援能工巧匠型的一線技術人員擔任兼職教師強化學生技能訓練，但這類人員往往在企業(yè)一線承擔重要工作任務，加之企業(yè)出于對自身技術人才流失的擔心，不愿意派遣真正的技術骨干參與校企合作而代之以市場推廣人員，甚至部分企業(yè)為從高職教育發(fā)展中分一杯羹而成立了專門的教育行業(yè)推廣部門，利用國家財稅政策的漏洞進行投機，偏離了企業(yè)承擔職業(yè)教育社會責任的預期軌道。[3]

2.制度低效，“雙向流動”受政策掣肘

一方面，雖然支持高職師資“校企雙向流動”的政策文件數(shù)量很多，級別也較高，但這些政策文件仍然以原則性、指導性的意見為主，相應舉措多使用“鼓勵”“支持”“應當”等詞匯表達，容易陷入“弱約束力”和“低執(zhí)行率”的困境。以相對容易實現(xiàn)的教師到企業(yè)實踐規(guī)定為例，雖然貫穿于從各級政府、教育主管部門到各個院校的整個制度體系中，但從2017、2018年江蘇省高職院校教師人均企業(yè)工作經(jīng)歷僅為11.33天和22.79天的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，離“每年至少1個月”的要求尚有較大差距，其他需要“真金白銀”投入的政策在執(zhí)行中打折扣、空運轉的情況更不鮮見。另一方面，制度的不兼容使“校企雙向流動”隱性成本居高不下，如企業(yè)和學校兩個主體對員工的崗位考核體系差別甚大，“流動”人員需要較長的崗位調試和價值轉換周期才能適應新的崗位，而其前期的工作基礎和社交積累也會隨著“流動”而部分失去價值；再如高職院校校辦企業(yè)是推進高職師資“校企雙向流動”的相對高效和方便的平臺，在教育主管部門的文件中常予以鼓勵和支持，但因為校辦企業(yè)在運行中的一些不規(guī)范行為導致存在一定的廉政風險，干部監(jiān)督和管理部門往往傾向于用“關停”“剝離”的方式予以處理。

3.觀念守舊，“單位人”思維根深蒂固

受傳統(tǒng)文化和計劃經(jīng)濟時代社會運行機制的影響，時至今日，國人依然有著濃厚的“單位人”思維。從培養(yǎng)員工職業(yè)忠誠度的角度看，“單位人”思維有其積極作用；但從推動人才資源合理有序流動的角度看，“單位人”思維卻對高職師資“校企雙向流動”產生了阻滯效應。這種阻滯效應最直接的表現(xiàn)就是“流動”人員在人際關系上難以完全融入到流入單位中——主觀上，自己做不到以主人翁的身份和意識全身心投入到流入單位的工作中，一定程度上存在“臨時工”的心態(tài)和“旁觀”的行為；客觀上，流入單位人員也難以將“流動”人員看作“自己人”，一定程度上存在“防備”的心態(tài)和“孤立”的行為。這種身心隔閡會使“流動”人員在流入單位中體會不到安全感、歸屬感和榮譽感，導致負向心理情境(如心理惰性、壓力感知)和“單位人”思維的同步強化，進一步加劇“隔閡感”，使“校企雙向流動”效果大打折扣。[4]從這個意義上講，高職師資“校企雙向流動”政策導向由“全職流動”向“兼職流動”、由“身份流動”向“知識流動”的轉變，既是新形勢下的主動選擇，也是適應現(xiàn)實的被動調整。

四、對策建議——促進高職師資“校企雙向流動”的實施路徑

1.聚焦任務，量化考核，推動工程實踐由“大水漫灌式”向“任務驅動型”回歸

作為高職教師向企業(yè)流動的主要方式，工程實踐制度在提高教師“雙師”素質方面發(fā)揮了巨大作用，同時也存在管理松散、形式化、“校企兩不沾”等“大水漫灌式”問題，需要通過“任務驅動”改變這種狀況。一要明確工程實踐目標任務。對參加工程實踐的教師，要聚焦增強“雙師”素質補短板，根據(jù)各自的實際情況，一人一案精準確定目標任務，如瞄準某項生產工藝或操作技能進行專項訓練，瞄準某個教學模塊或課程設置進行資源開發(fā)，瞄準某項新技術、新知識進行學習充電等，并將其落實在教師工程實踐目標任務書中。二要加強工程實踐實效考核。要著力改變教師工程實踐結束后遞交一份總結報告、企業(yè)和學校分別在上面簽字蓋章就算完成的現(xiàn)行考核方式，推行基于目標任務的實效考核，如現(xiàn)場檢驗操作技能、現(xiàn)場分享資源素材等，并據(jù)此對工程實踐成效進行評判。這既可以督促教師認真完成工程實踐，也要求學校加強對教師的日常管理和思想教育，促使教師明確行動計劃并為此付出努力。三要提倡“師徒結對”同進企業(yè)。當前各高職院校校內普遍實施“青藍工程”，即安排經(jīng)驗豐富的老師對青年教師進行一對一的業(yè)務傳、幫、帶。為解決企業(yè)師傅指導不到位的問題，提倡高職教師以“師徒結對”同進企業(yè)的形式進行工程實踐，既可以借助企業(yè)平臺和項目“帶徒弟”，又可以幫助師徒兩人通過交流研討互相啟發(fā)實現(xiàn)教學相長。四要引導教師為企業(yè)做出貢獻。鼓勵教師充分發(fā)揮聰明才智，在完成個人工程實踐目標任務的同時，積極承擔企業(yè)職工教育與培訓、產品研發(fā)、技術改造與推廣等工作，樹立新時代高職教師駕馭學校與企業(yè)“兩個講臺”的良好形象。

2.產教融合，共育共享，推動校企合作由“供需結合體”向“命運共同體”升級

就職業(yè)教育發(fā)展而言，產教融合既是必由之路，也是瓶頸所在。有研究人員基于2019年1155家企業(yè)參與職業(yè)教育的質量年報分析，認為在產教融合過程中，企業(yè)的付出遠大于學校，且沒有形成互利共贏的局面，如企業(yè)對高職院校的投入平均每所學校約300萬元，獲得的主要收益是訂單班或現(xiàn)代學徒制培養(yǎng)的畢業(yè)生，但訂單班學生實習一年內離職率比較高，并沒有解決企業(yè)用工難問題，同時教師為企業(yè)解決難題、創(chuàng)造效益的情況并不多……[5]這正是一直以來產教融合校企合作“校熱企冷”叫好不叫座的根本原因所在。即大部分校企合作仍然停留在企業(yè)投入一定的資金、設備和人力，學?；貓笠杂唵闻囵B(yǎng)式的準員工的運行狀態(tài)，但企業(yè)的投入多為一次性投入，學校的“回報”也有不確定性，可以稱為不穩(wěn)定的“供需結合體”狀態(tài)。促進高職師資“校企雙向流動”，必然要走基于產教融合的校企“共育共享人才”之路，這就需要推動產教融合校企合作由“供需結合體”向“命運共同體”升級。這種“命運共同體”以校企共同的組織發(fā)展愿景、人才培養(yǎng)理念和主流組織文化為紐帶，基于戰(zhàn)略共識和價值互信協(xié)調雙方利益關系和治理行為，開放雙方資源共同培育符合學校預期的高職師資(含學校專任教師和企業(yè)兼職教師)、符合企業(yè)預期的優(yōu)質員工，共享人才培養(yǎng)產生的價值溢出并以此促進產教融合狀態(tài)持續(xù)深入、螺旋上升，最終形成人才共育、資源共享、利益共贏的良性運營機制。同時，這種“命運共同體”應該是開放的、包容的，其共育共享不局限于一對一的學校和企業(yè)，而要消除門戶之見、打破行業(yè)藩籬，逐步實現(xiàn)校際、園區(qū)、區(qū)域間的共育共享，不斷擴大“命運共同體”的影響力和輻射力。

3.標桿引領，示范導向，推動建設一批內置于企業(yè)的“校企雙向流動”支撐平臺

當前校企合作行為模式中，無論是共建實訓基地，還是開辦訂單班、冠名產業(yè)學院，載體大多建在高職院校內，難以解決教師進入企業(yè)后缺乏優(yōu)質工程實踐平臺的問題。因此，推動建設一批內置于企業(yè)的“校企雙向流動”支撐平臺是當務之急。一是遴選、建設一批國家級、省級產教融合型企業(yè)，并按照“先行者先受益”的原則給予充分的政策激勵，從而有效引導和充分激發(fā)企業(yè)支持、參與職業(yè)教育、承擔社會責任的內生動力，使各級產教融合型企業(yè)成為支撐高職師資“校企雙向流動”的市場主體。二是遴選建設一批國家級、省級職業(yè)教育教師企業(yè)實踐基地，提供必需的場所、設備和技術指導人員承擔職業(yè)院校教師技能培訓任務，接納教師定期到企業(yè)進行工程技術實踐、專業(yè)技能實訓，開展產教研發(fā)合作等。三是推動在現(xiàn)行開展產教融合校企合作的企業(yè)中設置教師企業(yè)實踐流動站、教師技能訓練中心、技能大師工作室等平臺，作為高職教師到企業(yè)工程實踐的接收載體，使其進入企業(yè)后能夠快速融入團隊開展實踐工作。四是在符合條件的企業(yè)中設置國培、省培培訓站，整合國培、省培等官方師資培訓資源和企業(yè)自有生產資源，對接高職教師“校企雙向流動”項目安排，進行企業(yè)真實生產環(huán)境下的“浸潤式培訓”。[6]通過建設此類內置于企業(yè)的“校企雙向流動”平臺，可以形成涵蓋“企業(yè)—基地—站點”的支撐體系，為高職教師流入企業(yè)創(chuàng)造更好的工作學習環(huán)境和氛圍。在建設過程中，要注重發(fā)揮央企、國企、大型民企的示范帶頭作用，通過高質量的標桿平臺建設形成示范引領作用，激發(fā)更多的企業(yè)參與、支持高職師資“校企雙向流動”的積極性。

4.消除壁壘，完善機制，推動構建有利于人才社會性流動的治理體系和社會環(huán)境

公正合理、暢通有序的社會性流動是經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的有力支撐和實現(xiàn)人的全面發(fā)展的必然要求。高職師資“校企雙向流動”是人才社會性流動的一部分，需要依托有利于人才社會性流動的治理體系和社會環(huán)境。一要暢通人才有序流動渠道。校企雙方要深刻認識人才要素市場化配置改革的趨勢方向，打破戶籍、地域、身份、檔案、人事關系等慣性思維制約，樹立“不求所有、但求所用”的理念，推動“校企雙向流動”中剛性管理向柔性管理、“單位人”思維向“社會人”思維的轉變。二要融通校企人才評價體系。高職院校要著力縮小學校與企業(yè)的崗位考評差異，深化突出“雙師型”導向的教師考核評價改革，將體現(xiàn)技能水平和專業(yè)教學能力的“雙師”素質納入教師考核評價和績效分配體系，將技術技能和社會服務實績作為高職教師職稱評聘的主要依據(jù)。企業(yè)也要從承擔社會責任、提升“未來員工”專業(yè)素養(yǎng)的視角，充分肯定員工在參與產教融合校企合作工作中的貢獻，給予相應的激勵。三要落實企業(yè)辦學激勵政策。對積極參與職業(yè)教育改革發(fā)展，實質性開展投資興辦職業(yè)教育、接納教師崗位實踐、建設產教融合實訓基地等的典范企業(yè)，要落實“金融+財政+土地+信用”的組合式激勵政策和相關稅收政策?？梢栽诮?jīng)濟基礎較好、職業(yè)教育相對發(fā)達的江蘇、浙江、廣東和積極創(chuàng)建國家職業(yè)教育改革發(fā)展試驗區(qū)的山東等地先行先試，將國家層面原則性的意見細化為可執(zhí)行的實施細則，將引導性的意見實化為可落地的試點方案，讓企業(yè)真正享受到政策紅利。四要提升職業(yè)教育治理效能。要整合政、行、企、校多方力量，打通溝通聯(lián)系和協(xié)同工作的通道，形成推動職業(yè)教育高質量發(fā)展的合力。其中的關鍵是政府要同步強化統(tǒng)籌指導和簡政放權。如2020年4月江蘇省最新印發(fā)的《江蘇省事業(yè)單位公開招聘人員辦法》明確授權高等院校自行組織公開招聘，并且對急需引進的高層次人才、緊缺專業(yè)人才等可以采取直接考察的方式進行招聘，大大方便了高職院校聘用企業(yè)高技能人才，有效降低了“校企雙向流動”制度成本。