張志鑫

一、引言

企業(yè)社會責任歸因是員工對企業(yè)履行社會責任潛在動機進行因果解讀和主觀推理的過程(Vlachos 等，2013[1])。歸因理論表明，以歸因視角解讀企業(yè)履行社會責任的潛在原因(Rupp等，2013[2])，能夠有效地預測員工行為(Bauman和Skitka，2012[3])。學術界將企業(yè)社會責任歸因劃分為企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因和外在歸因，兩種歸因表征了員工對企業(yè)社會責任的差異化反應?，F(xiàn)有相關研究成果主要聚焦于企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因和外在歸因如何影響員工工作滿意度(Vlachos等，2013[4])、角色內(nèi)(外)績效(Story和Neves，2014[5])、組織承諾(Lee和Seo，2017[6])和反生產(chǎn)行為(Ahmad等，2017[7])等方面，缺乏企業(yè)社會責任歸因?qū)T工創(chuàng)新行為影響機理的探討。本文基于歸因理論，構建一個以企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因、企業(yè)社會責任外在歸因為自變量、企業(yè)認同和情感承諾為中介變量、員工創(chuàng)新行為為因變量的鏈式中介模型，運用來自3個時間點對309名高新技術企業(yè)員工問卷調(diào)查的有效數(shù)據(jù)，進行層次回歸和路徑分析檢驗企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因和外在歸因影響員工創(chuàng)新行為的機理。

二、文獻綜述與研究假設

學術界普遍將社會責任歸因劃分為企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因和外在歸因(Vlachos等，2013[4]；顏愛民等，2020[8])，當員工感知企業(yè)履行社會責任是旨在解決社會問題以及為公眾謀求福利時，員工會做出內(nèi)在歸因，若員工感知企業(yè)履行社會責任只是想借助良好的社會形象而獲得外界的偏愛來滿足自身發(fā)展和經(jīng)營時，員工會做出外在歸因。由定義可知，內(nèi)在歸因暗含企業(yè)“仁”的本質(zhì)和利他屬性，員工認為企業(yè)社會責任終極目標指向社會、他人和利益相關者的福利增量(朱月喬和周祖城，2020[9])，而外在歸因暗含企業(yè)“利”的價值導向和“利己”的經(jīng)營哲學(Chaudhary和Akhouri ，2018[10])，員工認為企業(yè)履責是策略性工具行為，履責動機悖于傳統(tǒng)倫理規(guī)范，導致員工產(chǎn)生“企業(yè)逐利而罔顧倫理”的認知。

歸因理論表明，若個體將事件歸因于內(nèi)在屬性會產(chǎn)生良性感知并激發(fā)親組織行為動機。企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因促使員工將企業(yè)履責界定為利他主義的動機，認為企業(yè)處于仁愛、情懷和向善等動機旨在解決社會問題，會增強員工自身預測企業(yè)行為的控制感?？煽氐捏w驗感會營造組織安全氛圍，激勵員工以輕松、自由和開放的姿態(tài)表達創(chuàng)新觀點，將創(chuàng)新產(chǎn)品、服務和流程同解決社會問題以及滿足顧客創(chuàng)新需求有效地對接。Pandey和Gupta(2008)[11]認為社會“良心”能夠營造仁慈和利他的企業(yè)氛圍，在氛圍渲染下員工激發(fā)起創(chuàng)造性想法和創(chuàng)新思維。Glavas和Piderit(2009)[12]發(fā)現(xiàn)，真正出于內(nèi)部動機履行社會責任的企業(yè)更有可能向員工提供有意義和開放的工作環(huán)境，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。因此，真正關注社會公益、為公眾謀求福利、誠心履責的企業(yè)，所屬員工普遍具有更強烈的創(chuàng)新動機，愿意為創(chuàng)新活動投入個體資源(Cumming等，2005[13])。與此相反，若企業(yè)踐行社會責任的真實動機與員工所期望的倫理目標存在沖突，員工覺察到企業(yè)履責是具有逐利性質(zhì)的，是為了滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求而展現(xiàn)的策略性行為，員工可能會排斥和厭惡企業(yè)在社會責任實踐中塑造的形象，減少向企業(yè)投入更多的個體資源，繼而減弱自身的創(chuàng)新行為。另外，一旦企業(yè)社會責任摻雜過多的商業(yè)企圖，消費者通常會將企業(yè)視為“功利性”或是“偽善”(趙紅丹和周君，2017[14])，由此遭到質(zhì)疑、抵觸和抗議，企業(yè)社會形象、商業(yè)聲譽和品牌美譽勢必受到嚴重影響，造成員工拒絕以組織成員身份定義自我，最終降低創(chuàng)新投入水平(白少君和安立仁，2014[15])。基于此，本文提出假設1和假設2：

假設1:企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因正向影響員工創(chuàng)新行為。

假設2:企業(yè)社會責任外在歸因負向影響員工創(chuàng)新行為。

企業(yè)認同是員工借助企業(yè)成員身份進行自我定位并將自身概念與企業(yè)緊密契合(Ashforth 和Mael，1989[16])，主要回答“我是誰”的問題，反映員工對企業(yè)的自豪感和忠誠感。根據(jù)歸因理論，當個體發(fā)現(xiàn)企業(yè)履行社會責任背后原因是內(nèi)生性且穩(wěn)定持續(xù)時會引發(fā)個體積極認知。反之，若個體認為企業(yè)履行社會責任潛在誘因是外生性且不具備穩(wěn)定性時會引發(fā)個體消極認知。具體而論，當員工將企業(yè)履行社會責任解讀為內(nèi)在動機時，會認為企業(yè)社會責任具有穩(wěn)定一貫性，企業(yè)不會采用投機取巧的方式調(diào)整、卸載自身的應然之責。員工感知到充滿正義責任和力行擔當?shù)钠髽I(yè)形象，更愿意將自我概念與企業(yè)成員身份緊密相連。反之，若員工認為企業(yè)單純?yōu)榱藬U大市場邊界、增加銷售業(yè)績等商業(yè)目的，或是受到政府監(jiān)管壓力以避免懲罰而采取的履責行為，就會做出外在歸因并對企業(yè)社會責任穩(wěn)定持續(xù)質(zhì)疑，甚至懷疑企業(yè)社會責任的合法性和正當性，并將其解讀為“假借履責之名，自我利益之實”的偽善，員工拒絕自我概念與企業(yè)成員身份形成共識。

企業(yè)認同有助于員工創(chuàng)新行為的涌現(xiàn)。企業(yè)認同促使員工具有強烈的意愿和動機助力企業(yè)實現(xiàn)重要的目標和愿景，強烈的認同感促使員工投入個體生理、認知和智力資源以展現(xiàn)創(chuàng)新行為。進一步地，企業(yè)認同會增加團隊間協(xié)作意向，促進企業(yè)成員知識共享行為(Edúvalsania等，2016[17])，有利于員工淘汰、更新和優(yōu)化現(xiàn)有知識，并將創(chuàng)新所涉及的隱性知識進行內(nèi)化和重組，為創(chuàng)新行為奠定基礎(Kang和Lee，2017[18])。因此，企業(yè)認同會激發(fā)員工工作熱情，促進其自我效能感，主動執(zhí)行具有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新行為(胡建軍等，2013[19])。研究表明企業(yè)認同對員工創(chuàng)新行為具有顯著影響(王慶金等，2020[20])?；诖?，本文提出假設3和假設4：

假設3：企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因正向影響員工的企業(yè)認同，繼而提升其創(chuàng)新行為。

假設4：企業(yè)社會責任外在歸因負向影響員工的企業(yè)認同，繼而減少其創(chuàng)新行為。

情感承諾強調(diào)員工對企業(yè)的情感聯(lián)系和心理依賴，重點凸顯員工出自主觀自愿供職本企業(yè)，并非受到功利性原因或者特定行為規(guī)范束縛，由此可見，情感承諾對員工的行為指引更加聚焦和近端(Meyer等，2006[21])。當員工將企業(yè)履責動機歸因于內(nèi)在原因時，員工被企業(yè)愛心善意所感染，增強對企業(yè)的滿足感和信賴感，情感承諾逐步加深。當員工將企業(yè)履責動機視為外在原因時，員工感知企業(yè)履責行為是帶有政治色彩的、與外部利益相關者博弈的策略事件，導致員工降低了自身對企業(yè)的情感投入，并將情感承諾壓制在較低水平。相關研究證實，出于內(nèi)在動機的企業(yè)社會責任具有義務性和非強制性特征，雖然不會為員工帶來直接的經(jīng)濟物質(zhì)利益，但是推動員工在社會比較中獲得良好的自我概念，在情感層面實現(xiàn)對企業(yè)的承諾和依賴(Brammer 等，2007[22])。反之，出于外在動機的企業(yè)社會責任通常摻雜利己、私心和功利等非倫理特性，員工拒絕以自我和企業(yè)之間的相似性作為自我定位的依據(jù)，并在情感層面“脫鉤”企業(yè)。

情感承諾對員工創(chuàng)新行為具有正向影響(Allen和Meyer，1996[23])，員工創(chuàng)新行為是對以往路徑依賴的克服和顛覆，是對非常規(guī)、非結(jié)構化問題的再思考和再創(chuàng)造，這需要員工展現(xiàn)高度自覺的主動性，而情感承諾恰好促使員工主動扮演更多的創(chuàng)新角色。另外，情感承諾通常體現(xiàn)了共生共演的員工-企業(yè)關系，同樣需要員工不斷通過自身創(chuàng)新行為來貼近和維系(Chen和Aryee，2007[24])。一般而言，當員工因情感層面依附企業(yè)，會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和自豪感并涌現(xiàn)創(chuàng)新行為；反之，員工對企業(yè)的情感依賴較為冷淡，則會拒絕為企業(yè)投入寶貴個人資源并抑制創(chuàng)新行為。相關研究表明，情感承諾與員工創(chuàng)新行為緊密相關(馬偉和蘇杭，2020[25])?；诖耍疚奶岢黾僭O5和假設6：

假設5：企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因正向影響員工的情感承諾，繼而提升其創(chuàng)新行為。

假設6：企業(yè)社會責任外在歸因負向影響員工的情感承諾，繼而減少其創(chuàng)新行為。

從“認知-情感”的鏈式中介觀察，歸因會喚醒自我的“認知-情感”單元，繼而促使相應行為涌現(xiàn)(Mischel 和Shoda，1995[26])，即個體歸因率先啟動認知單元，被盤活后的認知單元撬動情感單元，由此形成序列化組合成為個體行為選擇的充分條件(范雪靈等，2018[27])。在本研究中，員工認知和情感鏈式構造是企業(yè)社會責任歸因的應然反應，由企業(yè)社會責任作為觸發(fā)點，啟動員工認知系統(tǒng)再傳遞至情感系統(tǒng)，最終激活員工創(chuàng)新行為。企業(yè)認同是員工借助企業(yè)成員身份進行定位并歸屬于企業(yè)的自我感知，企業(yè)能否提供良好聲望和獨特性辨識，決定了員工能否通過所屬企業(yè)的地位和社會聲望來提升自我價值，由此企業(yè)社會責任歸因會影響員工自我概念與企業(yè)社會責任動因的合意性。進一步地，員工自我概念與情感承諾存在高度相關性，情感承諾加強了員工在情感、心理等隱形層面的契約關系，具有高情感承諾的員工對企業(yè)抱有良好的發(fā)展預期，愿意運用創(chuàng)造力和發(fā)揮創(chuàng)新精神來執(zhí)行工作角色。

綜上，企業(yè)認同強調(diào)員工將自我概念與企業(yè)成員身份相互融合的良好狀態(tài)，反映了員工與企業(yè)之間在認知層面的一致性，充當情感承諾的充分條件。企業(yè)認同促使員工將企業(yè)視為命運共同體，推動“我屬于企業(yè)”等自我概念的形成，企業(yè)繁榮式微與自身休戚與共，由此產(chǎn)生歸屬感和自豪感等情感依附，在情感層面與企業(yè)“同頻共振”，最終涌現(xiàn)創(chuàng)新行為。Meyer等(2004)[28]通過“承諾—動因”的理論框架發(fā)現(xiàn)，企業(yè)認同與情感承諾的鏈式結(jié)構會在目標監(jiān)控、行為選擇和內(nèi)在承諾等方面推動員工角色外行為。鑒于此，本研究構建“企業(yè)社會責任歸因—企業(yè)認同—情感承諾—創(chuàng)新行為”的鏈式中介模型，即企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因提升企業(yè)認同和情感承諾，推動員工創(chuàng)新行為，而企業(yè)社會責任外在歸因降低企業(yè)認同和情感承諾，減少員工創(chuàng)新行為?；诖?，本文提出假設7和假設8：

假設7：企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因通過企業(yè)認同與情感承諾的鏈式中介作用提升員工創(chuàng)新行為。

假設8：企業(yè)社會責任外在歸因通過企業(yè)認同與情感承諾的鏈式中介作用降低員工創(chuàng)新行為。

圖1 研究模型

三、研究設計

(一)研究程序與樣本

本研究調(diào)研對象來自若干家山東省高新技術企業(yè)員工，樣本選擇的主要原因在于高新技術企業(yè)的發(fā)展依賴員工創(chuàng)新行為不斷涌現(xiàn)，更加鼓勵和渴望員工創(chuàng)新行為，這與本研究關注重點相吻合。此外，研究者與上述企業(yè)存在調(diào)研取樣的合作經(jīng)歷，有便利的渠道確保獲取高質(zhì)量的信息反饋。第一步，聯(lián)系該企業(yè)人力資源部門負責人，并向其承諾本次調(diào)研屬于學術研究，并不會涉及企業(yè)任何商業(yè)機密以及不會向第三方透露任何信息，向人力資源部門負責人表明本次調(diào)研的實用性，承諾將本次調(diào)查中具有實踐價值的結(jié)果內(nèi)容向企業(yè)反饋。第二步，我們請求人力資源部門負責人安排一名協(xié)作人員幫助發(fā)放問卷以及敦促問卷的填寫和回收。為盡可能避免同源方差的影響，本研究采取三階段調(diào)查獲取樣本數(shù)據(jù)。調(diào)研初始調(diào)度企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因和外在歸因等變量，一個月后調(diào)度企業(yè)認同和情感承諾等變量，再過三個月調(diào)度員工創(chuàng)新行為。研究團隊共發(fā)放603份問卷，獲得覆蓋全部變量的有效樣本數(shù)據(jù)為309份，有效回收率達51.2%。通過跨時間點收集數(shù)據(jù)盡管無法徹底消除共同方法偏差，但最大程度上降低共同方法偏差對研究結(jié)果的干擾和影響。本研究經(jīng)過三波數(shù)據(jù)逐輪收集后，被試樣本流失導致回收率偏低，可能會對研究結(jié)果帶來偏差。研究團隊秉承謹慎性原則，將第一二輪之間流失樣本(S12)、第二三輪之間流失樣本(S23)以及最終有效樣本(S)的人口統(tǒng)計學變量(性別、年齡、學歷和本企業(yè)工作年限)的差異性進行對比，單因素方差分析結(jié)果顯示，S12和S23樣本之間并未發(fā)現(xiàn)顯著差異性(P>0.05)，S23和S樣本之間同樣未發(fā)現(xiàn)顯著差異性(P>0.05)，本研究樣本流失問題不會對研究結(jié)果造成嚴重威脅。男性員工占61.5%，女性員工占38.5%；年齡在25歲以下的員工占12.9%，25～35歲的員工占39.7%，35歲以上的員工占47.4%；?？萍捌湟韵聠T工占42.1%，本科及以上員工占57.9%；本企業(yè)工作年限在5年以內(nèi)的占51.8%，5至10年的占29.5%，10年以上的占18.7%。樣本具有一定的典型性。

(二)測量工具

本研究量表均使用Liket5級量表，由“非常不符合”到“非常符合”，分值依次由1分至5分。

企業(yè)社會責任歸因：企業(yè)社會責任歸因量表采用Vlachos等(2013)[4]的6題項量表，內(nèi)在歸因和外在歸因各具有3個題項。量表題項較好地反映了理論定義，能夠有效對員工歸因進行準確測量。

企業(yè)認同：企業(yè)認同量表采用Mael和Ashforth(1992)[29]的6題項量表，此量表廣泛應用于國內(nèi)不同樣本測試中，普適性得到大量實證研究支持(唐秀麗和辜應康，2016[30]；王三銀等，2016[31])。

情感承諾：情感承諾量表采用Meyer等(1993)[32]的5題項量表，此量表在國內(nèi)研究中廣泛使用，具有較好的信效度和穩(wěn)定性(朱瑜和謝斌斌，2018[33]；彭堅和王震，2018[34])。

創(chuàng)新行為：創(chuàng)新行為量表采用Scott和 Bruce(1994)[35]的6題項量表，此量表具有良好的適用性和有效性，是目前國內(nèi)測量創(chuàng)新行為廣泛使用的量表(丁賀等，2018[36])。

本研究參考以往相關研究，將性別、年齡、學歷和工作年限等變量作為控制變量。創(chuàng)新行為具有社會稱許性問題，員工會產(chǎn)生自欺性高估的傾向，為盡可能避免員工的印象偏差對本研究結(jié)果的干擾，本研究借鑒以往通用做法，采用馬洛-克羅恩社會稱許性量表確保數(shù)據(jù)可靠和真實。此量表有3個題項，分別為“當你犯了錯誤后，你總會敢于承擔責任”“你一向反對別人替你受過”“有時候，你喜歡講其他人的閑話”(此題項為反向計分)。計算員工創(chuàng)新行為每一個題項與社會稱許性的相關程度，若兩者的相關程度超過門檻值0.30，則可認定此題項具有高度的社會稱許性，此題項應按照廢題處理并予以刪除(張軍偉等，2017[37])。結(jié)果表明，員工創(chuàng)新行為6個題項與社會稱許性的相關度均低于0.30的門檻值，本研究很大程度上控制了社會稱許性。

四、數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

(一)信效度分析

本研究對上述變量進行驗證性因子分析，結(jié)果如表1所示，五因子模型相對于其他模型擬合度相對較好(χ2/df=2.573；CFI=0.894；GFI=0.889；IFI=0.900；RMSEA=0.069)。AIC指標能夠?qū)Σ煌Ｐ偷膬?yōu)劣進行區(qū)分，AIC指標越小模型越有競爭力。五因子AIC值優(yōu)于其他模型，具有良好的區(qū)分效度。此外，本研究通過ECVI指標檢測復核效度，鑒定標準是目標模型的ECVI值低于對應的獨立模型和飽和模型的ECVI值(鄭文智和吳文毅，2014[38])。擬合結(jié)果發(fā)現(xiàn)五因子模型(ECVI=1.688)<飽和模型(ECVI=2.047)<獨立模型(ECVI=10.194)，表明本研究變量具有良好的復核效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

本研究對量表聚斂效度進行檢驗，結(jié)果詳見表2。全部變量的Cronbach’sα信度系數(shù)、標準化因子載荷、組合信度(Composite Reliability，CR)以及平均方差析出量(Average Variance Extracted，AVE)各項指標均滿足實證需求，具有良好聚斂效度。

表2 測量題項信效度檢驗

(二)共同方法偏差分析

主成分因子分析顯示第一主成分載荷占21.32%，不存在某個公因子占總變異過多的情況。采用潛在誤差變量控制法發(fā)現(xiàn)，包含方法偏差潛在變量模型的相關指標(χ2/df=1.987，CFI=0.922，GFI=0.919，IFI=0.929，RMSEA=0.047，AIC=550.837)，并未對原五因子模型產(chǎn)生明顯的改善(張志鑫和梁阜，2019[39])。本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

(三)描述性統(tǒng)計

表3表明企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因和外在歸因、企業(yè)認同、情感承諾和創(chuàng)新行為的相關程度，為本研究后續(xù)的假設檢驗提供了基礎。

表3 主要變量均值、標準差和相關系數(shù)

(四)假設檢驗

1.主效應檢驗。

關于主效應的檢驗，表4顯示，企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因?qū)?chuàng)新行為具有正向影響(β=0.113，P<0.01)。路徑分析方法表明，兩者直接效應為0.186，95%置信區(qū)間為[0.052,0.301]，置信區(qū)間不包含0，表明直接效果顯著，假設H1通過驗證。表4顯示，企業(yè)社會責任外在歸因?qū)?chuàng)新行為具有負向影響(β=-0.183，P<0.01)。路徑分析方法表明，兩者直接效應為-0.072，95%置信區(qū)間為[-0.112,-0.032]，置信區(qū)間不包含0，表明直接效果顯著，假設H2通過驗證。

2.中介效應的檢驗。

關于中介效應的檢驗，表4顯示，將企業(yè)認同放入M7中，企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因?qū)?chuàng)新行為的影響顯著減弱(M2和M7比較，β數(shù)值由0.113降至0.091，P<0.01)，企業(yè)認同的中介作用成立；同時表5顯示，“企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因→企業(yè)認同→創(chuàng)新行為”的間接效應為0.074，95%置信區(qū)間為[0.051,0.097]，置信區(qū)間不包含0，表明間接效應顯著，假設H3通過驗證。將企業(yè)認同放入M8中，企業(yè)認同的中介作用成立；同時表5顯示，“企業(yè)社會責任外在歸因→企業(yè)認同→創(chuàng)新行為”的間接效應為-0.069，95%置信區(qū)間為[-0.110,-0.029]，置信區(qū)間不包含0，表明間接效應顯著，假設H4通過驗證。表4顯示，將情感承諾放入M12中，企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因?qū)?chuàng)新行為的影響顯著減弱(M2和M12比較，β數(shù)值由0.113降至0.087，P<0.01)，情感承諾的中介作用成立；同時表5顯示，“企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因→情感承諾→創(chuàng)新行為”的間接效應為0.088，95%置信區(qū)間為[0.032,0.144]，置信區(qū)間不包含0，表明間接效應顯著，假設H5通過驗證。將情感承諾放入M13中，企業(yè)社會責任外在歸因?qū)?chuàng)新行為的影響顯著減弱(M3和M8比較，β數(shù)值由-0.183降至-0.089，P<0.01)，情感承諾的中介作用成立；同時表5顯示，“企業(yè)社會責任外在歸因→情感承諾→創(chuàng)新行為”的間接效應為-0.062，95%置信區(qū)間為[-0.132,-0.012]，置信區(qū)間不包含0，表明間接效應顯著，假設H6通過驗證。

表4 回歸分析結(jié)果表

3.鏈式中介作用檢驗。

關于鏈式中介作用的檢驗，表5顯示，“企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因→企業(yè)認同→情感承諾→創(chuàng)新行為”的間接效應為0.019，95%置信區(qū)間為[0.003,0.020]，置信區(qū)間不包含0，表明間接效應顯著，假設H7通過驗證。匯總企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因作用于創(chuàng)新行為之間的全部間接效應值為0.181，總效應值為0.367。“企業(yè)社會責任外在歸因→企業(yè)認同→情感承諾→創(chuàng)新行為”的間接效應為-0.025，95%置信區(qū)間為[-0.046,-0.007]，置信區(qū)間不包含0，表明間接效應顯著，假設H8通過驗證。匯總企業(yè)社會責任外在歸因作用于創(chuàng)新行為之間的全部間接效應值為-0.156，總效應值為-0.228。間接效應的差異檢驗表明，95%置信區(qū)間為[-0.023,0.011]，置信區(qū)間包含0，表明Lnd1和Lnd2間接效應不顯著。

表5 間接效應估計與檢驗結(jié)果

綜上，本研究所提假設全部通過數(shù)據(jù)支持，即企業(yè)社會責任內(nèi)在(外在)歸因?qū)ζ鋭?chuàng)新行為具有顯著正(負)向影響，企業(yè)認同和情感承諾在內(nèi)在(外在)歸因?qū)ζ鋭?chuàng)新行為的影響中具有鏈式中介作用。

五、研究結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

筆者基于歸因理論，構建一個包括企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因和外在歸因、企業(yè)認同和情感承諾、員工創(chuàng)新行為等要素的鏈式中介模型，運用來自對高新技術企業(yè)員工問卷調(diào)查的有效數(shù)據(jù)，通過層次回歸和路徑分析,檢驗了企業(yè)社會責任不同歸因分別如何影響員工創(chuàng)新行為，得到如下主要研究結(jié)論。

第一，企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因?qū)T工創(chuàng)新行為具有正向影響，企業(yè)社會責任外在歸因?qū)T工創(chuàng)新行為具有負向影響，兩種企業(yè)社會責任歸因?qū)T工創(chuàng)新行為的影響存在差異性。一方面，企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因有利于增加員工創(chuàng)新行為的涌現(xiàn)，這一研究結(jié)論證實了內(nèi)在歸因在員工創(chuàng)新領域具有積極作用(Edúvalsania，2016[17])。內(nèi)在歸因暗含“仁”的本質(zhì)，幫助員工感知企業(yè)是明理崇德、力行擔當?shù)摹傲夹摹苯M織，促使員工關注利益共同者需求和社會福利，并與企業(yè)核心價值觀達成共識，涌現(xiàn)高質(zhì)量的創(chuàng)新行為。另一方面，企業(yè)社會責任外在歸因抑制員工創(chuàng)新行為，這與國外現(xiàn)有研究結(jié)論不相一致，原因在于本土情境下員工解讀企業(yè)社會責任更加關注倫理層面，員工期盼企業(yè)是真正出于關心社會公益和福利事業(yè)而履行社會責任，而一旦出于利益、利己等不純動因，員工會將企業(yè)社會責任視為“假仁假義”的策略工具，員工創(chuàng)新行為自然缺乏內(nèi)生動力。

第二，在企業(yè)社會責任歸因影響員工創(chuàng)新行為的過程中，企業(yè)認同和情感承諾發(fā)揮鏈式中介作用。企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因凸顯良知、仁愛、奉獻等倫理特質(zhì)，員工的成就感、道義感和公平感等需求會得以滿足，由此激發(fā)員工的企業(yè)認同和情感承諾，繼而展現(xiàn)創(chuàng)新行為。與此相反，企業(yè)社會責任外在歸因暴露出利己、偏私和自我服務等倫理異化特質(zhì)，員工感知到企業(yè)社會責任是粉飾形象和提升利潤的策略工具，反而無法啟動自身的企業(yè)認同和情感承諾，繼而抑制創(chuàng)新行為。此外，本研究將企業(yè)認同和情感承諾引入企業(yè)社會責任歸因與員工創(chuàng)新行為的關系中，通過構建鏈式中介模型，揭示了企業(yè)社會責任歸因?qū)T工創(chuàng)新行為影響機理的“黑箱”，為后續(xù)探索個體歸因變量通過“認知-情感”的鏈式中介作用影響其行為研究提供理論參考。

(二)管理啟示

基于企業(yè)社會責任歸因?qū)T工創(chuàng)新行為影響機理研究及其結(jié)論，得出如下管理啟示。

第一，企業(yè)應出于內(nèi)在動機履行企業(yè)社會責任。本研究結(jié)果表明，企業(yè)社會責任內(nèi)在歸因提升員工創(chuàng)新行為，而外在歸因反而抑制員工創(chuàng)新行為。筆者對企業(yè)員工進行深度訪談時發(fā)現(xiàn)，部分員工對企業(yè)社會責任存在誤解，將義務勞動、多捐獻錢物等價于企業(yè)社會責任，偏見認知折射出企業(yè)社會責任的功利性。企業(yè)應將謀求社會公益和福利事業(yè)作為履行企業(yè)社會責任的動機，真正以仁慈和善良的意愿為解決社會問題做出貢獻。誠然，企業(yè)發(fā)展離不開利潤和利益等經(jīng)濟要素，獲取良好的“利”才可能更好地反哺社會、履行企業(yè)社會責任以及承擔社會公民角色義務。但是企業(yè)要以“仁”為本，洞悉以“義”取利之道，要在合乎道義和基本行為規(guī)范的約束下謀求自身利益，堅決杜絕欺騙公眾、惡意違約以及違法經(jīng)營等非倫理行為，著力建構“君子”企業(yè)(何金露和王利平，2019[40])，塑造良好的企業(yè)社會形象。

第二，企業(yè)應培育員工的企業(yè)認同和情感承諾。本研究結(jié)果表明，企業(yè)認同和情感承諾在企業(yè)社會責任歸因?qū)T工創(chuàng)新行為影響機理中具有鏈式中介作用。企業(yè)要將社會責任落實至日常管理活動中，要將人力物力等資源有計劃地、穩(wěn)定地投入到企業(yè)履責行為中，激勵員工通過參與、決策等方式促使其感知企業(yè)“良知”，員工才能激發(fā)責任自覺性并對企業(yè)產(chǎn)生認同感和情感依附。此外，企業(yè)可以借助數(shù)字化平臺承擔范圍更廣的社會性角色和公共服務，保持更顯著的公眾透明度和社會溝通，由此樹立良好的企業(yè)聲譽，促使員工更愿意接受企業(yè)成員身份，加強與企業(yè)的情感依賴，繼而激發(fā)員工創(chuàng)新行為去幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標。

(三)局限與展望

盡管本研究在研究設計方面盡可能規(guī)范嚴謹，但仍存在可改善的空間。一是本研究雖然通過跨時間點的方式收集問卷數(shù)據(jù)，有效減低共同方法偏差問題，但是數(shù)據(jù)來源于員工自評數(shù)據(jù)，后續(xù)研究可以采用多源數(shù)據(jù)來源方式進行數(shù)據(jù)收集，從而獲取更為客觀的數(shù)據(jù)。二是本研究樣本基于山東省高新技術企業(yè)，取樣范圍的地域局限性有可能導致研究結(jié)論缺乏足夠代表性，后續(xù)研究應拓展企業(yè)取樣的地理范圍，增加研究結(jié)論的普適性。