徐敏亞,馬 力,王為久

（北京大學(xué) 光華管理學(xué)院，北京 100871）

一、引 言

知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。

——《道德經(jīng)》

數(shù)字化時(shí)代，信息通信技術(shù)的發(fā)展打破了傳統(tǒng)工作中的時(shí)空局限，數(shù)字化工作平臺(tái)在組織內(nèi)已無(wú)處不在，員工幾乎可以在任意時(shí)間和任意地點(diǎn)開(kāi)展工作（例如，Haas等，2015）。在這種情境下，原本就相對(duì)自由的銷(xiāo)售人員，特別是經(jīng)?！霸谕饷媾芸蛻簟钡拿嫦蚱髽I(yè)端（B2B）銷(xiāo)售人員，其工作的靈活性和自主性進(jìn)一步增強(qiáng)，有更多的機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)施自我領(lǐng)導(dǎo)行為。自我領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)“自我影響的過(guò)程，人們通過(guò)這個(gè)過(guò)程實(shí)現(xiàn)自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)，以完成工作”（Neck和Houghton，2006，p.271）。正如Manz和Neck（2004）所強(qiáng)調(diào)的會(huì)影響自己才能影響別人（客戶），自我領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于銷(xiāo)售人員極其重要。

數(shù)字化技術(shù)塑造了工作的方式，深刻地改變了員工完成任務(wù)的方式、與他人的互動(dòng)等，令銷(xiāo)售人員更便于選擇合適的自我領(lǐng)導(dǎo)策略，重新分配他們的時(shí)間、任務(wù)和活動(dòng)，更有效地完成工作目標(biāo)（Wang等，2020）。已有研究發(fā)現(xiàn)自我領(lǐng)導(dǎo)包含多類(lèi)策略，如行為聚焦策略（員工目標(biāo)明確，把自己的行為聚焦到達(dá)成工作目標(biāo)上，不浪費(fèi)精力）、自然獎(jiǎng)賞策略（員工從達(dá)成工作目標(biāo)的過(guò)程及結(jié)果中獲得快樂(lè)，在完成工作的過(guò)程中自然感到被獎(jiǎng)賞）、建設(shè)性思維策略（員工以積極的心態(tài)面對(duì)工作中遇到的挑戰(zhàn)和困難，引導(dǎo)自己為達(dá)成目標(biāo)而不斷改進(jìn)）等（Anderson和Prussia，1997）。Manz和Neck（2004）更進(jìn)一步將上述策略歸納為行為戰(zhàn)略和認(rèn)知戰(zhàn)略。無(wú)論是前者還是后者，最終都會(huì)體現(xiàn)在銷(xiāo)售人員的客觀行為上，通過(guò)行為來(lái)影響銷(xiāo)售人員的工作結(jié)果。銷(xiāo)售工作中可以投入努力的方向很多，也會(huì)遇到很多挑戰(zhàn)與困難，因此這些自我領(lǐng)導(dǎo)的策略從理論上都有助于銷(xiāo)售人員提高業(yè)績(jī)。而自我領(lǐng)導(dǎo)策略所引發(fā)的行為，在不同的工作情境下很可能有不同的表現(xiàn)，哪些行為是能被數(shù)字化觸發(fā)和賦能的，以及它們會(huì)對(duì)銷(xiāo)售人員的離職產(chǎn)生何種影響，尚不明確。這個(gè)問(wèn)題在數(shù)字化時(shí)代亟需被回答，這將為在這個(gè)時(shí)代如何管理和留住優(yōu)秀員工指明一定的方向。

作為本文的研究對(duì)象——銷(xiāo)售人員，他們?yōu)槠髽I(yè)生存和發(fā)展提供最核心的資源：收入。銷(xiāo)售人員身上集聚了企業(yè)知識(shí)資產(chǎn)和客戶資產(chǎn)，銷(xiāo)售人員離職會(huì)影響企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)，嚴(yán)重時(shí)會(huì)導(dǎo)致客戶流失、甚至商業(yè)機(jī)密外泄（Mohr等，2012；Ton和Huckman，2008），因此銷(xiāo)售人員離職對(duì)企業(yè)的影響將會(huì)非常嚴(yán)重。企業(yè)要保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要留住最有能力的銷(xiāo)售人員。在工作模式顯著變化的數(shù)字化時(shí)代，自我領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于銷(xiāo)售人員的工作績(jī)效和離職有什么影響，需要管理學(xué)者考察。對(duì)于面向企業(yè)端（B2B）的銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，信息技術(shù)觸發(fā)的何種潛在自我領(lǐng)導(dǎo)行為能幫助銷(xiāo)售人員提高業(yè)績(jī)還是未知的。同時(shí)，優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員是公司的稀缺資源，高績(jī)效者更可能在就業(yè)市場(chǎng)中對(duì)潛在雇主產(chǎn)生更大的吸引力，從而會(huì)得到更多、更好的雇傭機(jī)會(huì)（Hulin等，1985）。為此，本文的第一個(gè)研究問(wèn)題是：在數(shù)字化時(shí)代，善于自我領(lǐng)導(dǎo)的銷(xiāo)售人員更可能離職，還是更可能不離職?這樣可以拓展自我領(lǐng)導(dǎo)的研究領(lǐng)域，預(yù)測(cè)離職這種在理論和實(shí)踐中都非常重要的行為。為達(dá)此目的，本文需要回答第二個(gè)問(wèn)題，即數(shù)字化時(shí)代自我領(lǐng)導(dǎo)在銷(xiāo)售人員中的具體體現(xiàn)是什么?數(shù)字化時(shí)代企業(yè)為銷(xiāo)售人員提供了很多手段，自我領(lǐng)導(dǎo)的銷(xiāo)售人員會(huì)利用什么樣的手段，采取什么樣的具體自我領(lǐng)導(dǎo)行為來(lái)達(dá)成績(jī)效目標(biāo)急需探索。本文第三個(gè)研究問(wèn)題是銷(xiāo)售人員績(jī)效與離職的關(guān)系。數(shù)字化時(shí)代各種各樣的靈活用工形式讓兩者關(guān)系存在不同的可能，一方面高績(jī)效的銷(xiāo)售人員因得到公司的認(rèn)可而減少離職，另一方面高績(jī)效或許會(huì)促使他們因有更好的機(jī)會(huì)而離職。

本文包括定性和定量研究。在定性研究中，我們?cè)谝患夜驹L談了18名銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的管理者，通過(guò)編碼提煉了銷(xiāo)售人員自我領(lǐng)導(dǎo)行為的表現(xiàn)。然后，根據(jù)自我控制理論（Baumeister等，2007），一個(gè)人改變自己狀態(tài)和反應(yīng)（包括對(duì)思想、情緒、沖動(dòng)和欲望以及表現(xiàn)）的能力是有差異的。自我領(lǐng)導(dǎo)行為是自我控制的體現(xiàn)，有助于提升個(gè)人的人力資本和社會(huì)資本，從而有利于長(zhǎng)期目標(biāo)的達(dá)成。同時(shí)根據(jù)崗位嵌入性理論（Mitchel等，2001），高績(jī)效容易形成崗位嵌入性，能預(yù)防優(yōu)秀銷(xiāo)售人員離職，基于此我們提出了研究模型（見(jiàn)圖1）。在定量研究中，我們獲取了該公司銷(xiāo)售人員連續(xù)兩年在移動(dòng)工作平臺(tái)上的行為、實(shí)際的銷(xiāo)售績(jī)效、是否離職等數(shù)據(jù)，采取多元線性回歸、生存分析和蒙特卡洛方法，檢驗(yàn)了該模型。

圖1 自我領(lǐng)導(dǎo)行為與離職的間接關(guān)系

本文對(duì)于數(shù)字化時(shí)代的自我領(lǐng)導(dǎo)力、銷(xiāo)售人員績(jī)效與離職等相關(guān)研究領(lǐng)域具有以下幾方面貢獻(xiàn)。第一，本文豐富了對(duì)數(shù)字化時(shí)代的自我領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的理解。數(shù)字化時(shí)代員工得到更多賦能，工作自主權(quán)更高，本文探索了自我領(lǐng)導(dǎo)的具體體現(xiàn)，豐富了對(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)及其影響的理解；并回應(yīng)了Cascio和Montealegre（2016）的呼吁，即研究需要關(guān)注組織如何利用數(shù)字化技術(shù)來(lái)提高公司和個(gè)人的績(jī)效和預(yù)防員工離職，以及如何指導(dǎo)員工在工作中的自我領(lǐng)導(dǎo)。第二，本文拓展了自我領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究。我們首次從個(gè)人層面探究了員工的自我領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)離職的影響，特別在數(shù)字化時(shí)代自我領(lǐng)導(dǎo)行為越來(lái)越容易發(fā)生的背景下，這樣的擴(kuò)展非常有意義。此前研究從團(tuán)隊(duì)層面探索了員工自我領(lǐng)導(dǎo)與離職率的關(guān)系，但其結(jié)果并不一致，如Wall等（1986）發(fā)現(xiàn)自我領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)提高團(tuán)隊(duì)的離職率，但Seers等（1995）的研究卻發(fā)現(xiàn)了相反的結(jié)果，本文在個(gè)人層面進(jìn)行研究，拓展了研究邊界。第三，本文提供了數(shù)字化時(shí)代員工管理、特別是銷(xiāo)售人員管理的新見(jiàn)解。學(xué)術(shù)界對(duì)成功銷(xiāo)售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)注有限。每位員工都能基于自我控制進(jìn)行自我領(lǐng)導(dǎo)，但不是每個(gè)人都是有效的自我領(lǐng)導(dǎo)者。自我領(lǐng)導(dǎo)是可以培育和習(xí)得的，通過(guò)識(shí)別成功銷(xiāo)售的相關(guān)技能和行為組合，可以幫助銷(xiāo)售人員校準(zhǔn)他們的行為，使之與卓越銷(xiāo)售的最佳工作行為靠近。本文基于自我控制理論與崗位嵌入性理論，以自我領(lǐng)導(dǎo)行為來(lái)分析其對(duì)績(jī)效和離職的關(guān)系。有別于已經(jīng)被大量研究的銷(xiāo)售人員的人格和客戶關(guān)系（如Ahearne等，2008；Goad和Jaramillo，2014；Vinchur等，1998），給管理者提供可操作的指導(dǎo)，幫助其通過(guò)培育員工行為來(lái)提高員工績(jī)效、降低離職率。第四，本研究展現(xiàn)了數(shù)字化時(shí)代管理研究的新范式。現(xiàn)有管理領(lǐng)域的實(shí)證研究多數(shù)用量表測(cè)量方法收集數(shù)據(jù)，但無(wú)法避免自我報(bào)告、回憶的偏差，本文采用從企業(yè)數(shù)字化平臺(tái)中獲取的真實(shí)行為記錄，數(shù)據(jù)真實(shí)性高、數(shù)據(jù)獲取成本低、數(shù)據(jù)量大，能夠?yàn)閷?shí)證研究提供更可靠的支持。綜上，本研究既拓展了銷(xiāo)售人員離職研究的前因范圍，又探究了自我領(lǐng)導(dǎo)行為與離職的關(guān)系，還豐富了組織管理研究的數(shù)據(jù)收集方法，能夠?yàn)楣芾碚呃脭?shù)字化手段探索和發(fā)展員工自我領(lǐng)導(dǎo)行為、提升組織管理水平提供有益的啟示。

二、定性研究：銷(xiāo)售人員如何進(jìn)行自我領(lǐng)導(dǎo)

（一）樣本和情境

為考察銷(xiāo)售人員自我領(lǐng)導(dǎo)的具體體現(xiàn)，我們?cè)L談了一家軟件公司內(nèi)18名銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的管理者。該公司提供了研究銷(xiāo)售人員自我領(lǐng)導(dǎo)行為的理想場(chǎng)景：銷(xiāo)售部門(mén)分布在全國(guó)不同城市，公司充分運(yùn)用移動(dòng)工作平臺(tái)對(duì)員工進(jìn)行管理和賦能，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)激烈，公司客戶對(duì)銷(xiāo)售人員整體素質(zhì)要求特別高。這些銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)管理者在該公司平均工作了8.2年，其中11.1%（2人）為女性。每人平均訪談時(shí)間56分鐘。

我們采用了結(jié)構(gòu)化訪談法。為了確保受訪者不被引導(dǎo)性問(wèn)題所影響，首先我們并沒(méi)有直接提出與自我領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的問(wèn)題，而是詢問(wèn)了銷(xiāo)售績(jī)效差異化的影響因素（Berg，2008）。然后，我們采用追問(wèn)的方式來(lái)了解具體的自我領(lǐng)導(dǎo)行為（詳情見(jiàn)下）。我們從訪談結(jié)果中提取銷(xiāo)售人員自我領(lǐng)導(dǎo)行為的具體體現(xiàn)。

（二）分析結(jié)果

與以往采用質(zhì)性研究的研究方法一致（如Colquitt等，2015；Hollensbe等，2008），我們首先通過(guò)主題分析歸納了出現(xiàn)頻率高的概念類(lèi)別（Glaser和Strauss，1967；Miles和Huberman，1994）。兩位編碼者根據(jù)訪談?dòng)涗浬闪艘环菖c研究問(wèn)題相關(guān)的主題清單。他們反復(fù)比對(duì)該清單與記錄文本，確保生成的主題是完整的，并且確保在不同的編碼者之間沒(méi)有多余的主題。如果一個(gè)主題至少出現(xiàn)三次，就保留該主題（如Colquitt等，2015；Hollensbe等，2008）。在建立了主要的編碼主題后，兩位獨(dú)立的編碼人員將所有的訪談?wù)Z錄歸入其適當(dāng)?shù)闹黝}分類(lèi)，以提供對(duì)其出現(xiàn)頻率的精確分析。兩位編碼者之間的評(píng)級(jí)可靠性為91%。差異通過(guò)討論來(lái)解決。

在結(jié)構(gòu)化訪談中，我們首先從銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)開(kāi)始提問(wèn)：“根據(jù)您的觀察，您認(rèn)為優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員與普通員工的關(guān)鍵區(qū)別是什么”?受訪的18位管理者中，有16位提到自我領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)帶來(lái)明顯差異。例如，一位受訪者（#L18）指出：“優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，他的那種自我領(lǐng)導(dǎo)和管理自我的能力很強(qiáng)，他有主動(dòng)經(jīng)營(yíng)的意識(shí)，他會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)、和客戶積極交流溝通，遇到問(wèn)題會(huì)主動(dòng)去協(xié)調(diào)、去詢問(wèn)、去尋求解決方案。一般的員工相對(duì)會(huì)被動(dòng)性地工作，只做安排下去的事情；你不要求到的，他就不會(huì)去做”。

因?yàn)樽晕翌I(lǐng)導(dǎo)被廣泛定義為“影響自己的過(guò)程”（Neck和Manz，1996，p.4），體現(xiàn)了員工自己主動(dòng)地去思考工作怎么做、為什么做以及如何做（Stewart等，2011）。因此，凡是受訪者提到相關(guān)詞匯的，我們沿用受訪者所使用的相關(guān)詞匯。比如，我們會(huì)追問(wèn)“您剛才提到優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員會(huì)深刻理解公司的產(chǎn)品，那他們會(huì)具體怎么做?”遇到被訪談人回答員工會(huì)自發(fā)地采取某些行動(dòng)時(shí)，我們還會(huì)更廣泛地追問(wèn)“優(yōu)秀銷(xiāo)售人員還表現(xiàn)出什么樣的自發(fā)行為?”依據(jù)Neck和Houghton（2006），當(dāng)具體的回答中涉及自我目標(biāo)設(shè)定、自我管理線索、自我選擇等相應(yīng)的自我領(lǐng)導(dǎo)策略時(shí)，我們編碼其為自我領(lǐng)導(dǎo)行為并歸入相應(yīng)的主題。

編碼結(jié)果表明，銷(xiāo)售人員自我領(lǐng)導(dǎo)的外顯行為體現(xiàn)了三大主題。第一類(lèi)代表了主動(dòng)尋找商機(jī)（14次提及；占受訪者的77.78%），比如為客戶提供解決方案、及時(shí)響應(yīng)和維護(hù)客戶關(guān)系等。第二類(lèi)體現(xiàn)了收集信息（12次提及；占受訪者的66.67%），比如學(xué)習(xí)產(chǎn)品的最新性能、了解公司最新服務(wù)政策等。雖然獲取信息和知識(shí)并不是銷(xiāo)售人員的常規(guī)任務(wù)，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，主動(dòng)匯總零碎的信息和知識(shí)會(huì)對(duì)成功完成任務(wù)有所幫助。第三類(lèi)代表了內(nèi)部社交（11次提及；占受訪者的61.11%），通過(guò)積極地建立和維護(hù)公司內(nèi)部關(guān)系，便于協(xié)調(diào)資源、促進(jìn)銷(xiāo)售工作的推進(jìn)。表1對(duì)這三類(lèi)行為用受訪者的原話，分別舉例進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。

從表1中我們可以看到：這些管理者討論的是同一公司里的銷(xiāo)售人員，大家使用相同的移動(dòng)工作平臺(tái)、銷(xiāo)售相同的產(chǎn)品和服務(wù)，但是自我領(lǐng)導(dǎo)行為差別非常大。與自我領(lǐng)導(dǎo)行為已有的研究一致，具有自我領(lǐng)導(dǎo)行為的員工，他們自我設(shè)定目標(biāo)和工作行為，從認(rèn)知和行動(dòng)上進(jìn)行自我分析、確定長(zhǎng)期目標(biāo)、確認(rèn)需要提升或改變的行為、最終推動(dòng)行為戰(zhàn)略的實(shí)施。正如不同的受訪者所提到的：“優(yōu)秀的銷(xiāo)售是在經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)，只有能洞察，才能精準(zhǔn)地找到和服務(wù)好客戶”“好的員工不需要去督促，會(huì)主動(dòng)去開(kāi)拓商機(jī)。表現(xiàn)不好的員工就需要監(jiān)督”“自己主動(dòng)讀內(nèi)部文件資料；每天在我們工作群發(fā)一篇學(xué)習(xí)心得，進(jìn)步很快，兩個(gè)月已經(jīng)自己上項(xiàng)目了”“優(yōu)秀的銷(xiāo)售會(huì)主動(dòng)地總結(jié)和借鑒新的方法，找到突破點(diǎn)”“好的銷(xiāo)售有圈子的意識(shí)和經(jīng)營(yíng)意識(shí)”“會(huì)有意識(shí)地收集和獲取信息。借助移動(dòng)工作平臺(tái)搜集想要的資料和案例，建立自己的知識(shí)體系”“優(yōu)秀的銷(xiāo)售，他們明確地知道自己的短板在哪里”等，體現(xiàn)了優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員會(huì)自我領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)自己決定自己的工作內(nèi)容，而不只是由外部來(lái)決定。他們經(jīng)常反思，不時(shí)評(píng)價(jià)、調(diào)節(jié)并激勵(lì)自己的行為，從而聚焦和保持有效行為。訪談結(jié)果反映了，這些銷(xiāo)售人員的主動(dòng)尋找商機(jī)、信息搜尋行為和內(nèi)部社交行為是銷(xiāo)售人員自我領(lǐng)導(dǎo)的主要體現(xiàn)，是銷(xiāo)售人員為了有效達(dá)成績(jī)效目標(biāo)而做出的策略行為。優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員很多時(shí)候體現(xiàn)了自我領(lǐng)導(dǎo)，他們能夠主動(dòng)讓目標(biāo)、行動(dòng)與結(jié)果協(xié)同起來(lái)。

表1 銷(xiāo)售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為（來(lái)自銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)管理者的回答）

在銷(xiāo)售人員自我領(lǐng)導(dǎo)行為中體現(xiàn)的這三個(gè)主題中，后兩個(gè)（信息搜尋行為、內(nèi)部社交行為）是銷(xiāo)售人員在移動(dòng)工作平臺(tái)上自發(fā)實(shí)施的行為，也是數(shù)字化時(shí)代在企業(yè)數(shù)字化工具的賦能之下銷(xiāo)售人員行為改變的一個(gè)重要體現(xiàn)，同時(shí)印證了技術(shù)可以改變員工執(zhí)行任務(wù)的方式和策略（Barley，1990，2015）。同時(shí)，這兩種行為也契合Manz所提出的自我領(lǐng)導(dǎo)理論——自我領(lǐng)導(dǎo)由特殊的行為戰(zhàn)略和認(rèn)知戰(zhàn)略組成（Manz和Neck，2004），行為戰(zhàn)略通過(guò)自我評(píng)價(jià)和自律的方式在行為上進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)積極的行為、阻止消極無(wú)效行為的目的；認(rèn)知戰(zhàn)略則通過(guò)自我分析來(lái)確定長(zhǎng)期目標(biāo)，確認(rèn)需要提升或改變的行為，實(shí)施自我激勵(lì)，最終推動(dòng)行為戰(zhàn)略的實(shí)施。信息搜尋行為和內(nèi)部社交行為均能夠由自我領(lǐng)導(dǎo)的行為戰(zhàn)略和認(rèn)知戰(zhàn)略激發(fā)，銷(xiāo)售人員信息搜尋行為所帶來(lái)的更加豐富的產(chǎn)品信息和知識(shí)能夠幫助銷(xiāo)售人員贏得客戶（Gargiulo等，2000）；主動(dòng)的內(nèi)部社交行為將會(huì)幫助銷(xiāo)售人員從內(nèi)部組織獲得更多的智力支持、心理支持和信息資源優(yōu)勢(shì)（Forret等，2004；Seibert等，2001）來(lái)達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)。這兩種行為都可以視為銷(xiāo)售人員在自我控制的基礎(chǔ)上，為達(dá)成目標(biāo)，通過(guò)建立自我影響的標(biāo)準(zhǔn)和自我控制的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，形成相應(yīng)的自我領(lǐng)導(dǎo)策略來(lái)開(kāi)展的自我領(lǐng)導(dǎo)行為。正如Ahearne等（2008）指出的B2B業(yè)務(wù)中的銷(xiāo)售人員的勝任力很大方面體現(xiàn)在被顧客認(rèn)為是有知識(shí)、有能力的，而后兩種行為正是體現(xiàn)了優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員他們?cè)谟幸庾R(shí)地追求成為有知識(shí)、有能力能勝任銷(xiāo)售工作的員工，這樣的銷(xiāo)售人員能有效地吸引客戶并解決客戶問(wèn)題從而提高績(jī)效。

相比之下，第一個(gè)主題（主動(dòng)尋找商機(jī)）一直是任何銷(xiāo)售人員主動(dòng)工作、提高業(yè)績(jī)的重點(diǎn)，在本文的研究情境下，和數(shù)字化不相關(guān)，且已有很多研究。本文聚焦在數(shù)字化時(shí)代的自我領(lǐng)導(dǎo)行為，后續(xù)建模及定量研究只關(guān)注體現(xiàn)銷(xiāo)售人員在企業(yè)內(nèi)部的移動(dòng)工作平臺(tái)上的兩種自我領(lǐng)導(dǎo)行為——信息搜尋行為和 內(nèi)部社交行為。

三、理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

（一）自我控制理論和崗位嵌入性理論

1.自我控制理論

從本質(zhì)上講，當(dāng)銷(xiāo)售人員為了實(shí)現(xiàn)特定的績(jī)效目標(biāo)，管理自己的思維和調(diào)節(jié)自己的行為，然后評(píng)估行為對(duì)情況的影響時(shí)，自我領(lǐng)導(dǎo)就發(fā)生了（Manz，1986）。自我控制是自我領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)（Manz，1986）。首先，個(gè)人將其當(dāng)前狀態(tài)與他們的期望結(jié)果進(jìn)行比較來(lái)識(shí)別出自我控制的要求。然后，個(gè)體通過(guò)調(diào)用有效的自我控制策略來(lái)解決當(dāng)前狀態(tài)和目標(biāo)狀態(tài)之間的差距。因?yàn)樵趥€(gè)人對(duì)自己的環(huán)境施加行為影響的情況下，僅僅有意圖和愿望是沒(méi)有什么作用的，所以銷(xiāo)售人員的自我控制對(duì)于銷(xiāo)售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是至關(guān)重要的，它是能夠解釋思想轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的重要機(jī)制（Manz，1986）。自我控制可以和智力一起被歸入已知的有助于人類(lèi)在廣泛領(lǐng)域中取得成功的為數(shù)很少的特征，但與智力不同的是，自我控制可以通過(guò)干預(yù)來(lái)改善，甚至在成年后也是如此（Baumeister等，2007）。

就像運(yùn)動(dòng)可以使肌肉更強(qiáng)壯一樣，經(jīng)常性的自我控制雖然會(huì)帶來(lái)自我消耗，但可以提高意志力（Baumeiste等，2007）。為良好的表現(xiàn)提供現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)等可以抵消自我控制對(duì)于自我消耗的影響（Muraven和Slessareva，2003）。對(duì)于面向企業(yè)端的銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，努力后帶來(lái)的報(bào)酬和自我效能感是巨大的，可以回饋消耗的能量。

自我控制能力是人們獲得工作能力、與他人和諧相處、通過(guò)犧牲短期利益來(lái)實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)期目標(biāo)的核心（Alquist和Baumeister，2012）。同時(shí)，通過(guò)建立自我控制所帶來(lái)的成功程度并不一致，所以有必要甄別哪些行為比其他行為更有效（Baumeister等，2007）。

2.崗位嵌入性理論

依據(jù)崗位嵌入性理論，員工是否離職取決于當(dāng)前工作崗位與其生活的匹配、提供的聯(lián)結(jié)以及離開(kāi)崗位帶來(lái)的犧牲（Mitchell等，2001）。崗位嵌入性理論在過(guò)去20年來(lái)對(duì)員工離職的研究產(chǎn)生了新的突破，提出問(wèn)題的角度從過(guò)去“員工為什么離職”變成了“員工為什么留下來(lái)”，也就是說(shuō)從過(guò)去關(guān)注“拉走員工”的離職因素轉(zhuǎn)變到關(guān)注“留下員工”的崗位上吸引人的因素。

崗位嵌入性理論把員工留下來(lái)的因素分為三類(lèi)，包括工作所在社區(qū)與個(gè)人的聯(lián)結(jié)、工作崗位與個(gè)人的匹配、以及工作提供的吸引力（即：離開(kāi)該崗位的犧牲）。Lee和Mitchell（2004）進(jìn)一步從組織內(nèi)、組織外的因素考察崗位的嵌入性，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)嵌入與員工績(jī)效緊密相關(guān)，而組織外嵌入（即社區(qū)嵌入）與員工離職間的關(guān)系顯著。

（二）自我領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效的影響

定性研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，在數(shù)字化平臺(tái)賦能的條件下，銷(xiāo)售人員可以體現(xiàn)出兩種典型的自我領(lǐng)導(dǎo)行為：信息搜尋和內(nèi)部社交。

具有自我領(lǐng)導(dǎo)力的銷(xiāo)售人員會(huì)通過(guò)自我控制選擇有利于實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)的行為。銷(xiāo)售人員信息搜尋行為可以幫助提升銷(xiāo)售人員的績(jī)效。首先，企業(yè)在數(shù)字化時(shí)代常常提供知識(shí)庫(kù)系統(tǒng)和信息管理系統(tǒng)，幫助銷(xiāo)售人員獲取公司和產(chǎn)品的信息，信息搜尋行為會(huì)使銷(xiāo)售人員具備更加豐富的產(chǎn)品信息和行業(yè)知識(shí)，在面對(duì)客戶時(shí)他們能夠結(jié)合對(duì)方的需求，給出精準(zhǔn)且詳實(shí)的產(chǎn)品介紹，清晰地回答客戶的疑問(wèn)，吸引客戶來(lái)購(gòu)買(mǎi)他們的產(chǎn)品或服務(wù)（Vargo和Lusch，2004）。對(duì)于面向企業(yè)端的銷(xiāo)售人員而言，他們尤其需要信息搜尋行為來(lái)滿足客戶的需要，客戶會(huì)經(jīng)常要求他們給出細(xì)致的技術(shù)方案，并對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)參數(shù)給出準(zhǔn)確的說(shuō)明和解釋，因此成功吸引客戶的關(guān)鍵很大程度在于他們對(duì)于信息的掌握程度（Gonzalez等，2014）。其次，銷(xiāo)售人員的專業(yè)性還會(huì)提高客戶對(duì)于產(chǎn)品或服務(wù)的感知質(zhì)量，從而提高客戶的購(gòu)買(mǎi)意愿（朱華偉等，2010）和銷(xiāo)售績(jī)效。最后，信息搜尋行為還將幫助銷(xiāo)售人員了解公司的產(chǎn)品政策、促銷(xiāo)方案和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，這些信息優(yōu)勢(shì)將幫助他們了解公司的優(yōu)勢(shì)，贏得更多的潛在客戶（Shane，2000）。

綜上，銷(xiāo)售人員如果能主動(dòng)去搜尋信息，可以獲取關(guān)于產(chǎn)品的知識(shí)、豐富對(duì)于公司產(chǎn)品和行業(yè)的洞察以及了解本企業(yè)為客戶提供的服務(wù)細(xì)節(jié)。已有研究表明主動(dòng)搜索行為能夠有效預(yù)測(cè)工作績(jī)效（Hunter和Hunter，1984）。基于以上分析，我們提出以下假設(shè)。

H1a：銷(xiāo)售人員的內(nèi)部信息搜尋行為與其銷(xiāo)售績(jī)效正相關(guān)。

根據(jù)自我領(lǐng)導(dǎo)的文獻(xiàn)，自我領(lǐng)導(dǎo)還包括應(yīng)用自我控制原則來(lái)協(xié)調(diào)人際互動(dòng)（Stewart等，2011），同時(shí)也能獲得更好的人際關(guān)系（Tangney等，2004）。數(shù)字化時(shí)代企業(yè)一般通過(guò)內(nèi)部通信系統(tǒng)為員工提供便捷的聯(lián)絡(luò)機(jī)會(huì)，便于員工與組織內(nèi)其他部門(mén)的同事克服空間和時(shí)間的限制進(jìn)行交流并獲得支持（Wu，2013）。首先，內(nèi)部社交行為可以通過(guò)幫助銷(xiāo)售人員與同事建立更多聯(lián)系從而具有更多的信息優(yōu)勢(shì)，如市場(chǎng)變化、技術(shù)趨勢(shì)、政府政策、供應(yīng)商關(guān)系等多個(gè)方面。這些信息的優(yōu)勢(shì)可以幫助銷(xiāo)售人員形成客戶滿意的方案，從而直接提升銷(xiāo)售績(jī)效。其次，內(nèi)部社交行為所帶來(lái)的公司內(nèi)部人脈資源能夠幫助其快速解決問(wèn)題（Nonaka，1994），回應(yīng)客戶要求，更好地滿足客戶期望、贏得客戶信任（Shane，2000），進(jìn)而帶來(lái)更高的銷(xiāo)售績(jī)效（Vargo和Lusch，2004；Verbeke等，2011），特別是公司客戶往往需要銷(xiāo)售人員提供類(lèi)似整體解決方案、技術(shù)指標(biāo)調(diào)整、面向客戶的研發(fā)以及交付過(guò)程中的各種服務(wù)，都需要公司內(nèi)廣泛的支持來(lái)完成，所以內(nèi)部社交有利于協(xié)調(diào)公司內(nèi)部資源促進(jìn)銷(xiāo)售過(guò)程的完成。再次，對(duì)于銷(xiāo)售人員個(gè)人，內(nèi)部社交行為還能夠?yàn)殇N(xiāo)售人員提供心理支持。內(nèi)部融洽的社交關(guān)系能夠?yàn)殇N(xiāo)售人員提供更好的心理狀態(tài)來(lái)應(yīng)對(duì)工作中的困難和挫折?，F(xiàn)有的實(shí)證研究已經(jīng)證明那些擁有更多內(nèi)部社會(huì)資源的員工，更能獲得最新的信息、隱性的知識(shí)、高價(jià)值的資源、即時(shí)的反饋、多樣化的思維以及更多的支持與幫助（Burt，1997；Nonaka，1994；Rooks等，2016；Seibert等，2001）。因此，這些銷(xiāo)售人員也會(huì)做出更科學(xué)的決策，形成更創(chuàng)新的方案，更加高效地解決銷(xiāo)售過(guò)程中遇到的問(wèn)題（Burt，2007），進(jìn)而擁有更高的銷(xiāo)售績(jī)效。

H1b：銷(xiāo)售人員的內(nèi)部社交行為與其銷(xiāo)售績(jī)效正相關(guān)。

（三）員工銷(xiāo)售績(jī)效對(duì)其離職的影響

從崗位嵌入性的三個(gè)角度來(lái)分析，我們推測(cè)面向企業(yè)端（B2B）的銷(xiāo)售人員的績(jī)效與離職負(fù)相關(guān)。從匹配角度，今天競(jìng)爭(zhēng)激烈的各公司通常會(huì)采用與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)體系，績(jī)效好的銷(xiāo)售人員將會(huì)獲得更多的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、更好的薪酬待遇、更快的晉升機(jī)會(huì)、更大的工作責(zé)任以及來(lái)自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)心與關(guān)注；這些也可以幫助抵消追求業(yè)績(jī)過(guò)程中自我控制所產(chǎn)生的自我消耗（Muraven和Slessareva，2003），而形成對(duì)于工作的滿意。從聯(lián)結(jié)角度，高績(jī)效的員工在工作過(guò)程中會(huì)與合作密切的同事建立起工作上的依賴性關(guān)系，因此他們更容易被牽絆而不離職。從吸引力角度，重新適應(yīng)新的崗位需要犧牲身邊現(xiàn)有的資源和已經(jīng)建立的同事關(guān)系而帶來(lái)額外的成本。這些方面體現(xiàn)了銷(xiāo)售崗位與績(jī)效優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的匹配以及離開(kāi)崗位帶來(lái)的犧牲。優(yōu)秀的績(jī)效還會(huì)給員工帶來(lái)更強(qiáng)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)（Friedlander，1964），由此降低離職。因此，績(jī)效優(yōu)秀的員工離職可能性更低（Mitchell等，2001）。因此，我們提出以下假設(shè)。

H2：銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售績(jī)效與其離職負(fù)相關(guān)。

基于對(duì)以上假設(shè)1和假設(shè)2的分析，我們認(rèn)為由數(shù)字化平臺(tái)所賦能的兩種自我領(lǐng)導(dǎo)行為（內(nèi)部信息搜尋和內(nèi)部社交）與員工離職之間存在間接關(guān)系，在其中銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售績(jī)效起到了中介作用（Edwards和Lambert，2007）。其基本的邏輯是這兩種行為會(huì)提高銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售績(jī)效，從而抑制了員工的離職。我們提出下述假設(shè)。

H3：銷(xiāo)售績(jī)效在銷(xiāo)售人員的內(nèi)部信息搜尋行為（H3a）/內(nèi)部社交行為（H3b）與其離職之間起到中介作用。

四、定量研究：假設(shè)檢驗(yàn)

（一）樣本和情境

我們?cè)谕患臆浖精@取了移動(dòng)工作平臺(tái)上的記錄。該公司銷(xiāo)售人員會(huì)利用移動(dòng)工作平臺(tái)來(lái)獲取公司的信息和與其他同事聯(lián)系，并通過(guò)銷(xiāo)售信息模板來(lái)記錄和向總部匯報(bào)銷(xiāo)售的不同階段（如：獲客信息、客戶立項(xiàng)、產(chǎn)品實(shí)施等）。該公司提供了包含340名在一線不承擔(dān)管理職責(zé)的銷(xiāo)售人員名單，他們分布在37個(gè)城市。我們選取了代表數(shù)字化時(shí)代的2016年到2017年的數(shù)據(jù)，包含了這些銷(xiāo)售人員在2年內(nèi)相關(guān)工作行為的詳細(xì)記錄。同時(shí)，我們?cè)诘?年年末，從該公司人力資源部門(mén)獲得了這些銷(xiāo)售人員的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息。

（二）測(cè)量指標(biāo)

1.內(nèi)部信息搜尋：該公司在移動(dòng)工作平臺(tái)上發(fā)布公告來(lái)共享信息，平臺(tái)會(huì)記錄員工閱讀信息與否。這些公告介紹公司規(guī)章、管理制度、工作流程規(guī)范、新產(chǎn)品功能、公司發(fā)展規(guī)劃等。閱讀這些公告代表了員工在公司內(nèi)部主動(dòng)搜尋信息的行為，我們以銷(xiāo)售人員在這2年內(nèi)每月閱讀公告的篇數(shù)來(lái)代表該員工在企業(yè)內(nèi)部的信息搜尋行為（Nifadkar等，2019）。

2.內(nèi)部社交：該公司使用的移動(dòng)工作平臺(tái)允許全體員工之間任意組合進(jìn)行某個(gè)事項(xiàng)的討論。我們以移動(dòng)工作平臺(tái)記錄下來(lái)的、每月發(fā)起這樣討論的總次數(shù)來(lái)代理銷(xiāo)售人員的內(nèi)部主動(dòng)社交行為，因?yàn)榘l(fā)起這樣的討論代表了員工主動(dòng)在公司內(nèi)部尋求幫助和協(xié)調(diào)資源的努力（Scott，2000）。

3.銷(xiāo)售人員工作績(jī)效：該公司在每年年底核算每位銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售績(jī)效。因?yàn)楸疚乃婕暗膯T工中有相當(dāng)比例（23%）的離職，所以我們對(duì)離職與否的不同情況，選取最具代表性、且符合模型邏輯的時(shí)點(diǎn)的銷(xiāo)售績(jī)效。若員工離職了，我們采用該員工離職那年的績(jī)效；若員工未離職，我們采用的是2017年的績(jī)效。

4.員工離職：公司的人力資源部門(mén)提供了員工在我們考察的2年期內(nèi)的員工自愿離職的時(shí)間點(diǎn)。凡是在2年內(nèi)離職了的員工，我們記錄其離職為“1”，否則為“0”，并記錄了他的離職時(shí)間點(diǎn)，用于生存分析。

5.控制變量：我們控制了銷(xiāo)售人員的性別（0=男，1=女）、年齡、在公司的工作年限（工齡）和工作城市（1=一線城市，即北京、上海、廣州、深圳、天津，0=非一線城市）這些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，因?yàn)樗鼈兛赡軙?huì)影響到銷(xiāo)售人員的績(jī)效或離職（Verbeke等，2011；Vinchur等，1998）。此外，我們控制了銷(xiāo)售人員與外部客戶的月平均交往次數(shù)，因?yàn)榕c外部客戶的交往是績(jī)效的決定性因素（如Ahearne等，2008），這一數(shù)據(jù)來(lái)自該企業(yè)的移動(dòng)工作平臺(tái)上銷(xiāo)售人員與客戶會(huì)面的記錄。

（三）統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

表2報(bào)告了各變量的描述性統(tǒng)計(jì)及變量間的相關(guān)系數(shù)。

表2 各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

假設(shè)H1a-H1b認(rèn)為銷(xiāo)售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為（內(nèi)部信息搜尋和內(nèi)部社交）與其銷(xiāo)售績(jī)效正相關(guān)。如表3中的模型1和模型2所示，內(nèi)部信息搜尋行為與銷(xiāo)售績(jī)效確實(shí)呈顯著正相關(guān)（β=8.96，SE=3.00，p=0.003）；內(nèi)部社交行為與銷(xiāo)售績(jī)效也是呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系（β=7.96，SE=1.99，p<0.001）。兩個(gè)行為同時(shí)放入模型時(shí)（模型3），每個(gè)行為和銷(xiāo)售績(jī)效也還是呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。因此，假設(shè)H1a和H1b均得到支持。

表3 銷(xiāo)售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)銷(xiāo)售績(jī)效的回歸分析結(jié)果

假設(shè)H2預(yù)測(cè)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售績(jī)效與其離職負(fù)相關(guān)。我們使用帶有時(shí)間相關(guān)重復(fù)取值的自變量的生存分析模型（SAS，PROC PHREG），其中員工在2年期內(nèi)的離職時(shí)間以及是否截尾為因變量輸入，銷(xiāo)售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為的月度數(shù)據(jù)為自變量。如表4所示，在生存數(shù)據(jù)分析中，模型5顯示員工的銷(xiāo)售績(jī)效與離職呈負(fù)相關(guān)（β=?0.004，SE=0.002，p=0.03），即結(jié)果支持了H2。

表4 銷(xiāo)售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為和績(jī)效對(duì)離職的生存數(shù)據(jù)分析結(jié)果

假設(shè)H3預(yù)測(cè)了銷(xiāo)售績(jī)效在銷(xiāo)售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為與員工離職之間的中介作用。由于間接效應(yīng)很少滿足正態(tài)分布假設(shè)，我們采用蒙特卡洛模擬來(lái)生成間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間（MacKinnon等，2007）。蒙特卡洛模擬（次數(shù)=10000）結(jié)果證實(shí)了銷(xiāo)售績(jī)效對(duì)于內(nèi)部信息搜尋（間接效應(yīng)估計(jì)=?0.03；95%CI：[?0.074，?0.003]）以及內(nèi)部社交（間接效應(yīng)估計(jì)=?0.03；95%CI：[?0.061，?0.003]）的中介效應(yīng)。95%CI均不包含0，說(shuō)明中介效應(yīng)的存在，即假設(shè)H3得到支持。

（四）進(jìn)一步分析

我們進(jìn)一步探究，什么樣的銷(xiāo)售人員更容易產(chǎn)生自我領(lǐng)導(dǎo)行為，因此我們分析了員工的個(gè)人特征（性別、年齡、任期、工作城市）與兩種自我領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系。回歸結(jié)果如下：

從表5中，我們發(fā)現(xiàn)工齡對(duì)于兩種自我領(lǐng)導(dǎo)行為具有顯著的正相關(guān)關(guān)系（β=0.0003，SE=0.0001，p=0.035；β=0.001，SE=0.0003，p<.001），結(jié)果表明工齡長(zhǎng)的銷(xiāo)售人員的兩種自我領(lǐng)導(dǎo)行為更多，同時(shí)在一定程度上也表明自我領(lǐng)導(dǎo)是可以開(kāi)發(fā)的。同時(shí)，一線城市的銷(xiāo)售人員有更多的信息搜尋行為（β=0.70，SE=0.26，p=0.007）?；蛟S對(duì)于一線城市的銷(xiāo)售人員，他們更加的專業(yè)或者銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)更加的激烈，導(dǎo)致了他們更加需要通過(guò)內(nèi)部信息搜尋來(lái)獲取更多的公司產(chǎn)品和銷(xiāo)售政策等信息。

表5 銷(xiāo)售人員的個(gè)人特征對(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)行為的回歸分析結(jié)果

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究采用定性與定量相結(jié)合的方法，基于訪談和企業(yè)移動(dòng)工作平臺(tái)中所記錄的銷(xiāo)售人員行為數(shù)據(jù)，以員工實(shí)際的銷(xiāo)售績(jī)效為中介變量，探討了員工自我領(lǐng)導(dǎo)行為與其是否離職之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：銷(xiāo)售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為包括了內(nèi)部信息搜尋和企業(yè)內(nèi)部社交行為；銷(xiāo)售人員的這兩種自我領(lǐng)導(dǎo)行為能夠提高銷(xiāo)售人員的績(jī)效；銷(xiāo)售績(jī)效高的員工離職可能性更低；銷(xiāo)售績(jī)效中介了自我領(lǐng)導(dǎo)行為與銷(xiāo)售人員離職間的負(fù)向關(guān)系。這些研究成果為從員工自我領(lǐng)導(dǎo)視角提高銷(xiāo)售績(jī)效、降低員工離職提供了理論和實(shí)踐中的有益啟示。

（二）理論意義

本研究對(duì)于拓展銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售績(jī)效與離職的影響因素研究、探索數(shù)字化時(shí)代自我領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織與個(gè)人的影響等具有重要的理論意義。

第一，本文挖掘了數(shù)字化時(shí)代發(fā)展自我領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)的本質(zhì)。中國(guó)傳統(tǒng)主張下級(jí)服從上級(jí)，卻不一定鼓勵(lì)個(gè)人表現(xiàn)出高水平的主動(dòng)性（路文彬，2013）。但是在技術(shù)和經(jīng)濟(jì)日新月異的數(shù)字化時(shí)代，靈活多樣的工作模式賦予了員工更高的自主權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有辦法時(shí)時(shí)監(jiān)督員工，員工有更多的機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)施自我領(lǐng)導(dǎo)，使得員工的自我領(lǐng)導(dǎo)力愈加重要。相比于國(guó)外研究，國(guó)內(nèi)對(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的研究相對(duì)匱乏。同時(shí)，以往的國(guó)外研究多用“我朝著設(shè)定的具體目標(biāo)而努力”等條目（Houghton等，2004）來(lái)泛泛地測(cè)量自我領(lǐng)導(dǎo)力。Neubert和Cindy（2006）指出這樣的自我領(lǐng)導(dǎo)量表在中國(guó)文化背景下并不可行。本文深入理解了中國(guó)情境下數(shù)字化時(shí)代成功的自我領(lǐng)導(dǎo)的銷(xiāo)售人員在企業(yè)內(nèi)部的具體行為，明確了其體現(xiàn)在信息搜集和內(nèi)部社交行為上，拓寬了該領(lǐng)域的概念內(nèi)涵和具體的行為表現(xiàn)。

第二，本文拓展了數(shù)字化時(shí)代對(duì)員工離職的研究。數(shù)字化時(shí)代出現(xiàn)了零工經(jīng)濟(jì)、員工共享等新的、靈活的用工形式，不少員工在無(wú)監(jiān)督的情況下辦公，缺乏了組織的約束和現(xiàn)場(chǎng)的管理。這種情況下如何理解、預(yù)測(cè)、避免員工的離職及其給企業(yè)帶來(lái)的沖擊尤其重要。本文以自我領(lǐng)導(dǎo)行為作為離職的解釋變量，構(gòu)建了一個(gè)以績(jī)效為中介的離職模型，首次從自我領(lǐng)導(dǎo)力的角度解釋了個(gè)人層面離職的成因，拓展了對(duì)員工離職的理解。在工作中，當(dāng)員工能利用自我控制進(jìn)行自我領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，收獲和工作匹配的人力資本和社會(huì)資本，他們更容易達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)和形成崗位嵌入。同時(shí)，像面向企業(yè)端的銷(xiāo)售一樣，組織如能為他們的表現(xiàn)支付可觀的報(bào)酬、榮譽(yù)、晉升機(jī)會(huì)、支持和關(guān)懷等，能夠使員工克服自我控制所產(chǎn)生的自我能量的耗竭，形成正向循環(huán)，使他們不容易離開(kāi)所處的環(huán)境。

第三，本文為數(shù)字化時(shí)代的員工管理特別是銷(xiāo)售人員的管理提供了啟示。已有研究多從銷(xiāo)售人員的個(gè)性、能力、團(tuán)隊(duì)和客戶關(guān)系等角度思考銷(xiāo)售人員管理（Walker等，1977；Verbeke等，2011；Chawla等，2020）。然而這樣的角度難以為管理者提供可操作的建議。對(duì)于銷(xiāo)售領(lǐng)域，雖然少有的Panagopoulos和Ogilvie（2015）以及Singh等（2017）研究了自我領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)的影響，但是他們專注于自我領(lǐng)導(dǎo)的思維方面（Thought Self-leadership），而關(guān)于成功的銷(xiāo)售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為的研究還處于匱乏階段。如果這些行為被識(shí)別出來(lái)，將為培育銷(xiāo)售人員提供有價(jià)值的培訓(xùn)方向。本文發(fā)現(xiàn)銷(xiāo)售人員的信息搜尋和內(nèi)部社交這兩種行為，可以更好地服務(wù)客戶、提高銷(xiāo)售績(jī)效，也有利于降低員工的離職。本研究在一定程度上開(kāi)啟了數(shù)字化時(shí)代管理研究的新范式。員工的自我領(lǐng)導(dǎo)等方面的具體工作行為，既因?yàn)閿?shù)字化的賦能而更普遍、更便捷，也因?yàn)橛袛?shù)字化的客觀信息記錄而提供研究數(shù)據(jù)。數(shù)字化平臺(tái)不僅可以用于自我領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效、離職等方面的研究，也可能為其他管理領(lǐng)域的研究提供新的思路，特別是與組織行為、人力資源相關(guān)方面。本研究開(kāi)創(chuàng)性地使用企業(yè)移動(dòng)工作平臺(tái)中對(duì)于員工自我領(lǐng)導(dǎo)行為的跟蹤記錄作為數(shù)據(jù)來(lái)源，使管理學(xué)研究不再囿于傳統(tǒng)的問(wèn)卷調(diào)查方法，使定量研究的結(jié)果更加真實(shí)可信。

（三）實(shí)踐啟示

本文取材并深挖企業(yè)實(shí)際的工作現(xiàn)象與結(jié)果，因此研究結(jié)果對(duì)數(shù)字化時(shí)代的員工管理具有多方面的啟示。

第一，數(shù)字化時(shí)代企業(yè)應(yīng)盡力選用自我領(lǐng)導(dǎo)高的員工，以及鼓勵(lì)和促進(jìn)員工自我領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展。本文發(fā)現(xiàn)銷(xiāo)售人員自我領(lǐng)導(dǎo)行為可以顯著提高員工績(jī)效、并降低員工的離職。考慮到培養(yǎng)和替換員工的高成本，在招收新員工時(shí)，組織不僅需要評(píng)估他們的智商、學(xué)歷、專業(yè)性等因素，還需要考察他們的自我領(lǐng)導(dǎo)能力。雖然本文數(shù)據(jù)來(lái)自銷(xiāo)售人員的工作行為和結(jié)果，但是理論分析表明這樣的關(guān)系對(duì)其他類(lèi)型員工也適用。員工自己也要認(rèn)識(shí)到做好工作需要一套自我領(lǐng)導(dǎo)策略。企業(yè)也應(yīng)當(dāng)通過(guò)培訓(xùn)、宣講等方式促進(jìn)員工自我領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展，并落實(shí)在實(shí)際行動(dòng)中，提升所有員工的自我領(lǐng)導(dǎo)水平（Manz，1986；Manz和Neck，2004）。企業(yè)可以引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工有意識(shí)有選擇地使用信息技術(shù)，如進(jìn)行有益的信息搜尋活動(dòng)，利用企業(yè)內(nèi)部的信息資源，增強(qiáng)對(duì)于產(chǎn)品、市場(chǎng)、行業(yè)的了解；要通過(guò)內(nèi)部社交活動(dòng)促進(jìn)組織內(nèi)隱性知識(shí)的傳播，獲取群體內(nèi)成員的支持，并幫助銷(xiāo)售人員在面對(duì)客戶時(shí)更加具有技巧和自信。

第二，數(shù)字化時(shí)代的員工管理仍然可以以工作績(jī)效為核心。本文發(fā)現(xiàn)即使在靈活用工、離職比較容易的情況下，工作績(jī)效高的員工更不可能離職。這一結(jié)果表明，績(jī)效仍然是企業(yè)與員工關(guān)系的本質(zhì)：高績(jī)效給員工帶來(lái)的物質(zhì)和精神的回報(bào)是實(shí)實(shí)在在的。管理者或人力資源管理部門(mén)可以通過(guò)信息系統(tǒng)的使用情況密切關(guān)注員工行為狀態(tài)，及時(shí)加以引導(dǎo)和糾偏。本研究明確了信息系統(tǒng)所記錄的員工行為能夠有效預(yù)測(cè)員工績(jī)效和離職的事實(shí)，因此，管理者可以通過(guò)關(guān)注員工行為狀態(tài)及時(shí)預(yù)警，例如，在員工的信息搜尋行為出現(xiàn)明顯下滑時(shí)，管理者需要關(guān)注員工可能出現(xiàn)的業(yè)績(jī)下降和離職傾向，提前對(duì)員工離職做準(zhǔn)備；當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)大多數(shù)員工的自我領(lǐng)導(dǎo)行為同時(shí)下滑時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)警覺(jué)可能是企業(yè)的某個(gè)決策導(dǎo)致了員工整體的主動(dòng)性下降，應(yīng)及時(shí)做出反應(yīng)以防出現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)下滑或大規(guī)模離職的出現(xiàn)。

第三，數(shù)字化時(shí)代企業(yè)要充分利用信息技術(shù)為員工賦能、為管理者賦能。一方面，要從員工切實(shí)需求出發(fā)建設(shè)企業(yè)信息管理系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)該更好地利用數(shù)字化時(shí)代新技術(shù)工具、技術(shù)平臺(tái)、技術(shù)系統(tǒng)，便于員工實(shí)踐諸如信息搜集、內(nèi)部社交等方面的自我領(lǐng)導(dǎo)行為（Larson和DeChurch，2020）。富有自我領(lǐng)導(dǎo)力的員工會(huì)主動(dòng)利用在線系統(tǒng)平臺(tái)去開(kāi)展信息搜索行為并積累內(nèi)部的社會(huì)資本，因此，管理者應(yīng)當(dāng)通過(guò)多媒體、知識(shí)圖譜、游戲化設(shè)計(jì)等多樣化、個(gè)性化方式推動(dòng)企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)的建設(shè)，幫助員工快速找到所需信息。平時(shí)也可以多鼓勵(lì)員工開(kāi)展學(xué)習(xí)活動(dòng)并且多和其他部門(mén)同事交流互動(dòng)。我們的數(shù)據(jù)進(jìn)一步分析顯示工齡短的銷(xiāo)售人員的兩種自我領(lǐng)導(dǎo)行為的平均月度數(shù)量比工齡長(zhǎng)的要少，而一線城市的銷(xiāo)售人員會(huì)有更多的信息搜尋行為。因此企業(yè)要輔助新來(lái)的銷(xiāo)售人員或工齡短的人員更快地適應(yīng)數(shù)字化工作平臺(tái)。同時(shí)，對(duì)于非一線城市的銷(xiāo)售人員，要培訓(xùn)他們養(yǎng)成自主的信息搜尋習(xí)慣。

（四）不足與未來(lái)研究方向

本研究具有一定的創(chuàng)新性，但也存在一定的研究局限。

首先，本研究只關(guān)注了數(shù)字化時(shí)代銷(xiāo)售人員的自我領(lǐng)導(dǎo)行為，后續(xù)研究還應(yīng)去更多地涵蓋自我領(lǐng)導(dǎo)在心理和認(rèn)知方面的體現(xiàn)。員工行為是自我領(lǐng)導(dǎo)的行為戰(zhàn)略和認(rèn)知戰(zhàn)略的最終體現(xiàn)，但在行為體現(xiàn)的背后，自我領(lǐng)導(dǎo)還包含了從工作過(guò)程中追求成就、遇到挫折時(shí)的自我獎(jiǎng)懲、積極的自我對(duì)話、建設(shè)性的思維模式等認(rèn)知上的自我領(lǐng)導(dǎo)的策略內(nèi)容（Prussia等，1998；Manz和Sims，2001；Manz和Neck，2004）。本研究聚焦于客觀行為，是因?yàn)槲覀內(nèi)〔挠诠竟ぷ髌脚_(tái)上的行為記錄，所涵蓋的信息搜尋和內(nèi)部社交行為是自我領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)行為子集而非全部。相比之下，自我領(lǐng)導(dǎo)力在員工內(nèi)在心理上的體現(xiàn)更難以捕捉，后續(xù)研究可以持續(xù)創(chuàng)新研究方法，關(guān)注自我領(lǐng)導(dǎo)的行為在心理和認(rèn)知上更多的體現(xiàn)，考察自我領(lǐng)導(dǎo)更完整的內(nèi)容。

其次，本文表明在自我領(lǐng)導(dǎo)行為與員工離職的關(guān)系上，存在銷(xiāo)售績(jī)效的中介效應(yīng)，但或許還有另外路徑尚需挖掘。努力去搜索信息和內(nèi)部社交的員工，是否更容易獲得外部的工作機(jī)會(huì)、從而離職可能性更高呢?那樣的話，外部工作機(jī)會(huì)就可能是自我領(lǐng)導(dǎo)行為與員工離職之間的另外一條作用路徑，需要在未來(lái)研究中去探索。另外，自我領(lǐng)導(dǎo)行為也有可能是通過(guò)提高自我效能感、職業(yè)認(rèn)同感、自我耗竭等心理途徑來(lái)影響離職行為，這也有待通過(guò)收集量表數(shù)據(jù)去探究。

再次，本研究利用企業(yè)移動(dòng)工作平臺(tái)所記錄的客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，這種數(shù)據(jù)收集方法所能覆蓋的變量仍然有限。移動(dòng)工作平臺(tái)尚無(wú)法捕捉員工通過(guò)其他方法（如短信、微信等工具）與組織內(nèi)部人員社交的記錄，導(dǎo)致行為指標(biāo)測(cè)量不全面。未來(lái)隨著信息技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)信息系統(tǒng)的建設(shè)，企業(yè)移動(dòng)工作平臺(tái)中的數(shù)據(jù)會(huì)更豐富、與外部數(shù)據(jù)更好地融合，我們可以獲得時(shí)間跨度更長(zhǎng)、指標(biāo)更全面的數(shù)據(jù)，如果能進(jìn)一步和量表測(cè)量的數(shù)據(jù)相結(jié)合，屆時(shí)此種數(shù)據(jù)采集方法將在探究員工客觀行為和心理機(jī)制中發(fā)揮更大的作用。

最后，本研究?jī)H關(guān)注于面向企業(yè)端（B2B）的營(yíng)銷(xiāo)，且只調(diào)查了IT行業(yè)的樣本，因此目前的研究成果適用于長(zhǎng)銷(xiāo)售周期、高知識(shí)強(qiáng)度、企業(yè)對(duì)企業(yè)的銷(xiāo)售情境。但本研究構(gòu)建的自我領(lǐng)導(dǎo)行為與離職的關(guān)系模型或許也可以適用于其他工作情境。后續(xù)研究可以關(guān)注于其他銷(xiāo)售情境和其他行業(yè)，尤其是面向終端消費(fèi)者（B2C）和快消品的銷(xiāo)售情境。那樣的話，學(xué)界可以更深刻地了解員工的信息搜索、內(nèi)部社交行為是否在其他銷(xiāo)售的環(huán)境下仍然對(duì)銷(xiāo)售績(jī)效和員工離職有影響，從而明確模型的邊界和適用范圍。