楊瀅

摘要：本文就國有證券公司人力資源疑難雜癥進(jìn)行了一些探討，再多個(gè)方面進(jìn)行了闡述。從而進(jìn)一步做好國有證券公司人力資源管理工作，完善國有證券人力資源的管理制度，，提高我國綜合國力，為國有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的綿薄之力

關(guān)鍵字：證券公司 人力資源 績效

一、績效薪酬

（一）關(guān)鍵績效指標(biāo)

1、設(shè)置原則

（1）明確性：必須是明確的、具體的，保證其明確的牽引性。（2）可測性：有明確的測量指標(biāo)（3）可達(dá)成：是可以經(jīng)過努力達(dá)到的。不能因?yàn)楦具_(dá)不到使員工產(chǎn)生挫敗感（4）相關(guān)性：必須跟戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系。（5）時(shí)限性：以時(shí)間為基礎(chǔ)，有明確時(shí)間要求。

2、動(dòng)態(tài)，不是為考核而考核，而是服務(wù)于某一階段國有證券公司戰(zhàn)略上要解決的最主要問題。因此KPI，尤其是國有證券公司層面的KPI來源于國有證券公司的戰(zhàn)略目標(biāo)或國有證券公司的年度重點(diǎn)工作計(jì)劃。

3、“關(guān)鍵”意味著少而精，指標(biāo)的選取絕不能大鍋飯，什么都想考核到。

4、針對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)層層分解，國有證券公司——部門——崗位的分解。這個(gè)分解有兩層含義

（1）指標(biāo)的分解，如國有證券公司戰(zhàn)略指標(biāo)之一是項(xiàng)目開發(fā)數(shù)量兩個(gè)。為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源部的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置核心員工流失率，人才儲(chǔ)備數(shù)量等。（2）時(shí)間的分解，按照考評(píng)周期的不同，把年度指標(biāo)分解為季度，直至周甚至工作日的層次。各層級(jí)部門和人員都要制定相的工作計(jì)劃，所有工作按照計(jì)劃進(jìn)行。

（二）單年考核

1、國有證券公司本級(jí)核心指標(biāo)

（1）設(shè)置任務(wù)分工矩陣分解國有證券公司KPI，注明部門承擔(dān)程度，并由此可知哪個(gè)部門是主要承擔(dān)部門，哪個(gè)部門是輔助部門。（2）設(shè)置績效指標(biāo)庫，跟隨戰(zhàn)略目標(biāo)不斷調(diào)整完善績效指標(biāo)庫。如人力資源有隊(duì)伍建設(shè)、制度建設(shè)、國有證券公司文化建設(shè)、人員發(fā)展四個(gè)核心指標(biāo)。四個(gè)核心指標(biāo)又可更細(xì)化為制定制度數(shù)量、制度投訴數(shù)量、培訓(xùn)滿意度、核心員工流失率等等。每年在做戰(zhàn)略部署時(shí)候，可以根據(jù)需要從KPI庫中抽取指標(biāo)對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行實(shí)地跟蹤，及時(shí)發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略偏差，及時(shí)糾正。（3）考核方式，國有證券公司考核到部門和部門領(lǐng)導(dǎo)，部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門內(nèi)員工進(jìn)行考核。普通員工考核方式可以分德、能、勤、績四個(gè)方面考慮。四個(gè)方面也可以繼續(xù)細(xì)化，比如可以分為積極性、責(zé)任感、紀(jì)律性三個(gè)小指標(biāo)。

2、領(lǐng)導(dǎo)和普通員工

（1）領(lǐng)導(dǎo)人員

薪酬體系架構(gòu)分為50%基數(shù)、25%季度考核、25%三項(xiàng)經(jīng)營責(zé)任制考核。

（2）普通員工

根據(jù)三定人數(shù)下達(dá)工資基數(shù)，清算額度在0-9%之間。鼓勵(lì)下屬國有證券公司減員增效，向一線傾斜，實(shí)現(xiàn)增人不增資，減人不減資。

（三）單年度結(jié)合任期考核

1、單年度和任期考核相結(jié)合，環(huán)環(huán)相扣

2、（1）三年為一個(gè)考核周期

任期內(nèi)合計(jì)收入=單年度收入相加+任期激勵(lì)收入

任期激勵(lì)收入=三年單年度收入合計(jì)*任期考核得分/100*0.3

任期考核得分=國有資本保值增值率+核心指標(biāo)得分+年度得分平均數(shù)*0.3

（2）單年度考核目標(biāo)值和準(zhǔn)值的設(shè)立

預(yù)算考核的弊?。旱谝回堊嚼鲜蟛乩麧?，適合業(yè)務(wù)清晰且強(qiáng)制性完成的考核。第二，容易拍腦袋決定預(yù)算，受主觀影響大基準(zhǔn)值一般以前三年的凈利潤為基數(shù)。目標(biāo)值要做到有獎(jiǎng)有懲，超額完成有獎(jiǎng)勵(lì)，沒有完成則處罰。假設(shè)基準(zhǔn)值為1，則目標(biāo)值為N倍時(shí)，則在每超額完成目標(biāo)值1%，獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)間金額。

（四）及時(shí)考核

1、兌現(xiàn)快，金額小。2、可以附加點(diǎn)名表揚(yáng)和批評(píng)等榮譽(yù)措施。

二、職工培訓(xùn)

（一）建立“導(dǎo)師大講堂”模式

1、子公司、部門領(lǐng)導(dǎo)。2、內(nèi)部專業(yè)領(lǐng)域骨干人才。

（二）建立高口碑“白名單”

1、國有證券公司內(nèi)部相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜摇?、愿意發(fā)揮余熱的國有證券公司退休高級(jí)職稱人員。3、會(huì)計(jì)和稅務(wù)事務(wù)所、金融機(jī)構(gòu)、大學(xué)教授、政府政策機(jī)構(gòu)等專家。

（三）專項(xiàng)工作小組

1、通過自薦、推薦產(chǎn)生。2、對(duì)積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性開展工作的組員進(jìn)行表彰。

（四）、交流掛職

1、統(tǒng)籌安排及輪崗工作。 2、實(shí)行不定期的跟蹤考察，及時(shí)反饋溝通，通過談話交流、定期考核等舉措，促使相關(guān)人員充分發(fā)揮潛力。

（五）、師帶徒

1、雙向選擇，導(dǎo)師可以一帶多。2、對(duì)于培養(yǎng)出優(yōu)秀學(xué)生的導(dǎo)師進(jìn)行表彰。

（六）、以賽代訓(xùn)、以賽促學(xué)

1、開展技能競賽培訓(xùn)，積極推薦優(yōu)秀選手參加國有證券公司或省市級(jí)相關(guān)競賽活動(dòng)。 2、促進(jìn)注冊類、職稱類考試，在國有證券公司內(nèi)部形成學(xué)技術(shù)、比技能的風(fēng)尚。

（七）、新入職員工通識(shí)培訓(xùn)

請國有證券公司領(lǐng)導(dǎo)講解整個(gè)國有證券公司的基本情況，國有證券公司的業(yè)務(wù)類型和發(fā)展重心。各部門負(fù)責(zé)人講解各個(gè)部門的工作內(nèi)容。業(yè)務(wù)人員講解最基本的技術(shù)知識(shí)。人力資源部講解職業(yè)規(guī)劃以及職稱和注冊類證書的導(dǎo)向。

三、、任職資格的建立

任職資格以關(guān)鍵行為和核心技能為中心，以工作實(shí)績?yōu)閷?dǎo)向，認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)公開、程序公正，采用測試、評(píng)議相結(jié)合的方式進(jìn)行。根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，構(gòu)建崗位序列及職業(yè)發(fā)展通道、以崗位序列為藍(lán)本，打造崗位任職資格。通過明確序列任職資格硬性要求（角色定位/學(xué)歷要求/工作經(jīng)驗(yàn)/知識(shí)背景）以及軟性能力，同時(shí)明確未來序列晉升的績效與在崗時(shí)間要求，以及降級(jí)條件。體現(xiàn)序列的上下動(dòng)態(tài)機(jī)制。任職資格評(píng)審分為領(lǐng)導(dǎo)力、通用能力、專業(yè)知識(shí)技能、連續(xù)績效表現(xiàn)和關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)五大方向。其中領(lǐng)導(dǎo)力、通用能力采用360度或者上級(jí)評(píng)價(jià)為主。專業(yè)知識(shí)技能由專家評(píng)審?fù)扑]使用輔助測評(píng)工具如性格測試等。圍繞任職資格標(biāo)準(zhǔn)的確定，建立三大制度，提升管理效率

（一）建立任職資格管理制度

（二）建立以任職資格為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展方案

四、離職、分流

（一）試用期內(nèi)解聘，必須具備“勞動(dòng)者不能勝任工作”和“經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作崗位。保存有確鑿證據(jù)材料。

（二）經(jīng)濟(jì)型裁員。用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數(shù)10%以上，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員，但要符合以下條件之一：依照國有證券公司破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;國有證券公司轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

（三）。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。勞動(dòng)者工資超過上年度市平均工資三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，超過十二年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按十二年支付。沒有超過市平均工資的三倍，則沒有年限限制。

（四）、分流解聘整個(gè)工作維穩(wěn)第一，期間多次跟員工交流談話，捕捉員工情緒信息，消除不安定因素。提高法律意識(shí)，全程工作由法務(wù)人員或者外聘律師參與。

五、其他

關(guān)于省五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)碌拇觯何逡粍趧?dòng)獎(jiǎng)?wù)孪硎苁屑?jí)勞模待遇，其中省部屬單位的浙江省五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者待遇參照所在地市級(jí)勞模待遇標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)。