李妍

摘要：隨著社會(huì)需求的變化和企業(yè)之間激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，“百年未有之大變局”的環(huán)境下，人才隊(duì)伍“大而不強(qiáng)”的缺陷成為我國(guó)對(duì)人才戰(zhàn)略規(guī)劃改革的重要內(nèi)容。留住人才、發(fā)展人才、激勵(lì)人才、增強(qiáng)科研人員的工作投入成為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的重點(diǎn)，而企業(yè)中心理契約是影響科研工作者離職率的一個(gè)重要因素，科研工作人員的創(chuàng)新力不足、技術(shù)水平落后、工作倦怠感知明顯是員工與所在單位之間的心理契約不平衡造成的。文章基于可持續(xù)發(fā)展的理念，找出心理契約對(duì)科研人員工作投入影響程度，規(guī)劃路徑分析，探索如何調(diào)整心理契約對(duì)科研人員工作投入的策略，以此提升員工與組織之間的認(rèn)同感，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：可持續(xù)發(fā)展;心理契約;科研人員;工作投入

數(shù)字化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開科技的創(chuàng)新，而科技創(chuàng)新的主體則是科研工作人員，我國(guó)經(jīng)濟(jì)面臨從高速轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展的重要時(shí)期，對(duì)人才發(fā)展規(guī)劃、科技創(chuàng)新管理上提出了新的要求與期望。面對(duì)不斷變化的外部環(huán)境和日益提升的內(nèi)部需求，我國(guó)面臨的基礎(chǔ)性創(chuàng)新不足、核心技術(shù)受限等挑戰(zhàn)，因此，科研人員的工作狀態(tài)決定了科研產(chǎn)出的水平?？蒲腥藛T在工作的過(guò)程中對(duì)于科學(xué)研究的工作投入受到自身心理狀態(tài)以及外部條件的干預(yù)，企業(yè)也承擔(dān)了組織氛圍以及基礎(chǔ)設(shè)施配置的責(zé)任。英國(guó)的心理學(xué)家指出，科研工作者與其所屬團(tuán)隊(duì)組織的雇傭關(guān)系上，心理契約是反應(yīng)員工工作投入與否的心理適應(yīng)性最為敏感的要素。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)背景下，科研人員的工作投入受到組織、企業(yè)乃至社會(huì)的關(guān)注，與此同時(shí)，科研人員的創(chuàng)新能力是其工作投入的體現(xiàn)，也是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐力。

“十四五”規(guī)劃報(bào)告中，對(duì)于創(chuàng)新發(fā)展以及人才規(guī)劃戰(zhàn)略上做出了重要的指導(dǎo)，“加快構(gòu)建與新時(shí)代相適應(yīng)的人才發(fā)展制度和相關(guān)治理安排”、“構(gòu)建人才資源發(fā)展與高質(zhì)量發(fā)展協(xié)同體系”等方案的提出，引起組織、團(tuán)隊(duì)、社會(huì)對(duì)科研工作者的關(guān)注，以此激勵(lì)科研人員的工作熱情，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人才管理方案的優(yōu)化，最終實(shí)現(xiàn)全方位、多領(lǐng)域的高質(zhì)量發(fā)展。守住人才、穩(wěn)定人才、發(fā)展人才，成為組織對(duì)科研人員管理的目標(biāo)，結(jié)合心理契約的優(yōu)化措施，優(yōu)化管理策略，提升高質(zhì)量發(fā)展水平，增強(qiáng)可持續(xù)發(fā)展能力。因此，本文探究心理契約視角下，科研人員工作投入狀態(tài)的優(yōu)化路徑，以期為組織管理提供可持續(xù)發(fā)展的人才方案規(guī)劃、以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

一、心理契約及工作投入的相關(guān)理論概述

（一）心理契約的內(nèi)涵及發(fā)展歷程

施恩（E.H.Schein）對(duì)心理契約定義為“作為個(gè)人而言，在奉獻(xiàn)與索取之間的期望，所達(dá)到的真實(shí)收獲與心理欲望之間的配合程度”。心理契約所指的是：在多種心理暗示的狀態(tài)下，讓契約所對(duì)雙方形成默契協(xié)商并認(rèn)可的關(guān)系協(xié)議，雖然并不存在紙質(zhì)文件，但是卻發(fā)揮了舉足輕重的影射暗示作用與效果。根據(jù)前人的經(jīng)驗(yàn)，將心理契約的類型分為：交易型、關(guān)系型、成長(zhǎng)型。交易型心理契約表現(xiàn)為對(duì)物質(zhì)的期待，包括對(duì)獎(jiǎng)懲的關(guān)注、對(duì)薪酬分配的關(guān)心;關(guān)系型心理契約更多展示出個(gè)人非物質(zhì)方面的認(rèn)可，比如價(jià)值觀的認(rèn)同，組織承諾的保障，相互尊重的工作環(huán)境等;成長(zhǎng)型心理契約則是表現(xiàn)出對(duì)個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)的期待，對(duì)晉升和培訓(xùn)的關(guān)注。心理契約并不單單產(chǎn)生于科研工作者，而是適用于每個(gè)人。心理適應(yīng)性是作為科研工作者在進(jìn)行難度高、技術(shù)強(qiáng)、知識(shí)面廣等要求的科學(xué)研究中所關(guān)注的職業(yè)心理因素，心理契約不僅會(huì)影響到員工工作的心理狀態(tài)，還會(huì)對(duì)其組織的忠誠(chéng)度帶來(lái)一定程度的影響。

（二）科研人員工作投入與工作倦怠的相關(guān)概念

工作投入與工作倦怠表現(xiàn)為科研工作者對(duì)于工作的滿意程度以及探索心理所體現(xiàn)出的行為狀態(tài)。工作倦怠所表現(xiàn)出的情感耗竭、去人格化和低職業(yè)效能感，也就是在科研人員工作過(guò)程中由于情緒的倦怠而導(dǎo)致的各項(xiàng)工作投入狀態(tài)不佳的行為?？蒲泄ぷ髡邔?duì)于科學(xué)研究工作的熱情源于對(duì)未知事物的好奇和探索，工作投入所表現(xiàn)出的愿意為工作付出勞動(dòng)與實(shí)踐，呈現(xiàn)積極向上、勇往直前的工作熱情和行為。工作投入影響科學(xué)研究工作的諸多方面，工作投入程度越高，其工作效率會(huì)得到顯著上升，繼而表現(xiàn)出工作績(jī)效的良好發(fā)展勢(shì)頭;工作投入的程度是工作倦怠負(fù)性情緒減少的表現(xiàn)，也是對(duì)工作滿意度的體現(xiàn);工作投入的狀態(tài)表明科研人員對(duì)組織的高忠誠(chéng)度和低離職傾向;工作投入的行為意味著科研人員對(duì)組織管理與承諾的認(rèn)可和支持。在進(jìn)行復(fù)雜科學(xué)研究工作的過(guò)程中，受到外界和自身因素的影響，有時(shí)會(huì)在不同環(huán)境下產(chǎn)生諸多情緒的變化過(guò)程，而如何對(duì)情緒進(jìn)行管理和適應(yīng)，則是出現(xiàn)職業(yè)倦怠的主要原因。情感與情緒的管理對(duì)于科研人員而言是至關(guān)重要的，工作投入需要情感的消耗與適應(yīng)，在表達(dá)或者抑制中對(duì)表情和動(dòng)作帶來(lái)不同的變化。因此，情緒勞動(dòng)也是影響工作投入的重要因素之一。作為積極情緒的工作投入，是需要干預(yù)與引導(dǎo)，因此，對(duì)于組織和個(gè)人來(lái)說(shuō)，情緒狀態(tài)的管理具有十分重要的理論意義和實(shí)踐意義。

（三）心理契約對(duì)科研人員工作的創(chuàng)新行為的影響

較為穩(wěn)定和具有適應(yīng)性的心理契約，是科研人員自身情緒調(diào)節(jié)的支撐，也是對(duì)工作投入的重要保障。心理契約的建議使得科研人員工作中穩(wěn)定情緒的強(qiáng)烈心理暗示，也是默契遵守的隱形協(xié)議?；谛湃闻c情感的認(rèn)同，心理契約在科研人員的感知中既認(rèn)知了責(zé)任，也承擔(dān)了履行義務(wù)后對(duì)其所獲取的期望價(jià)值。因此，對(duì)于科研人員來(lái)說(shuō)，心理契約的內(nèi)容和維度，是吸引其工作投入的重要突破，是一個(gè)彼此互惠的過(guò)程。心理契約的目的在于提升科研人員的工作熱情，而科學(xué)研究的投入則是對(duì)創(chuàng)新行為的激發(fā)?？蒲腥藛T的創(chuàng)新行為是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要條件，是經(jīng)濟(jì)組織科技競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)，是社會(huì)長(zhǎng)治久安的需要，是國(guó)家高質(zhì)量發(fā)展的動(dòng)力源泉。因此，完善組織在管理過(guò)程中心理契約的建立與完善，激發(fā)科研人員的創(chuàng)新行為，關(guān)注工作投入程度，以此鼓勵(lì)科研工作者的科研熱情，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奉獻(xiàn)自己的知識(shí)能力，增強(qiáng)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、科研人員心理契約與組織管理路徑分析

通過(guò)探究科研人員與組織之間的心理契約感知，組織管理模式上的優(yōu)化與改進(jìn)勢(shì)在必行，因此，重視科研人員的心理契約管理，提升科研人員的工作投入程度，為可持續(xù)發(fā)展提供更多路徑選擇。