*通訊作者：崔敏，1977年11月，女，漢族，山東泰安人，就職于濟南市長清區(qū)平安街道辦事處，副高級經(jīng)濟師，本科。研究方向：人力資源。

摘? ? 要：近些年來，我國事業(yè)單位的體制一直處于改革創(chuàng)新的過程中，單位的相關(guān)管理人員也已經(jīng)逐漸意識到人力資源績效管理方式在日常工作中的重要性。這種重視的意識雖然覺醒了，但當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理中仍然存在著許多問題，尤其是人力資源管理中的績效管理當(dāng)前一直無法獲得較為理想的效果。故而必須找到其中潛存的問題，并針對這些問題給出合適的改善方式，以便于提升事業(yè)單位人力資源管理的效率與質(zhì)量，也能夠促進事業(yè)單位的工作效率變得更高，為更多居民提供更好的服務(wù)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效管理;管理路徑

一、引言

事業(yè)單位作為我國政府組織機構(gòu)的重要構(gòu)成，對于社會主義建設(shè)以及服務(wù)人民群體有著非常重要的意義。在事業(yè)單位的人力資源管理工作開展過程中，只有通過良好的績效考核制度，才能夠促進事業(yè)單位的人力資源管理水平與管理效率進一步提升，對于事業(yè)單位的長遠發(fā)展也有著重要意義。因此，我國事業(yè)單位還要加強對績效考核工作的重視力度，在此基礎(chǔ)上進行人力資源管理模式的不斷優(yōu)化與完善，使人力資源管理的作用得以充分發(fā)揮出來，對于事業(yè)單位社會服務(wù)功能的發(fā)揮也有著積極意義。

二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核概念

績效考核最初出現(xiàn)在西方發(fā)達國家公務(wù)員考核制度中，是一種能夠極大提升人員管理效率的手段和理念，能夠豐富事業(yè)單位人員管理的形式和內(nèi)容。我國事業(yè)單位的發(fā)展具有悠久的歷史，還處于不斷進步和完善的過程之中，也正在不斷學(xué)習(xí)先進的管理理念和管理方式。事業(yè)單位方面必須設(shè)計出科學(xué)化的績效考核方法，針對職工進行科學(xué)化、持續(xù)化的考核，并且把績效考核的結(jié)果作為了解員工實際工作情況的依據(jù)，來對員工工作能力進行分析和評價。績效考核是事業(yè)單位對員工工作能力評價的標(biāo)準(zhǔn)，同時也能夠在一定程度上激發(fā)員工工作的積極性和主動性[1]。

事實上，事業(yè)單位績效考核是通過設(shè)定績效目標(biāo)，讓員工對于自身績效的發(fā)展和事業(yè)單位之間的發(fā)展有一個清晰明了的認(rèn)知，這樣才能最大程度上發(fā)揮員工自身工作的積極性，幫助員工提升工作的質(zhì)量。

三、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）績效考核的形式相對單一

從一些相關(guān)的調(diào)查中我們可以獲知，當(dāng)前我國事業(yè)單位為了督促職工的日常工作可以完成得更有效率，制定了一些人力資源績效考核的方式。但事業(yè)單位終究不同于一般的企業(yè)，其內(nèi)部競爭的氛圍相對較弱，再者事業(yè)單位本身改革的時間就比較晚，與一般企業(yè)相比，其在考核方式的制定上明顯是比較單一的，無法對員工進行足夠多元化的考核。比如說，很多事業(yè)單位在進行員工工作考核的過程中就僅僅依靠記錄員工的每日工作量以及員工在工作中取得的成就來完成，這種績效考核的方式明顯是不夠全面的，忽視了職業(yè)道德以及其他因素在員工工作中也扮演著極為重要的角色這一事實。

職工每日的工作量以及其所取得的業(yè)績只能代表這位職工的工作能力，但卻無法體現(xiàn)出職工在工作中所呈現(xiàn)出的道德品質(zhì)，因此僅僅通過前者來對職工的績效進行評定顯然是有著片面性的。比如說事業(yè)單位的采購人員，其每天按時完成自己的采購工作，并且所采購的物品的品質(zhì)也達到了事業(yè)單位工作的要求。但這位員工實際上在采購的過程中是拿了供貨商的回扣的，其采購價格比一般的市場價格更高[2]。

（二）管理者和員工缺少有效的交流

現(xiàn)如今，大部分事業(yè)單位在制定績效管理機制的過程中，都是通過領(lǐng)導(dǎo)層開會確定的，沒有對單位員工的意見進行收集，并且缺少有關(guān)的反饋渠道，無法將工作人員的意見反饋給管理者。因為信息無法及時獲得反饋，造成事業(yè)單位員工對人力資源績效管理體系的整體情況并不了解。一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該擁有信息交流、溝通、反饋的制度，目前有些事業(yè)單位在開展人力資源績效管理工作時，因為缺乏員工的直接參與，造成員工對績效管理體系產(chǎn)生誤解，形成心理抵觸情緒。

（三）缺乏明確公平的獎懲措施

通過符合公平、公正發(fā)展制度以及獎懲制度來有效推動事業(yè)單位人力資源管理與績效考核工作的順利進行，這也能全面提升員工對于工作的積極性。不過，當(dāng)前事業(yè)單位對于績效考核工作往往缺少公平、公正的管理制度，并且關(guān)于薪酬方面更是缺少相應(yīng)的公平管理制度，因此無法通過薪酬方面的有效調(diào)整來激發(fā)員工的工作熱情，更無法保證將員工的薪酬與工作績效進行精準(zhǔn)核算，如此一來必然會嚴(yán)重影響員工的工作效率。因此，需要事業(yè)單位管理層正視內(nèi)部存在的不利因素，堅持貫徹落實公平、公正的獎懲機制，從而使更多員工享受應(yīng)有的公正待遇。

四、事業(yè)單位人力資源管理績效考核對策分析

（一）完善事業(yè)單位績效考核制度的激勵體系

對于事業(yè)單位來講，開展績效考核的主要目的是激勵職工，提高職工對工作的熱情，從而幫助事業(yè)單位實現(xiàn)更好更快的發(fā)展，在廣大人民群眾心中樹立良好的形象。因此，事業(yè)單位是否構(gòu)建專門性的績效考核激勵制度體系對于其績效工作的開展來講有著很大的影響。構(gòu)建此類激勵制度，可以輔助職工改變工作態(tài)度，在主動、積極創(chuàng)新的基礎(chǔ)上助力事業(yè)單位的工作提升。除此之外，這對于職工自身工作潛力的發(fā)掘來講也有很大的效用。而各類激勵制度的綜合作用還能夠提升職工的抗壓能力和專業(yè)能力，幫助職工達成個人工作、單位工作的雙贏發(fā)展[3]。

事業(yè)單位績效考核激勵制度的建立過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)時刻根據(jù)實際來進行具體制度的規(guī)劃和設(shè)計。要遵循民主，并且要本著以人為本的原則。事業(yè)單位績效考核激勵制度的建立要經(jīng)過一系列數(shù)據(jù)的分析和評估。在事業(yè)單位績效考核激勵制度的建立過程當(dāng)中和各類考核指標(biāo)的正常執(zhí)行當(dāng)中，考核監(jiān)管單位需依據(jù)不同部門的實際情況來進行考核，幫助各個部門之間形成良性的競爭關(guān)系和互動關(guān)系，事業(yè)單位績效考核激勵制度的建立還有利于幫助事業(yè)單位營造良好的工作環(huán)境，使得事業(yè)單位的員工在工作的時候有一個良好的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，這樣能在一定程度上推進事業(yè)單位的發(fā)展。幫助事業(yè)單位實現(xiàn)更好更快的發(fā)展。效考核對策分

（二）完善事業(yè)單位的薪資制度

通過良好的績效考核模式，能夠為事業(yè)單位的薪酬管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。因此，人力資源管理工作的相關(guān)人員在管理工作的具體落實過程中，要對單位內(nèi)部員工的薪資制度進行不斷改善與優(yōu)化，該過程中還需要充分考慮到市場經(jīng)濟發(fā)展情況以及職工們的實際需求。

通過以崗定薪的方式，結(jié)合各部門實際工作情況以及崗位的具體工作內(nèi)容，對該崗位職工的薪資問題進行明確，隨后開展針對性的績效考核工作。通過以崗定薪模式的應(yīng)用，結(jié)合該崗位的具體工作內(nèi)容以及工作難易程度，進行崗位職工薪資的合理確定，在此基礎(chǔ)上進行針對性的績效考核工作，確?？己藘?nèi)容的全面性與合理性，對員工們的薪酬設(shè)置奠定良好基礎(chǔ)。因此，事業(yè)單位要不斷完善薪資制度，根據(jù)崗位內(nèi)容以及員工貢獻程度，科學(xué)地制定績效標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮員工的積極性，從而促進事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）豐富人力資源績效考核形式

當(dāng)前的事業(yè)單位在人力資源考核制度制定方面存在著考核方式單一的問題，其主要的表現(xiàn)是沒有對職員在日常工作中表現(xiàn)出的職業(yè)道德進行評定，這在一定程度上造成了事業(yè)單位職工服務(wù)態(tài)度差、道德品質(zhì)不夠理想等問題，使得社會普通民眾對于事業(yè)單位職工產(chǎn)生不滿。基于此，我們必須重新構(gòu)建更加豐富、多元的事業(yè)單位人力資源考核體系，通過更多全面、多樣的績效考核方式來對職工進行綜合的評定，將其職業(yè)道德也納入考核的范圍之中[4]。

事業(yè)單位職員的道德能力一般體現(xiàn)在其在為民眾提供服務(wù)時所表現(xiàn)出的態(tài)度上，比如說普通民眾經(jīng)常會覺得事業(yè)單位的服務(wù)人員趾高氣揚，服務(wù)態(tài)度特別差。我們必須通過績效考核制度的制定來督促員工在其日常工作中改變當(dāng)前所持有的不好態(tài)度，真正做到從人民群眾的需求出發(fā)，以崗位的職責(zé)為重，在擁有較高職業(yè)技能的同時也要有高品質(zhì)的服務(wù)態(tài)度，為所有被服務(wù)人員提供更加貼心舒適的服務(wù)。

五、結(jié)束語

在開展事業(yè)單位人力資源管理工作的過程中，績效管理發(fā)揮了極大的作用。且開展績效管理工作，能夠利用對員工工作的有效管理，為單位和員工架起交流的橋梁。然而，在開展實際工作時，往往會受到各種因素的影響。因此，必須創(chuàng)建合理的績效管理體系，并對其進行完善，為績效管理的良好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]于興國.績效管理在事業(yè)單位人力資源管理中的作用探究[J].商訊， 2020（18）：190-191.

[2]吳瑾.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題探討[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊， 2020，28（15）.

[3]郎虎.事業(yè)單位人力資源管理與績效考核探究[J].商訊， 2020（20）：183-184.

[4]王愛戴.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核策略[J].財經(jīng)界， 2020（8）：249-250