方芳

摘 要：績效管理是相關(guān)部門、企業(yè)中較為常見的管理方式，但在具體實(shí)施過程中由于部門眾多、崗位眾多、考核指標(biāo)較為復(fù)雜等相關(guān)因素影響，進(jìn)而促使績效管理僅流于形式，未將其用于實(shí)際管理中，進(jìn)而對績效管理的作用性產(chǎn)生嚴(yán)重影響。為改善績效管理的作用性，本文將主要研究公共管理視角對績效管理結(jié)果運(yùn)用的可行性。

關(guān)鍵詞：公共管理;績效管理;可行性

將績效管理結(jié)果運(yùn)用至公共管理中，相關(guān)人員需充分考量績效管理的公平性、公正性及針對性，進(jìn)而促使管理效率、管理質(zhì)量可得到有效保障。同時(shí)還需根據(jù)相關(guān)部門、相關(guān)崗位等制定相應(yīng)的管理機(jī)制，進(jìn)而促使績效管理的所有措施更具有標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化等。

一、公共管理過程中運(yùn)用績效管理結(jié)果所存在的問題

1、量化績效管理指標(biāo)

我國在進(jìn)行績效管理結(jié)果實(shí)際運(yùn)用過程中通常是根據(jù)考核對象進(jìn)行相關(guān)考核內(nèi)容的制定與最終確認(rèn)，進(jìn)而促使整體考核目標(biāo)的合理性、效率性可得到有效保障。在進(jìn)行公共管理過程中考核指標(biāo)的制定受政治、社會影響及道德等相關(guān)因素影響，而不同層次、部門受其影響的力度也有所不同，若對基層人員進(jìn)行行為量化考核，考核標(biāo)準(zhǔn)具有多元化的特點(diǎn)，所有的考核工作都需按照一定流程進(jìn)行，而部分考核指標(biāo)的流程較為復(fù)雜，考核頻率通常1次/月，進(jìn)而促使考核效率、考核質(zhì)量深受影響。同時(shí)其他層次人員其考核方式、考核頻率等也與之存在一定差異性，進(jìn)而促使考核難度進(jìn)一步增大。

2、績效管理結(jié)果對考核實(shí)際結(jié)果產(chǎn)生制約

當(dāng)前我國政府部門績效考核具有考核對象復(fù)雜、考核崗位較多、考核數(shù)量較大等特點(diǎn)，在進(jìn)行具體績效考核時(shí)主要利用相關(guān)軟件從被考核對象廉、德、勤、能、績等方面進(jìn)行考核，而此種考核方式無法將被考核對象工作性質(zhì)、工作質(zhì)量等進(jìn)行全面體現(xiàn)，進(jìn)而促使考核機(jī)制存在一定弊端性。不同崗位，其考核內(nèi)容也存在一定差異性，尤其在進(jìn)行年終考核時(shí)，其考核內(nèi)容較為空泛，無實(shí)際意義，且考核結(jié)果易受人情、職位等相關(guān)客觀因素影響，進(jìn)而促使考核結(jié)果嚴(yán)重缺乏客觀性。當(dāng)前政府部門中，工作人員的最終考核結(jié)果對其工作積極性、獎(jiǎng)懲、職位晉升等均會產(chǎn)生不同程度影響，而在進(jìn)行具體考核管理時(shí)，由于缺乏系統(tǒng)化、規(guī)范化、高效化的管理措施，同時(shí)工作人員對績效考核、績效預(yù)算的認(rèn)知相對較低、未積極參與考核管理、考核評判方式太單一等，進(jìn)而促使考核實(shí)際結(jié)果缺乏客觀性、全面性、有效性等。

二、公共管理視角對績效管理結(jié)果運(yùn)用的可行性分析

1、可促使人員層次劃分更加明朗化

我國政府部門針對個(gè)人所制定的績效管理方案、年度績效評定辦法等均有采用由高到低的方式進(jìn)行的，通過進(jìn)行績效評定可有效實(shí)現(xiàn)人員的層次劃分，而通過對人員的層次劃分，可有效實(shí)現(xiàn)人員分配、崗位分配、崗位調(diào)動等，進(jìn)而促使工作效率顯著提升，促進(jìn)部門資源優(yōu)化，促進(jìn)工作人員的工作積極性可顯著提升，進(jìn)而相關(guān)部門的工作效率、工作質(zhì)量因此而顯著提升。

2、可促使組織內(nèi)部人員執(zhí)行力顯著增強(qiáng)

政府機(jī)構(gòu)中所包含的具體部門相對較多，不同部門，其工作職責(zé)、工作性質(zhì)、福利待遇等各方面均會存在一定差異，進(jìn)而受以上因素影響致使后續(xù)在進(jìn)行相關(guān)政策推行過程中無法有效達(dá)到上行下效，尤其在基層部門中，促使相關(guān)部門執(zhí)行力、工作質(zhì)量等嚴(yán)重受影響。而通過將績效管理運(yùn)用其中，將相關(guān)工作人員的實(shí)際工作質(zhì)量與績效考核相關(guān)聯(lián)，可有效促使相關(guān)人員及時(shí)將任務(wù)進(jìn)行有效傳達(dá)、落實(shí)等，進(jìn)而促使工作目標(biāo)更加明朗化，也促進(jìn)考評機(jī)制、相關(guān)規(guī)章制度的有效建立與運(yùn)用，促使相關(guān)部門、相關(guān)人員的執(zhí)行力顯著提升。而在進(jìn)行具體考評時(shí)，可將領(lǐng)導(dǎo)考評、數(shù)據(jù)評定等進(jìn)行有效結(jié)合，進(jìn)而促使考評的有效性、客觀性及公平性等得到有效保障與提升。通過將績效管理運(yùn)用其中，還可促使相關(guān)人員、相關(guān)部門及時(shí)了解政策推行狀況、下屬部門、人員的執(zhí)行力及工作中所呈現(xiàn)的問題等，進(jìn)而促進(jìn)其及時(shí)進(jìn)行改善，提升工作效率。

三、公共管理視角對績效管理結(jié)果運(yùn)用的具體方法

1、建立與層次劃分相適應(yīng)的導(dǎo)向路徑

當(dāng)前，相關(guān)部門在進(jìn)行政策目標(biāo)定位時(shí)，不僅會考量其經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)還會考量更多的社會效益，也有助于提升人們的參與性，進(jìn)而促使政策的價(jià)值性顯著提升。因而，相關(guān)部門在進(jìn)行績效考核時(shí)需進(jìn)行相應(yīng)的層次劃分，并以此建立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促使工作人員的積極性、責(zé)任心不斷提升[1]。同時(shí)為避免在進(jìn)行績效考核時(shí)受人情、職位等相關(guān)因素影響，應(yīng)將評分指標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行深度結(jié)合。在進(jìn)行績效測評過程中，還需將測評分為2部分，分別為公眾參與測評、民主測評，進(jìn)而充分保障測評的公平、公正。針對評分較高人員，通過制定福利機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、建立晉升渠道等，對其進(jìn)行有效激勵(lì)。

2、通過績效管理結(jié)果進(jìn)行合理預(yù)算，并以此合理分配財(cái)政

通過進(jìn)行績效管理，還可有效實(shí)現(xiàn)財(cái)政合理分配。首先，相關(guān)部門需根據(jù)績效管理具體方案、措施及當(dāng)前財(cái)政管理模式等制定出符合企業(yè)、市場發(fā)展趨勢的一體化財(cái)政管理模式;其次，相關(guān)部門將市場經(jīng)濟(jì)競爭體制引入到國家企業(yè)管理中，進(jìn)而根據(jù)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)性、社會影響性、作用性等進(jìn)行資金分配;再次，相關(guān)管理人員秉持著民生優(yōu)先、績效優(yōu)先的基本原則進(jìn)而對項(xiàng)目支出進(jìn)行合理把控;最后，相關(guān)部門還需根據(jù)資金使用狀況建立相應(yīng)的資金預(yù)算評價(jià)機(jī)制，進(jìn)而對其進(jìn)行全面評價(jià)，促使資金分配的合理性不斷提升[2]。

3、加強(qiáng)組織內(nèi)部管理，提升管理部門執(zhí)行力

在進(jìn)行績效管理過程中，為促使考評結(jié)果更具有公平性、公正性，相關(guān)部門需建立相應(yīng)針對考評人的反饋制度與未考評人的多節(jié)點(diǎn)反饋制度，進(jìn)而促使相關(guān)部門及時(shí)了解考評人的相關(guān)問題、原因分析結(jié)果及未考評人的專業(yè)素質(zhì)水平等，同時(shí)由不同部門、不同職位的人員參與評價(jià)，進(jìn)而促使考評結(jié)果更具有動態(tài)性、全面性等[3]。

結(jié)束語：

通過將績效管理結(jié)果運(yùn)用到公共管理中，可有效提升工作人員的工作積極性、責(zé)任心等，進(jìn)而促使管理效率、管理質(zhì)量高效提升。因此，相關(guān)部門還需加強(qiáng)對績效管理結(jié)果的重視度與運(yùn)用力度，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的全面進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

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[2]胡峰.基于公共管理視角對績效管理結(jié)果運(yùn)用的可行性分析[J].科技資訊，2020，018（032）：80-82.

[3]孟慶國，劉翔宇.地方政府運(yùn)用績效管理工具的路徑選擇——以對B市目標(biāo)責(zé)任制績效管理的參與式觀察為例[J].行政論壇，2017，024（006）：50-55.