沈園　王利亞

習近平總書記指出，“教師是教育工作的中堅力量。有高質(zhì)量的教師，才會有高質(zhì)量的教育。”推進大學“雙一流”建設(shè)，建設(shè)一流師資隊伍是基礎(chǔ)，但是，目前國內(nèi)大學在師資引進中存在片面強調(diào)優(yōu)厚薪酬待遇和平臺資源，引發(fā)師資無序流動和師資引進無序競爭。

一、師資引進的功利化傾向及其流弊

（一）片面依賴薪酬福利，難以吸引創(chuàng)新型人才

提高教師資薪福利，有利于大學引進優(yōu)秀人才，但是，片面依賴薪酬福利的人才引進舉措就成為大學功利化的標簽。郭書劍、王建華的《“雙一流”建設(shè)背景下我國大學高層次人才引進政策分析》認為，人才引進實踐中，“明碼標價”既有可能促進大學重視人才的價值、加速一流大學與一流學科建設(shè)，也有可能造成資源浪費、破壞學術(shù)生態(tài)、加劇辦學中的功利主義。片面依賴薪酬福利吸引人才，會造成大學喪失了對創(chuàng)新型人才的道德感召與精神激勵，把進入大學做學問、培養(yǎng)人這樣崇高的事業(yè)金錢化、低俗化。

（二）缺乏人才引進風控，降低人才引進成功率

缺乏人才引進的風險控制意識、機制和方法，造成了人才引進決策不夠謹慎，盲目開展人才引進項目，人才引進成功率較低。范冬青在《風險規(guī)制、過程管控及價值衡量》中提出，面對紛繁的引進風險，大學需要遵循一般的管控路徑，針對高層次人才之于組織目標實現(xiàn)的不確定性或產(chǎn)生的可能影響，建立起風險識別、承受、處理、轉(zhuǎn)移、終止及業(yè)務重建等一系列應對機制。除此之外，還應該重視的就是對大學精神文化和價值觀的傳遞，讓人才引進過程呈現(xiàn)一種文化透明的狀態(tài)，為引進的人才提供更多的信息。

（三）忽略價值觀匹配度，誘發(fā)人才引進后離職

價值觀匹配是人與組織能夠形成穩(wěn)定關(guān)系的重要基礎(chǔ)，在人才引進中忽略對價值觀匹配情況的評估，引入人才后也會誘發(fā)人才的高離職率。師資的價值觀與高校文化、價值觀一致時，師資會和大學的發(fā)展建設(shè)目標高度切合，投入的創(chuàng)造激情和工作狀態(tài)會更佳。反之不認同大學文化會逐漸失去工作的熱情，對大學產(chǎn)生負面看法，會產(chǎn)生消極怠工，甚至嚴重的時候教師會選擇離職。

二、大學精神融入人才引進的難點與破解

（一）大學精神融入人才引進過程的三個關(guān)鍵難點

一是提煉難。一個組織的精神文化，很難有效得到提煉，更難用簡短的幾個詞語完整地表達。大學精神是關(guān)于大學發(fā)展的價值取向及其在大學設(shè)置與運行中的體現(xiàn)。大學精神的核心是價值取向，體現(xiàn)為大學人的價值觀、大學整體的理想和目標、大學核心理念以及大學的組織信念。

二是傳遞難。大學精神是組織內(nèi)成員所共享的猶如空氣一般存在，見于大學發(fā)展建設(shè)目標，校園文化建設(shè)，教職工言行舉止，學生精神風貌，教師學者思想見地等多方面，對于內(nèi)部成員來說，大學精神毋庸多言。但是，將這種無處不在、無形無質(zhì)的大學精神傳遞給大學外部人特別困難。

三是信任難。采用校訓、學校簡介等介紹說明性的文字可以將提煉概括的大學精神告知大學的外部人，但是，這種告知往往缺乏足夠的說服力。大學精神取信于外部人是大學精神融入人才引進過程的關(guān)鍵，需要創(chuàng)新載體與形式，采用更具有說服力的方法來傳遞大學精神。

（二）教工故事是具體化傳遞大學精神的有效載體

在具體化大學精神的諸多載體中，通過講一個“故事”，給受眾傳遞想要表達的內(nèi)容，促使受眾形成一個理念、一個思想、一個概念，具有較高的有效性。

故事可以傳播有保留價值、有深意的，有可挖掘潛力的事件，并通過對事件的演繹給予人啟迪、思考，以及二次傳播的空間，超越它本身的邊界，承載某種更大、更重要的消息，觸動情感，扣動人心，口耳相傳，營造氛圍，形成共識，根深蒂固，在一定群體中延綿濃重，以悠久的認同成為連接個人與社會的粘合劑，形成獨具特色的文化體系。故事創(chuàng)造了文化，直達人心，內(nèi)化于心，外化于行，最后成為該群體的普世價值。

這是因為故事是一種注重情感表達的思維方式。通過智力去影響別人困難，通過情感去影響，有著潛力無限的影響力。故事貼近人性，富有感情和生命力，容易引起人的共鳴，給人思考空間，能喚醒人的內(nèi)心情緒?？梢跃唧w化大學精神的有效載體是教工故事。這類教工故事是指能承載大學精神，內(nèi)蘊大學內(nèi)涵，反映大學個性，密切大學與師生聯(lián)系等要素的統(tǒng)一體。

（三）教工故事傳遞大學精神融入人才引進的優(yōu)勢

源自大學歷史長河中真實發(fā)生的真人真事，具有傳播大學精神的獨特優(yōu)勢，避免大學精神提煉不準確和不完善的缺點，打破了抽象精神的說教，具體故事利于傳遞，真人真事的案例有助于獲得信任。

教工故事作為大學精神的載體，能夠更加豐富和全面地包容關(guān)于大學的重要精神信息。故事用具體的人、具體的事情、具體的矛盾把大學精神具體化，不同的閱讀者能夠獲得的體驗不同，產(chǎn)生的沖擊力也不同。

教工故事的傳播優(yōu)勢明顯，可以印制成宣傳手冊，也可以發(fā)布在學校網(wǎng)站和官方微信公眾號上，從信息傳播的角度來看，故事易于口頭傳播、書面?zhèn)鞑?、碎片化時間傳播、持久的口碑傳播，從而將大學精神通過不同的傳播渠道傳遞給預引進的人才。

三、教工故事設(shè)計及在人才引進中的傳播策略

故事設(shè)計的核心是目標受眾、主題、激勵事件、激勵目標等四個要素。在具體的實踐策略層面，需要從三個方面講好教工故事，用好教工故事。

（一）以引進人才為中心，挖掘本校教工故事

首先，要擺脫以大學基本情況介紹、學院、學科介紹為主的學校中心的宣傳推廣思路，建立從引進人才的角度出發(fā)，確定以教工故事為主體的講述方式和講述立場。組織與個人之間的匹配程度，是引進人才的關(guān)鍵性指標。被引進者真正需要的不是對組織的了解，而是對組織與個人匹配情況的了解。

其次，需要精準把握一所大學的精神氣質(zhì)，以緊密結(jié)合大學精神針對性地梳理一所大學的教工故事為手段。這是因為每一所大學特定的歷史傳統(tǒng)、社會環(huán)境、學科設(shè)置、學校目標和發(fā)展任務等方面的差異又各有其獨特之處。每一所大學也會根據(jù)各自的實際而對自己的大學精神作出別具特色的解說和解釋。

（二）以構(gòu)建場景為手段，高效傳遞教工故事

提高傳遞教工故事的效率，關(guān)鍵在于如何構(gòu)建故事傳遞的場景。“場”是時間和空間的概念，一個場就是時間加空間。景就是情景和互動。當人才停留在人與學?；拥膱鼍爸袝r，要有內(nèi)容和情感讓人才的情緒觸發(fā)，并且產(chǎn)生就職意向。

大學引進師資主要通過在線上或線下發(fā)布招聘計劃，表格化羅列崗位、專業(yè)需求以及薪酬待遇為主的招聘信息，這些信息頁面就是一個個的場景。但是，這些信息目前存在過于呆板，缺乏互動，沒有故事的特點，完全可以將挖掘出來的教工故事融入到這些場景之中，讓人們通過故事來獲取信息，而不是只看崗位與薪酬。此外，在引進人才的過程中，人才會來到校園實地考察，因此，校園的一切空間都可能成為場景，教工故事成為校園文化建設(shè)的重要組成部分，對引進人才具有現(xiàn)實意義。

（三）以故事思維為錨點，用故事贏得人才信任

柏拉圖說：“誰會講故事，誰就擁有整個世界。”故事是人類歷史上最古老的影響力工具，也是最有說服力的溝通技巧。教工故事以真實事件為基礎(chǔ)，提煉關(guān)鍵信息，讓引進的人才能夠通過這些真實的故事，來確認學校的精神。故事思維是以故事的方式和方法達到影響他人和實現(xiàn)個人說服目的的一種思維方式。

故事思維，首先要知道哪些教工故事用于引才能打動招聘人員，然后找到也能打動應聘群體的故事。情感是故事最重要的元素。加工教工故事基礎(chǔ)是把事實包裝起來，用故事調(diào)動主觀、情感，跨出“客觀思想”，核心是把大學精神和師資特色帶有濃厚情感融入故事中，技巧是選取師資引進所需的特定的視角，讓受眾在聽故事過程中感受到好處，激發(fā)對未來的憧憬，通過故事獲得價值觀的認同，最大程度地激發(fā)求職人員迫切入職的意愿。

（作者單位：杭州師范大學310000）