作者簡介：胡軍（1990— ），男，漢族，安徽蕪湖人，會計師。主要研究方向：管理學。

摘 要：隨著經(jīng)濟的日益發(fā)展，公司想要獲得長期發(fā)展就必須有相應的政策、措施來留住人才，在企業(yè)管理中績效管理就顯得相當重要。為實現(xiàn)集團企業(yè)戰(zhàn)略目標，帶動下屬子公司、部門、員工的工作積極性、激發(fā)潛能，獲得相應激勵報酬，科學的績效管理體系發(fā)揮著極大地作用。通過對集團企業(yè)績效管理實踐進行分析，著重研究企業(yè)績效管理存在的問題，并對問題進行深入分析，找出原因，有針對性的提出應對措施，提高企業(yè)的績效管理水平。

關(guān)鍵詞：集團企業(yè);績效管理;問題;對策

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的管理工具，是提升盈利能力和增強企業(yè)整體實力的核心。績效不是活動的結(jié)果，而是活動本身。管理組織績效的目的是實現(xiàn)組織的管理目標。有效的績效管理不僅可以評價員工對企業(yè)的貢獻，還可以幫助他們提高工作效率。因此，只有靈活運用績效管理理論和優(yōu)秀企業(yè)的實踐管理經(jīng)驗，并結(jié)合中國企業(yè)的現(xiàn)實情況探索出一套適合當前情況的績效管理模型，才能讓績效管理工具順利落地，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

一、績效管理概述及集團企業(yè)績效管理的必要性

（一）績效管理概述

績效管理的理論在企業(yè)的發(fā)展和研究中也在不斷深入和探索，通過創(chuàng)新來改善績效管理制度，在此基礎上企業(yè)進行“標準”考核，完善績效考核體系等措施，充分發(fā)揮優(yōu)秀企業(yè)績效考核的引導和推動作用，促進績效考核方式和考核結(jié)構(gòu)的變革，實現(xiàn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展?？傮w來說，當前績效管理理論仍存在許多弊端，一味的采用西方國家的績效管理理論，這與我國企業(yè)實際情況不符。大多數(shù)績效評估理論缺乏創(chuàng)新意識，無法將西方績效評價理論與中國實際國情相結(jié)合。

（二）集團企業(yè)績效管理的必要性

1.促進集團戰(zhàn)略目標的落地

集團公司戰(zhàn)略計劃的實施需要基于完善的管理體系和科學的管理手段。一套有效的績效管理體系上接戰(zhàn)略，中接業(yè)務，下接崗位，要從企業(yè)的戰(zhàn)略維度切入，跟企業(yè)的業(yè)務類型、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務流程、企業(yè)文化、薪酬整體協(xié)同。在企業(yè)管理實際過程中，才能為企業(yè)各層級的管理目標順利執(zhí)行起到保駕護航的作用。

2.有助于提升組織的效能

集團企業(yè)的戰(zhàn)略目標是必須通過長期和短期的階段性運營目標來實現(xiàn)的?？冃Ч芾硗ㄟ^將組織的績效目標層層分解下去，并結(jié)合團隊承擔的職責及能力等情況，建立團隊和員工的績效目標，是二者一致，消除內(nèi)耗，提高管理效率?？冃гu估是鼓勵部門和員工在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標時，不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，確保戰(zhàn)略目標在執(zhí)行的過程中可以順利落地，在這個過程中也提升了組織的管理能力

3.有利于提升員工能力和工作積極性

績效管理的目的是為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，使員工為組織做貢獻，可以在組織中實現(xiàn)個人的價值?；诳茖W和健全的績效管理系統(tǒng)，可幫助員工發(fā)現(xiàn)不足之處，通過評估發(fā)現(xiàn)并糾正不足之處，并有助于員工不斷成長和提高自身素養(yǎng);科學合理的績效管理系統(tǒng)充分強調(diào)個人績效與薪酬的對等關(guān)系，從而激發(fā)員工的努力和提高員工實現(xiàn)個人價值的意愿。

二、集團企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）企業(yè)績效考核的設計不合理

在績效考核工作開展過程中，考核指標設計的合理性、內(nèi)容的有效性，將直接決定企業(yè)績效管理體系的價值。在績效考核工作中，績效目標就是考核標準，因此，考核標準設計的合理與否，對于考核的可操作性影響極大。許多企業(yè)在設計考核標準時，列出了如“上班不遲到、不早退”、“盡量減少事故發(fā)生率”等內(nèi)容，這些既非目標，也不是標準，不是具體可實施的目標和對象。設計考核標準必須以企業(yè)整體的經(jīng)營目標為前提，根據(jù)部門的工作性質(zhì)和業(yè)務流程，將績效目標合理的分解到每一個部門，進而分解到每一個崗位，才能夠保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。對于企業(yè)來說，不同的企業(yè)文化造就了各自不同的特點，必須搭建和企業(yè)自身相適應的考核方法，才能更有效地推動績效考核的實施。

（二）考核結(jié)果缺乏應有的激勵性

績效考核可以說是一把雙刃劍，應用得當可以大大提高員工的工作積極性，若是應用不當，不僅達不到預期的效果，還會增加員工的抱怨。我們必須清楚的是，員工的工作行為若是得到鼓勵，無論是物質(zhì)上的還是精神上的，員工的積極性都會得到提升，企業(yè)的績效也會隨之增加;反之，員工的工作行為若是得到懲罰或是直接被忽視，員工的工作積極性受到打擊，對實現(xiàn)企業(yè)的績效目標也會產(chǎn)生負面影響。

（三）考核結(jié)果難于兼顧公平

1.受人為因素的影響，缺乏客觀尺度的現(xiàn)象在企業(yè)中很普遍

上級領(lǐng)導往往根據(jù)個人意志來評判一個員工的好壞，而無法從客觀角度出發(fā)，這樣得出的考核結(jié)果是無法作為獎勵或是懲罰依據(jù)的。例如：在績效考核中，某位員工在考核周期內(nèi)出現(xiàn)了一些較為顯著的錯誤行為該員工在上級領(lǐng)導心里就可能留下不好的印象，甚至這個缺點會形成一個光暈，把該員工平時加班加點工作、開發(fā)新客戶、提出新創(chuàng)意等優(yōu)點掩蓋，績效考核時主管領(lǐng)導根據(jù)自己的主觀臆斷打分。

2.績效考核指標設置不合理，獎金分配不公平，員工的積極性就會受打擊

在企業(yè)部門績效考核指標設置不合理時，企業(yè)績效獎勵分配失去正確而有力的依據(jù)，如：企業(yè)中的某部門整體績效不合格，該部門全體員工都得不到績效獎金，那么部門內(nèi)原本工作表現(xiàn)突出的員工，也會被部門績效不好的員工拖累。如此便會打擊優(yōu)秀員工的工作積極性，他們會覺得反正也會被拖累，自己的辛勤付出也得不到回報，從而滋生消極怠工的情緒。

（四）考核結(jié)果未得到充分利用

1.考核結(jié)果沒有有效結(jié)合薪酬分配

與利益不掛鉤的激勵是起不到實質(zhì)作用的。從員工角度來說，工作表現(xiàn)好就是為了多賺點薪資，如果表現(xiàn)好了卻沒有獎勵，對員工來說實際上是一種打擊或者說是對他工作積極性的破壞，更有甚者以后再也不愿意付出更多努力來獲得績效了。