王琦

就我國(guó)而言，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視程度普遍偏低，組織管理者與員工之間的交流較少。員工對(duì)于企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和福利狀況存在很多意見(jiàn)，但這些意見(jiàn)并未得到組織管理者的重視。員工對(duì)于個(gè)人的職業(yè)前景和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展并未充分認(rèn)知，這直接導(dǎo)致很多員工對(duì)自己所在企業(yè)的認(rèn)可程度不高，究其原因，主要是因?yàn)槠髽I(yè)與員工之間尚未構(gòu)建合理有效的心理契約。企業(yè)與員工之間構(gòu)建良好的心理契約不僅有利于企業(yè)自身的形象建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展，也有利于員工個(gè)人在職場(chǎng)迅速成長(zhǎng)。

一、心理契約概述

（一）心理契約的含義及特性

組織心理學(xué)家阿吉里斯（C. Argyris）最早提出“心理契約”這一概念，并將其引入管理學(xué)領(lǐng)域，此后很多學(xué)者加入到心理契約研究的浪潮中。美國(guó)學(xué)者施恩（E. H. Schein）對(duì)心理契約的描述是員工認(rèn)為企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)他們的發(fā)展期望，所以能夠竭力奉獻(xiàn)，企業(yè)了解員工的發(fā)展期望，并且滿足這種期望。企業(yè)與員工之間存在一種隱形的信任權(quán)衡方式。萊溫松（H. Levinson）提出心理契約是雇傭雙方尚未清楚認(rèn)知的，但卻能統(tǒng)一協(xié)調(diào)雙方關(guān)系的一種非書(shū)面契約。[（美）彼得·德魯克.變動(dòng)中的管理界[M].上海：上海譯文出版社，1999：110.]心理契約具有隱藏性和主觀性，員工基于自己對(duì)外界環(huán)境的主觀判斷，在其內(nèi)心形成了一定的期望與承諾。心理契約雖然不是與外界環(huán)境溝通的結(jié)果，但是心理契約的內(nèi)容卻隨外界環(huán)境變化而變化，組織決策者對(duì)于員工心理契約的認(rèn)知狀況決定了能否采取有效合理的措施來(lái)改變員工的工作行為，故二者之間的心理契約是相互作用的。

心理契約具有諸多特性。首先，心理契約具有一定的主觀性，即它沒(méi)有固定的成文文件規(guī)定企業(yè)與員工之間的責(zé)任，它是一種主觀上的認(rèn)識(shí)，不同員工之間主觀認(rèn)識(shí)存在差異，因此員工對(duì)于自身所應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的理解也不同。其次，心理契約具有動(dòng)態(tài)性，即它不僅會(huì)受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的影響，還會(huì)受到雇傭雙方需求變化的影響;在工作過(guò)程中，員工對(duì)企業(yè)公平、工作時(shí)間、工作環(huán)境等因素產(chǎn)生的認(rèn)知，都會(huì)使得心理契約產(chǎn)生變化。再次，心理契約具有差異性，即每個(gè)員工由于自身的人格差異，他們與組織之間產(chǎn)生的心理契約也不同，他們?cè)跇?gòu)建與組織之間的心理契約時(shí)也會(huì)產(chǎn)生差異性。最后，心理契約具有激勵(lì)性，因?yàn)閱T工的工作熱情具有一定的周期性，在員工工作熱情不高漲的時(shí)候，一個(gè)良好的心理契約會(huì)激勵(lì)著員工，使他們重新恢復(fù)工作熱情。

（二）心理契約與雇傭契約之比較

在內(nèi)容及形式方面，雇傭契約具有相對(duì)完備且正式的書(shū)面條款，而心理契約則沒(méi)有。雇傭契約強(qiáng)調(diào)的是薪酬與工作之間的交換，而心理契約則強(qiáng)調(diào)體諒和品德。以薪酬與工作作為交換前提的雇傭契約明確規(guī)定了員工違反紀(jì)律時(shí)的處理程序以及會(huì)遭受的懲罰。而基于體諒和品德的心理契約則賦予組織與員工相互協(xié)商的權(quán)利，因?yàn)檫@種相互協(xié)商權(quán)利的存在，組織與員工之間的很多問(wèn)題都會(huì)以一種相對(duì)緩和的方式得以解決。依此來(lái)看，雇傭契約更重視契約的內(nèi)容及形式，而心理契約更重視契約制定與完善的過(guò)程。心理契約強(qiáng)調(diào)的是組織與員工之間的關(guān)系，而不是他們之間相互交換的條件。

在穩(wěn)定性方面，雇傭契約一般來(lái)說(shuō)是相對(duì)穩(wěn)定且很難更改的，而心理契約由于其具有動(dòng)態(tài)變化的屬性，所以它一直處于一個(gè)持續(xù)調(diào)整與不斷完善的過(guò)程中。不管組織的工作方式或者工作環(huán)境發(fā)生何種變化，都會(huì)對(duì)心理契約產(chǎn)生或多或少的影響。員工如果長(zhǎng)時(shí)間在同一組織中工作，他們與組織形成心理契約的范圍就會(huì)變得很廣，員工對(duì)組織的期望會(huì)變得越來(lái)越多，而組織則期待員工付出更多的努力為企業(yè)創(chuàng)造更多的物質(zhì)財(cái)富。當(dāng)心理契約被違背時(shí)，組織中會(huì)有更多的契約條件要進(jìn)行重新評(píng)價(jià)與修訂，而且這些評(píng)價(jià)與修訂會(huì)更加傾向于實(shí)質(zhì)性的交換內(nèi)容。

（三）心理契約與人力資源管理之關(guān)系

企業(yè)人力資源管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，心理契約變動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先，組織充當(dāng)了心理契約當(dāng)中的雇主角色，而這個(gè)雇主角色能夠?qū)T工實(shí)現(xiàn)的承諾是由人力資源管理系統(tǒng)決定的。雇主在兌現(xiàn)承諾的同時(shí)，也對(duì)員工提出了相對(duì)的責(zé)任期望;其次，員工在日常管理工作中不斷的感受到企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)帶給他們的影響，并且逐步形成組織與個(gè)人的雙向責(zé)任期望，企業(yè)在滿足員工物質(zhì)需求的同時(shí)，也要求員工服從組織管理并且提供令雙方滿意的工作績(jī)效。

員工對(duì)于組織提供的回報(bào)與自己付出希望獲得的回報(bào)、組織給員工的期望與期望員工的付出，這兩兩之間的匹配程度會(huì)對(duì)員工能否有效工作產(chǎn)生很大影響。員工對(duì)組織的責(zé)任感和忠誠(chéng)度以及員工能否在工作中獲得成就感也受制于彼此之間的心理契約。

組織與員工是緊密相連的整體，二者之間相互影響、相互作用。人力資源管理員不僅要關(guān)注員工的激勵(lì)，還要充分重視組織條件和組織習(xí)慣做法，否則將無(wú)法達(dá)到預(yù)期的理想激勵(lì)目標(biāo)，不能實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)資源的最優(yōu)配置，企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力也會(huì)削弱。

二、心理契約在企業(yè)人力資源管理中的影響

（一）心理契約的積極影響

心理契約是聯(lián)結(jié)組織與員工之間關(guān)系的橋梁，它是組織與員工交換協(xié)議的認(rèn)知。心理契約在企業(yè)組織中的作用體現(xiàn)在以下三方面：一是心理契約可以減少雇傭雙方的不信任感，增強(qiáng)彼此之間的責(zé)任感;二是可以規(guī)范員工行為;三是可以使員工與組織在面對(duì)困境的時(shí)候可以團(tuán)結(jié)一致。

書(shū)面契約不會(huì)涵括雇傭關(guān)系的各個(gè)方面，且書(shū)面契約的各項(xiàng)條款并不會(huì)得到雇傭雙方的全面認(rèn)可，而心理契約恰好能夠彌補(bǔ)書(shū)面契約諸多不完善的地方。隨著組織規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，組織中各項(xiàng)規(guī)章條款的不斷補(bǔ)充，員工對(duì)組織提出的建議會(huì)越來(lái)越多。良好的心理契約可以使組織與個(gè)體之間保持相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，降低組織與個(gè)體之間的不確定性，增加組織與員工之間的信任感和安全感，最終創(chuàng)造一個(gè)充滿活力與競(jìng)爭(zhēng)力的創(chuàng)新型組織。很多員工會(huì)用組織對(duì)待自己的方式來(lái)權(quán)衡自己對(duì)待工作的方式，并且根據(jù)權(quán)衡結(jié)果來(lái)決定自己對(duì)工作的保留努力。如果企業(yè)管理者能夠清晰的了解組織與員工之間的心理契約，那么在員工出現(xiàn)心理契約破裂跡象時(shí)就能夠立刻采取補(bǔ)救措施，或是坦白原因，或是給予一定的補(bǔ)償。及時(shí)的補(bǔ)救措施能夠有效減少員工的離職幾率和心理契約違背的體驗(yàn)，增強(qiáng)員工的安全感。