王春艷

摘要：干部能上不能下問題，是長期制約干部工作的難點問題。雖然近幾年作了很多探索，但一直沒有有效解決。任期制和契約化管理是國企改革三年行動方案的關(guān)鍵，其核心是進一步推進干部能上能下。

關(guān)鍵詞：干部;能上能下;任期制;契約化管理

一、實現(xiàn)干部能上能下的必要性

干部能上能下是增強干部隊伍生機活力的必然要求，通過在企業(yè)內(nèi)部營造能上能下的競爭氛圍，使干部處于流動狀態(tài)，給干部帶來危機感，促使干部始終保持較高的工作積極性。

（一）推進全面從嚴治黨的重要舉措

習近平總書記曾指出，“從嚴治黨、從嚴管理干部，要下功夫把干部的問責、懲處制度抓好，建立領(lǐng)導干部能上能下的制度機制”。全面從嚴治黨，關(guān)鍵是從嚴治吏，進一步完善從嚴管理干部制度體系，既要把黨和人民需要的好干部選準用好，又要把那些存在問題或者相形見絀的干部調(diào)整下來，推進干部能上能下，建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍。

（二）促進干部干事創(chuàng)業(yè)、用于擔當?shù)闹匾Ｕ?/p>

毛澤東同志曾明確指出“政治路線確定之后，干部就是決定的因素”。實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢，干部隊伍承擔著重要職責。從當前情況看，干部隊伍整體是好的，但也存在著一些問題，如有的干部因循守舊、不求有功但求無過，只有讓這樣的干部退出其占據(jù)的領(lǐng)導崗位，讓那些敢擔當、善作為的干部有施展才華的平臺和機會，才能激發(fā)干部隊伍的生機活力。

（三）實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的需要

干部能上能下問題，是影響高素質(zhì)的干部隊伍建設(shè)的一個突出問題，也是企業(yè)能否實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的一個重要影響因素。解決好干部能上能下問題，尤其是干部“下”的問題，能夠調(diào)動廣大干部員工的積極性，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，從而提高干部隊伍整體素質(zhì)，為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標提供組織保障。

二、營造干部“能上能下”的氛圍，消除干部“下”的思想負擔

積極探索建立干部退出機制，是創(chuàng)新干部管理制度的一個重要命題，也是實現(xiàn)干部能上能下的必要前提。

（一）加強輿論引導，轉(zhuǎn)變“下”的觀念

長期以來，干部職務(wù)是個“鐵飯碗”，只要提拔到領(lǐng)導崗位上，沒有犯什么錯誤，哪怕沒取得一定的成績，也不會影響其任職。干部也把職務(wù)的升降看得很重，只想“上”，不愿“下”成為干部較為普遍的心態(tài)。這種情況下，要加強宗旨教育，消除“上榮下辱”的陳舊觀念，打破“不犯錯誤不退位”的舊思想，樹立“無功便是過，平庸就是錯”的新觀念。改變干部群眾對“下”的看法，尤其是對于不勝任的干部要“下”，相形見絀的干部要“下”，為干部能上能下實行奠定思想基礎(chǔ)。

（二）深化干部人事制度改革，營造干部“下”的大環(huán)境

2015年7月，中共中央辦公廳印發(fā)《推進領(lǐng)導干部能上能下若干規(guī)定（試行）》，完善從嚴管理干部隊伍制度體系，著力解決為官不正、為官不為、為官亂為等問題，推動形成能者上、庸者下、劣者汰的用人導向。2016年，習近平總書記在全國國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會講話“要按市場規(guī)律對經(jīng)理層進行管理，立下軍令狀，明確責任制，干得好就激勵，干不好就調(diào)整?！?020年8月，國資委印發(fā)《國企改革三年行動方案（2020-2022年）》指出“國有企業(yè)經(jīng)理層成員全面實行任期管理，簽訂聘任協(xié)議和業(yè)績合同，按照約定嚴格考核、實行聘任或解聘、兌現(xiàn)薪酬，2020年在納入有關(guān)試點和專項工程的國有企業(yè)率先實現(xiàn)，到2022年，國有企業(yè)子企業(yè)全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理。”任期制和契約化管理改革是國有企業(yè)建立健全市場化經(jīng)營機制、激發(fā)企業(yè)活力，全面推行干部能上能下，打造高素質(zhì)專業(yè)化干部人才隊伍的具體行動。

（三）為推行任期制和契約化改革營造良好氛圍

在實施任期制和契約化前期，應(yīng)進行全面的政策宣貫，并通過組織召開民主生活會（組織生活會）的方式讓干部自我反省在履職過程中存在的問題和差距，也可通過問卷調(diào)查等多方式了解廣大干部員工對干部履職情況的評價，最后將評價結(jié)果反饋給干部本人，讓干部認識到自己在履行崗位職責方面的差距，同時看到民意心聲，從而形成強烈的崗位危機意識，為下一步實施任期制和契約化改革造勢。

三、明確退出的具體方式和情形，暢通干部“出口”

干部隊伍要保持生機和活力，最好的方式就是建立新老交替和新陳代謝的機制，更重要的是暢通干部“下”的渠道和方式。

（一）現(xiàn)行干部退出機制

2015年7月，中共中央辦公廳印發(fā)的《推進領(lǐng)導干部能上能下若干規(guī)定（試行）》中明確了干部退出的6種渠道，分別是到齡免職（退休）、任期屆滿離任、問責處理、調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部、健康原因調(diào)整和違紀違法免職。一是到齡免職（退休），1982年退休制度的實行，解決了事實上存在的領(lǐng)導職務(wù)終身制的問題;二是任期屆滿離任，對保持干部任期內(nèi)的穩(wěn)定、增強干部隊伍活力發(fā)揮了重要作用，也是干部下的一個常規(guī)渠道。三是問責處理，對有關(guān)干部進行停職、免職等組織處理，是推動干部能下的必要途徑。四是調(diào)整不適宜擔任現(xiàn)職干部，這是干部下的重要渠道。對干部不適宜擔任現(xiàn)職的具體情形，概括起來主要包括政治上不守規(guī)矩、廉潔上不干凈、工作上不作為不擔當或能力不夠、作風上不實在等，主要結(jié)合干部考核進行，但在考核上多為定性的條款，定量的條款比較少，抽象的條款比較多，具體的條款比較少，因此在實施上很難落到實處。五是健康原因調(diào)整，無法正常履行工作職責一年以上的，對其工作崗位進行調(diào)整。這既是對黨的事業(yè)負責，也是對干部本人負責。六是違紀違法免職，領(lǐng)導干部涉嫌嚴重違紀違法正在接受組織調(diào)查的，應(yīng)按照有關(guān)程序予以免職;已查明違紀違法的，要依法依規(guī)進行處理。雖然實施上述退出機制，但干部管理面臨的最大問題卻仍是退出機制過于單一，尤其是不適宜擔任現(xiàn)職干部考核與退出實際操作起來較為困難。

（二）進一步探索實施干部退出方式

在現(xiàn)有退出方式的基礎(chǔ)上，強化制度執(zhí)行，進一步探索干部退出方式。一是強化實行職務(wù)任期制度，讓任期屆滿的干部“下”。雖然干部任期制早已實行，但僅僅明確了任職期限，缺乏必要的管理。要淡化干部身份，實施崗位管理，強化任期責任意識，實行任期目標責任制，規(guī)定干部所任職務(wù)的要求，提出切實可行的任期目標和年度目標并簽署聘任協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績責任書，任期一到職務(wù)自然解除，如要繼任，必須經(jīng)過組織人事部門考核，并重新參加競聘上崗。二是繼續(xù)實施干部任職試用期制度，讓試用期滿不合格的干部“下”。根據(jù)中組部《黨政領(lǐng)導干部任職試用期暫行規(guī)定》要求，凡新提拔到領(lǐng)導崗位的干部，實行一年的任職試用期，到期后需經(jīng)組織部門考核。重點是試用期滿的考核，要全面了解試用期間的思想政治表現(xiàn)、組織領(lǐng)導能力、工作作風、工作實際和廉潔自律等情況，尤其是考核對所職務(wù)的適應(yīng)能力和履職情況?？己撕细窈蟛拍苡枰哉饺蚊?，不合格的，免去試任職務(wù)，按試用前原職級安排適當工作。三是嚴格實施干部輪崗交流制度，讓到期輪崗交流的干部“下”。重要崗位到期必須輪崗交流，避免干部在同一職務(wù)任職時間過長出現(xiàn)“圈子文化”，實際上退出“現(xiàn)任職務(wù)”。既能加強干部多崗位鍛煉，培養(yǎng)復合型人才，又能提高工作效率，激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的激情。四是建立專家崗位序列，讓“下”的干部有“后路”。對于不適合繼續(xù)從事領(lǐng)導崗位的干部，可轉(zhuǎn)聘為其熟悉領(lǐng)域的專家崗位序列，從事專項工作。對于轉(zhuǎn)聘為專家序列的干部，按所對應(yīng)的崗位職級實行易崗易薪，可仍可按照該序列的管理要求，實行職級的晉升與調(diào)整。五是探索待崗制度，讓“下”的干部有“機會”。對于競聘失敗或者到期沒有續(xù)聘等一時沒有崗位的干部，可以選擇“待崗”。待崗期間接受培訓，提高自身能力素質(zhì)，且只享受崗位基本工資，在此期間，可參加其他崗位的競聘，如競聘成功，可直接上崗。

（三）加強干部履職監(jiān)督，嚴格執(zhí)行干部退出管理

要加強干部在經(jīng)營管理過程中的事前預警、事中監(jiān)督、事后評價的全方位監(jiān)督體系，以預防和事前監(jiān)督為主，通過提醒、函詢、誡勉等方式及早糾正不良行為，通過紀檢監(jiān)察、巡視、審計等工作，開展履職監(jiān)督，對未履職或為正確履職的，在經(jīng)營投資中造成國有資產(chǎn)損失或其他不良后果的，按照有關(guān)規(guī)定嚴肅處理。同時，落實容錯糾錯機制，落實“三個區(qū)分開來”。對在改革創(chuàng)新、落實政策、攻堅克難中因先行先試、處置突發(fā)問題而出現(xiàn)的失誤、過失，符合條件的可以免于或從輕處理，切實為擔當者擔當為負責者負責。

（四）實行任期制和契約化干部創(chuàng)新干部退出方式

任期制和契約化的退出機制主要是解決不勝任或不適宜擔任現(xiàn)職干部的問題，應(yīng)及時中止任職、免去現(xiàn)職、及時解聘，不得以任期未滿為由繼續(xù)留任。當然，在實際操作中，對于退出的領(lǐng)導，可以本著人崗相適的原則，多渠道予以退出。對于解聘或者不予續(xù)聘的領(lǐng)導，在本屆任期內(nèi)不再參與該崗位的聘任;對于符合其他崗位任職條件的，可以按照規(guī)定聘任，并實行易崗易薪;對于不適宜繼續(xù)擔任領(lǐng)導職務(wù)的，可以轉(zhuǎn)聘為專家序列;對于競聘中落選或考核不合格但歷史貢獻業(yè)績一直較好的，可根據(jù)本人的專業(yè)和特長，調(diào)整到其他適合的崗位或待崗，在調(diào)整崗位后，未能勝任的，降職使用。

實施任期制和契約化管理，既要遵循任期制要求，干部在同一崗位任職時間不能過程，又要執(zhí)行輪崗交流制度，超過一定期限必須進行輪崗交流。也就是說在保持干部隊伍相對穩(wěn)定的同時，變動又不能過于頻繁。在實際操作過程中，一是不能片面強調(diào)干部調(diào)整而不考慮干部的任期，這樣使干部工作缺乏連續(xù)性、穩(wěn)定性，在一定程度上會助長少數(shù)干部的短期行為和唯上心理;二是不能片面強調(diào)任期而不考慮干部的必要調(diào)整，這樣會造成干部隊伍的老化和僵化，不利于為優(yōu)秀年輕干部的成長創(chuàng)造條件。因此，要正確處理好干部隊伍相對穩(wěn)定與必要調(diào)整的關(guān)系，選擇好調(diào)整時機，既保持干部隊伍穩(wěn)定性，又優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)。

四、實行“雙達標”考核，明確干部“下”的標準

實行任期制和契約化管理，是干部體制的改革以終為始，從強化經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)用促進任期制實施，讓干部“下”的有依據(jù)，進而實現(xiàn)人崗相適、人事相宜。

（一）完善考核機制，明確考核標準

實行“雙達標”考核機制，將業(yè)績考核與干部考核有機結(jié)合，結(jié)合點就是職務(wù)調(diào)整，既要完成好經(jīng)營業(yè)績的考核目標，也要達到干部考核評價的要求，任一一項考核未達標都需要進行崗位調(diào)整或退出。具體來說，任期制和契約化的退出情形主要包括：一是年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果未達到完成底線（如百分制低于70分），或年度經(jīng)營業(yè)績考核主要指標未達到完成底線（如完成率低于70%）的;二是連續(xù)兩年年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為不合格或任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為不合格的;三是任期綜合考核評價不稱職，或者在年度綜合考核評價中總經(jīng)理得分連續(xù)兩年靠后、其他經(jīng)理層成員連續(xù)兩年排名末位，經(jīng)分析研判確屬不勝任或者不適宜擔任現(xiàn)職的;四是對違規(guī)經(jīng)營投資造成國有資產(chǎn)損失負有責任的;五是因其他原因，董事會（或控股股東及其黨組織）認為不適合在該崗位繼續(xù)工作的。通過將考核指標定量化，使干部有明確的退出依據(jù)，加大可操作性。

（二）細化考核內(nèi)容，改進考核方法

業(yè)績考核的重點在定量指標的設(shè)計與目標的制定上，指標應(yīng)定量與定性相結(jié)合，以定量為主導，包括經(jīng)濟效益類、經(jīng)營管理類、風險合規(guī)類、重點任務(wù)類等，尤其在主要指標的設(shè)置上，要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要部署、重大專項工作等，具有可衡量性。年度業(yè)績指標的設(shè)定上應(yīng)考慮歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)營預算、行業(yè)對標情況等，任期指標的設(shè)定上應(yīng)考慮自身發(fā)展戰(zhàn)略、近幾年完成情況、市場環(huán)境等，在此基礎(chǔ)上使設(shè)定的指標應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性，按照“跳一跳、摸得著”的原則，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。要將業(yè)績作為干部考核的關(guān)鍵因素，實現(xiàn)“干得好不好，指標說了算”，為真正實現(xiàn)干部“下”提供具體依據(jù)。

干部考核在側(cè)重業(yè)績導向的同時全面了解干部，增加組織評價和民主測評的內(nèi)容，通過個別談話、聽取相關(guān)部門意見、查閱資料、專項調(diào)查等方式對干部的有關(guān)情況進行了解與掌握。在民主測評時，要選取一定范圍內(nèi)的群眾代表，做到廣泛性與代表性的統(tǒng)一;在測評方式上，要通過技術(shù)手段實現(xiàn)匿名測評，給予參加測評人員相對獨立的時間和空間，保證測評的真實性和可靠性;在聽取意見時，要選擇相對封閉的談話環(huán)境、并對談話內(nèi)容保密，消除干部群眾的思想顧慮，使了解的情況真正體現(xiàn)民意，真實反映干部的群眾基礎(chǔ)。在干部考核過程中，盡量使考核內(nèi)容客觀、易衡量，減少個人的主觀評價，從而避免“人為平衡”的因素，增強干部考核的說服力。

（三）全面分析，及時反饋考核結(jié)果

要客觀公正看待干部的業(yè)績考核結(jié)果，尤其是其分管工作取得成績中本人發(fā)揮的作用，不僅要定量分析，還要定性分析，既要看日常工作與重點工作、一般工作與難點工作、常規(guī)工作與創(chuàng)新工作的區(qū)別，合理評價干部取得的成績。要準確把握干部的不足，認真分析不足的原因，對確因主觀原因造成的工作不稱職的干部，嚴格按照有關(guān)制度給予誡勉、改任專家序列職務(wù)、免職等處理;對主要由外因引起的，在指出不足的同時，鼓勵其大膽工作并為其創(chuàng)作良好的環(huán)境。

業(yè)績考核和干部考核結(jié)束后，要在一定范圍內(nèi)采取適當?shù)姆椒▽己私Y(jié)果進行反饋，一方面使干部及時了解所存在的不足，促進其不斷改進提高;另一方面通過反饋進一步檢驗考核結(jié)果的準確性，達到組織放心、群眾滿意、個人認可的效果，使“上”的干部有動力，“下”的干部有依據(jù)。只有實現(xiàn)干部的“下”，把崗位空出來，才能更好的實現(xiàn)干部“上”，進而優(yōu)化干部隊伍，增強干部隊伍的活力，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理目標提供人才支撐。

五、進一步規(guī)范退出管理，讓干部“下”的放心

從企業(yè)發(fā)展需要看，干部的“上”與“下”應(yīng)是一種常態(tài)，是企業(yè)發(fā)展過程中干部與企業(yè)戰(zhàn)略需要之間一個動態(tài)匹配的結(jié)果。當干部退出時，必然面臨到期重聘、補充聘任、落選安排等一系列問題。

（一）對“下”的干部，做好工作安排

干部能上能下工作能否順利進行，在一定意義上取決于能否安置好下來的干部，創(chuàng)造一個干部“下”的良好環(huán)境。對因年齡原因不能任滿一個任期的干部，可組織他們參與重點工作調(diào)研、重點項目監(jiān)督、協(xié)助負責某一方面的工作;對于落選的干部，安排他們參加教育培訓，為其創(chuàng)造學習提高的條件，經(jīng)過培訓后，可參加其他崗位的競聘，同等條件下，表現(xiàn)良好的優(yōu)先聘任;對自身問題較多，或能力不適應(yīng)崗位要求，或小材大用，或用非所長導致不勝任的干部，根據(jù)干部本人的專業(yè)特長、興趣愛好、工作經(jīng)歷、能力素質(zhì)，安排相應(yīng)的工作崗位，從而較好地調(diào)動調(diào)整下來的干部的積極性。

（二）對“下”的干部，給予更多的關(guān)愛

對于被調(diào)整下來的干部，組織不能放任自流，應(yīng)多關(guān)心愛護，深入細致地做好“下”的干部的工作。從有利于干部健康長中角度出發(fā)，通過談心談話，客觀公正地評價他們的成績和長處，講清調(diào)整的原因和理由，為其排解心理落差，使其正確對待組織、正確對待自己。同時，加強跟蹤管理，通過集體座談、個別訪談等方式，及時了解他們的思想工作情況，持續(xù)關(guān)注干部在新的崗位上的表現(xiàn)。對于表現(xiàn)突出，群眾公認的要及時提拔重任，從而在干部隊伍中樹立能上能下的良好導向。

參考文獻：

[1]推進企業(yè)干部“能上能下”的對策研究[J]. 黃興. 管理科學文摘. 2007（09）