龔曉

摘要：隨著國民經濟的快速發(fā)展，企業(yè)薪酬制度改革成為人們當今關注的焦點。一個健全的薪酬管理體系是保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，同時在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中也舉足輕重。因此企業(yè)的發(fā)展必須系統(tǒng)性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的各種作用，更好的推動企業(yè)的未來發(fā)展。

關鍵詞：薪酬管理;薪酬激勵

一、薪酬管理與薪酬激勵的含義

（一）薪酬管理含義

企業(yè)在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃過程中，全面考慮內外部多種因素，判斷自身薪酬水平。薪酬結構與薪酬形式，同時進行薪酬調整和薪酬控制的整個流程叫做薪酬管理。薪酬水平反映了企業(yè)支付薪酬的外部競爭性，是企業(yè)內部各類職位、企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況;薪酬結構是企業(yè)內各種工作或崗位之間薪酬水平的相互關系，它反映的是企業(yè)支付薪酬的內部一致性;薪酬形式則是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，運用計量勞動和支付工資等不同類型方式，體現(xiàn)不同的行業(yè)、工種以及相同工種之間的差異;薪酬調整是薪酬體系運行一段時間后，隨著內外部各種因素變化，現(xiàn)行的薪酬體系不能滿足企業(yè)發(fā)展需要，從而做出的相應調整的措施;薪酬控制指企業(yè)對支付的薪酬總額實行測算和跟蹤，為維持正常的薪酬成本開支，避免使企業(yè)財務負擔過重。

（二）薪酬激勵含義

為促進企業(yè)的長遠發(fā)展，使企業(yè)有更好的盈利性，因此通過不同薪酬形式來調動勞動者的工作積極性，充分發(fā)揮他們的潛在能力，實現(xiàn)自我價值。從哲學角度來說：激勵是人們向著既定的目標前行所產生的心理活動，是一種起到推動、促進的精神力量。一些專家學者認為，激勵是運用某種手段或方式方法刺激客體以達到預期的目標;一些大中型企業(yè)中所謂的激勵就是為了調動各個崗位員工的工作積極性、創(chuàng)造性，達到企業(yè)盈利的目的。

二、薪酬管理與薪酬激勵的功能

（一）薪酬管理的功能

薪酬管理可以從員工、企業(yè)和社會三方面進行考察。

1.在當代市場經濟條件下，薪酬收入是員工的主要收入來源，不僅保障了員工家庭開銷支出的基本生存需求，還滿足了家庭的娛樂、教育等方面發(fā)展需求。

2.對于任何一個企業(yè)，有效控制薪酬成本支出比企業(yè)經營成功更行之有效。合理的薪酬能夠回饋給企業(yè)大于成本的預期收益，使得企業(yè)產生增值的效益。

3.薪酬管理對員工和企業(yè)產生一定的功能之外，于整個社會也存在獨特的功能。薪酬水平的高低對國民經濟的正常運行、人民的生活質量以及社會的穩(wěn)定都有著至關重要的影響。同時，人們的就業(yè)與擇業(yè)也會隨著薪酬水平出現(xiàn)不同流向。

（二）薪酬激勵的功能

薪酬是員工個人和企業(yè)之間的一種默契行為，員工通過薪酬感知影響個人工作行為、工作績效和工作態(tài)度，可以是正向性行為也可以是負面行為。員工對薪酬的需要在現(xiàn)實生活中體現(xiàn)為：提高自己生活水平而追求的實在利益、自我認同價值觀等方面。因此適當?shù)男匠昙畈粌H能夠滿足員工物質和休閑需要、同時也是員工實現(xiàn)自我價值和贏得他人尊重的中流砥柱。薪酬高低在很大程度上可以帶動一個人的情緒、積極性和能力發(fā)揮，從而創(chuàng)造出與企業(yè)相適應的內部和外部變革氛圍，有效推動企業(yè)發(fā)展，對市場和客戶需求作出更迅速的有效反映。

三、薪酬管理與薪酬激勵存在的問題

（一）薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理理念滯后

多數(shù)行業(yè)缺乏薪酬管理和戰(zhàn)略相結合管理理念，不能夠在不同發(fā)展階段采用不同的薪酬戰(zhàn)略，只著眼當前發(fā)展情況，不考慮未來的行業(yè)發(fā)展。另外由于對薪酬管理理念認識不足，很多行業(yè)停留在按照職務職稱、學歷和工作年限進行薪酬分配，而對職位承擔的責任與風險、職工能力等關鍵因素未引起重視。

2.不具備科學和透明性

國內大部分行業(yè)不注重薪酬體系設計的科學性與合理性。薪酬管理體系單一，缺乏靈活性、透明性、公平性，對員工各方面需求難以滿足，同時使內部協(xié)作出現(xiàn)不團結現(xiàn)象;也會導致人才引進難、易流失，對一個行業(yè)長久發(fā)展形成制約。

（二）薪酬激勵存在的問題

1.缺乏激勵性和競爭性

眾多行業(yè)發(fā)展的過程中忽略了薪酬激勵對員工工作的重要性，沒有將員工的工作表現(xiàn)、崗位貢獻與薪酬合理匹配，容易使職員產生消極情緒，降低工作積極性和熱情，存在當一天和尚撞一天鐘的想法，無法體現(xiàn)個人實際價值。

2.考核制度不夠完善

國內眾多行業(yè)制度的擬定是高層領導進行擬定，所以會存在制度考慮不周全;另外，考核制度形式化，在運用到實際工作中，就會出現(xiàn)不同的問題。制度的不完善，僅注重短期經濟效益，而忽略了企業(yè)的長遠發(fā)展生存，導致很多專業(yè)技術過強的職工收入會出現(xiàn)與實際付出不相符情況，從而打擊到這部分職員工作的高漲情緒

四、薪酬管理與薪酬激勵優(yōu)化對策

（一）薪酬管理優(yōu)化對策

1.完善管理機制 制定有效措施

行業(yè)的市場形式變化莫測，導致薪酬管理需求不斷調整，為了保證薪酬制度的科學性、合理性，一個企業(yè)只有明確現(xiàn)狀需求、對自己的行業(yè)定位準確、對員工需求等各方面充分了解，才能夠更好地致力于行業(yè)發(fā)展、使經濟收益增長，因此一個健全的薪酬管理機制必不可少。

2.重視人文關懷營造良好氛圍

企業(yè)要想創(chuàng)造價值，首先應當從“人文關懷”出發(fā)。結合員工的工作崗位，制定切實可行的培訓內容，采用請進來和送出去的學習方式，提高員工的專業(yè)技術知識儲備;同時更多的對員工推出人性化福利政策，關注員工的生活需求及打造美好的工作環(huán)境建設。在員工物質層面、精神層面的本身需求中，根據(jù)企業(yè)自身實際情況制定出有效方案。

（二）薪酬激勵優(yōu)化對策

1.采用多種激勵機制

學歷與能力相并肩。當代社會是多元化形式，一個人的學歷高低僅僅代表學校生涯，因此豐富的社會經驗、良好的人際交往、健康的心理素質更適合于企業(yè)發(fā)展需要，所以企業(yè)管理者應當做到合理的人員規(guī)劃、分配，使每一個員工發(fā)揮自身最大優(yōu)勢，體現(xiàn)出職工的主人翁地位，鼓勵職工參與企業(yè)的政策的決策，為其發(fā)展獻計獻策。

長期激勵和短期激勵相融合。一般而言長期激勵指給予高層管理較高的收益獎勵，來約束和激勵員工和高級人員，使企業(yè)發(fā)展更具有穩(wěn)定性;短期激勵能夠鼓勵員工迅速提高收益，但容易導致短期行為。當下采用較多的激勵方法有：股票期權、股票轉讓等多種方法，這時候企業(yè)要靈活運用激勵手段，提高員工的主動性、積極性，從而效益最大化

2.建立完善相關制度

企業(yè)在實行績效考核的同時，應當具備公平的考核制度，不僅需要了解同一行業(yè)、同一行業(yè)相同的崗位、還需要了解本企業(yè)不同崗位之間的薪酬情況，通過不斷探索當前社會市場的發(fā)展規(guī)律，才能更好的制定出科學合理的薪酬管理體系，充分調動員工積極性，使企業(yè)與員工之間產生良好的平衡性，真正意義上實現(xiàn)按勞分配原則。

五、總結

綜上所述，我國經濟市場要想長期穩(wěn)定，國民經濟不斷快速發(fā)展，企業(yè)只有結合自身實際構建合理、公平公正的薪酬管理與薪酬激勵體系制度，使員工的自身價值得到體現(xiàn)，企業(yè)的目標得以實現(xiàn)，才是企業(yè)的重中之重。

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