摘要：事業(yè)單位是我國整個社會結構中的重要組成部分，為更好提高自身的競爭力，事業(yè)單位需要針對內部人才資源管理不斷創(chuàng)新，注重用人機制的創(chuàng)新性。本文基于激勵機制下的社會需求進行分析，探討事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，并結合作者的相關思考提出優(yōu)化調整策略，旨在為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供更多的思考角度。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;激勵機制;管理創(chuàng)新

隨著當前社會經濟的快速發(fā)展，事業(yè)單位在自身發(fā)展過程中，必須注重人力資源管理，通過基礎人才的招聘，以及培養(yǎng)多元化人才，進一步提高自身的核心競爭優(yōu)勢。同時隨著科技及社會的多元化發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理也有著多個發(fā)展方向。事業(yè)單位人力資源管理需要與激勵機制相結合，與自身發(fā)展長遠性戰(zhàn)略的高度一致，并為事業(yè)單位宏觀規(guī)劃、經營目的以及戰(zhàn)略方針制定等做好人力資源管理預想。事業(yè)單位管理層應首先明確激勵機制與事業(yè)單位人力資源管理具有相輔相成作用，并弄清二者之間的緊密且復雜關系[1]。

1.事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展趨勢

事業(yè)單位的自身發(fā)展過程必須根據社會發(fā)展形勢以及市場需要進行不斷改革創(chuàng)新，而人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的重要基礎和前提，事業(yè)單位人力資源管理就是通過不同的崗位需求對人才進行吸納，但是管理的方式多種多樣，同時培養(yǎng)人才的事業(yè)單位文化認同感是一個長期性的過程，并不能一蹴而就完成，需要相關的事業(yè)單位人力資源管理部門建立完整性系統性的計劃，結合市場需求從多角度吸納人才，并建立與人力資源管理方式相匹配的事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標。隨著經濟環(huán)境的復雜發(fā)展，事業(yè)單位之間的競爭壓力也越來越大，很多事業(yè)單位都存在著人員流動速率過大的問題，這不僅會造成事業(yè)單位的運營不穩(wěn)定，同時還會對事業(yè)單位的經營管理帶來阻礙，在事業(yè)單位招聘和人力資源管理過程中貫穿激勵機制，對于事業(yè)單位的長期性發(fā)展以及在市場中立足都具有深遠性的重要戰(zhàn)略意義[2]。

2.基于激勵機制的事業(yè)單位人力資源管理策略

2.1優(yōu)化招聘與職級晉升體系

隨著當前經濟社會的快速發(fā)展，事業(yè)單位與員工之間是相輔相成的雇傭關系，因此事業(yè)單位在進行人力資源管理時，要根據事業(yè)單位文化以及系統運行內容進行崗位需求模式設計，同時要建立適合于事業(yè)單位文化及自身發(fā)展的評估及晉升考核系統，以明確的方式讓應聘人員對自身的職業(yè)有所期望，更能激發(fā)其自身的內在價值。首先，在招聘前期人力資源部門要對應聘者的工作經驗、學歷以及價值觀等進行深入考察，注重應聘人員各方面因素與事業(yè)單位文化的匹配度和兼容度，采用分層篩選的方式將適合的應聘人員進行列表，同時入選自身的人才庫。其次，在招聘的復核階段要對候選人進行全方位評估，對于員工的內在潛力以及專業(yè)技能進行科學打分，這樣可以對應聘者與事業(yè)單位文化的理解以及認知進行全面了解，同時也能為事業(yè)單位的招聘方式積累更多經驗，并為后期的招聘模式優(yōu)化做好數據整合。最后，招聘的晉升考核機制要給更多應聘者，更多的機會對于事業(yè)單位的崗位需求以及應聘者的能力進行酌情考量，對于不符合事業(yè)單位的應聘者進行充分評估，看是否有兼容的可能性，同時也要以動態(tài)的方式進行調整[3]。

2.2以科學的方式進行獎金分配

傳統的激勵考核制度不能充分展示出各個部門的工作強度和工作內容，缺乏一定的公正性，所以不能有效調動工作人員的工作積極態(tài)度，使得工作效率停滯不前。事業(yè)單位應以科學謹慎的態(tài)度對目前的運營情況進行深入分析和了解，并最大程度上聽取廣大工作人員的績效分配意見，建立科學合理的獎金分配制度，體現工作強度和工作量的優(yōu)先原則，在調動工作人員工作熱情的基礎上更好的提高工作效率，從而降低事業(yè)單位運營成本。事業(yè)單位的績效獎金發(fā)放必須建立在公開、公正、透明、合理的基礎上，并能充分激發(fā)員工的工作主觀能動性，同時定期對各部門的工作展開調查，改變原有的人力資源結構，有針對性的選用技術性強、成本低的手段及管理項目，從而促成事業(yè)單位的社會效益和經濟效益協同發(fā)展。同時也要加強工作人員的思想教育，深入探討提升工作效能的策略及方法，并不斷探索工作量激勵績效模式的改革和優(yōu)化方案，從而提高對工作人員的管理效能，形成完善的事業(yè)單位工作量績效成本體系[4]。

2.3優(yōu)化崗位系數實現成本合理化

崗位系數是崗位價值評估的重要數據體現，同時也是制定工作量績效模式的重要數據依據，其關系到獎金分配的合理性，同時也對事業(yè)單位人力資源管理的合理化制定具有重要影響。傳統的事業(yè)單位崗位系數大多以職稱、職務、工作年限等為參數標準，忽略了不同崗位的差異性以及崗位技術難度和風險。為了有效降低事業(yè)單位成本，應充分轉變傳統的崗位系數設定模式，建議采用因素綜合法將崗位風險、崗位工作強度以及崗位問題數量作為系數設定參考指標，從而得出事業(yè)單位的崗位價值評價因素，并計算出各科室的崗位系數平均值，通過工作量績效分配原則制定獎金基數，同時也要借鑒現代事業(yè)單位的KPI指標進行考核，由事業(yè)單位進行總體性獎勵性績效分配，再由部門進行二次自主分配。這樣既可以有效調動所有工作人員的積極性，同時也能改變傳統績效考核成本過大的弊端。通過構建科學的崗位體系，有助于提升事業(yè)單位人力資源管理效能，滿足現代事業(yè)單位的快速發(fā)展需求，提升綜合發(fā)展層級[5]。

3.結語

綜上所述，我國正處于社會深化改革階段，事業(yè)單位是社會體系中的重點環(huán)節(jié)，隨著社會的快速發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理已經成為其發(fā)展過程中的重要關注焦點，工作量績效模式可以有效激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作積極性，對于事業(yè)單位的長期發(fā)展具有重要意義。

參考文獻：

[1]華珍.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制探究[J].知識經濟，2020（11）：12，35.

[2]賈瑞萍.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制[J].經濟師，2020（2）：257-258.

[3]李艷艷.事業(yè)單位人力資源管理激勵措施探討[J].中國市場，2020（21）：121，125.

[4]陳鑫.激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用[J].財經界，2020（21）：247-248.

[5]鄭潔玲.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].現代商貿工業(yè)，2020（13）：104.

作者簡介：張迪（1988.12-），女，漢族，籍貫：壽光化龍，本科，職稱：經濟師（人力資源），研究方向：人力資源管理。