摘 要：新時(shí)代背景下，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和人才知識(shí)儲(chǔ)備的提升，傳統(tǒng)人力資源的管理辦法已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求，亟需不斷推陳出新，跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。就現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理重在對(duì)“人”的開(kāi)發(fā)與管理，突顯企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。對(duì)此，本文將進(jìn)一步研究新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理的基本要求。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代背景;企業(yè);人力資源;人才;基本要求

中圖分類(lèi)號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.05.39

新時(shí)代背景下，對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新的要求，眾多企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中也勢(shì)必會(huì)面臨人力資源管理的問(wèn)題。當(dāng)前企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持自身的優(yōu)勢(shì)，務(wù)必對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行重新定位。下面就新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理的基本要求進(jìn)行研究分析。

1 新時(shí)代人力資源在企業(yè)中的地位及作用

21世紀(jì)，社會(huì)進(jìn)入一個(gè)信息高度發(fā)達(dá)的新時(shí)代——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種富有強(qiáng)大生命力的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，要求高素質(zhì)的人才隊(duì)伍作為支撐，同時(shí)也是滿(mǎn)足知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素之一，這是因?yàn)橹R(shí)的產(chǎn)生、傳播與使用都需要人的參與。對(duì)此，社會(huì)資源的焦點(diǎn)也逐步從自然資源向人力資源轉(zhuǎn)移，形成了與生產(chǎn)資源相對(duì)應(yīng)的格局，其對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到了深遠(yuǎn)的影響。就現(xiàn)代企業(yè)而言，科技的發(fā)展使得企業(yè)之間在技術(shù)設(shè)備上的差距逐步縮小，人力資源則逐步成為第一資源。因此，企業(yè)要想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須將人力資源的優(yōu)勢(shì)開(kāi)發(fā)出來(lái)，通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

在新時(shí)代背景下，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，也是促進(jìn)社會(huì)健康穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力，如何有效地將人力資源與企業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合，需要重視人力資源管理的作用，將企業(yè)人力資源的潛力深入開(kāi)發(fā)與利用，采取有效激勵(lì)措施提高人力資源管理的效率，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

2 現(xiàn)代人力資源管理的概念

人力資源的概念可從廣義與狹義角度進(jìn)行分析。廣義的人力資源是組織內(nèi)部能夠用到的，為組織創(chuàng)造價(jià)值的能力、經(jīng)驗(yàn)、技能、勞動(dòng)的總稱(chēng)，是一個(gè)社會(huì)中所能夠利用的體力勞動(dòng)能力與智力勞動(dòng)能力的人的總和。狹義的人力資源則是指企事業(yè)單位組織所需要具備或所擁有的各種涉及人的能力。而人力資源管理指的是企業(yè)在對(duì)內(nèi)部人力資源進(jìn)行有效配置的過(guò)程中所實(shí)行的招聘計(jì)劃、崗位安置等方面的綜合管理。諸多成功的企業(yè)案例，可以證明企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)人力資源的科學(xué)管理存在直接聯(lián)系。在現(xiàn)代人力資源管理的過(guò)程中，激勵(lì)機(jī)制也發(fā)揮了巨大的作用，符合經(jīng)營(yíng)實(shí)際和貼近勞動(dòng)力市場(chǎng)需求的激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)人力資源管理開(kāi)辟了一條全新的路徑。

3 新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源面臨的問(wèn)題

3.1 人員專(zhuān)業(yè)性與企業(yè)發(fā)展存在差距

雖然近些年來(lái)我國(guó)人力資源管理水平不斷提升，但部分從業(yè)人員由于專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)不足，仍難以跟上改革的步伐，掣肘我國(guó)企業(yè)的發(fā)展，形成一定的局限性?？v觀(guān)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，非專(zhuān)業(yè)人員輪崗或跨行交叉作業(yè)的情況不在少數(shù)，相匹配的工作人員專(zhuān)業(yè)能力不足，整體素質(zhì)靠?jī)?nèi)部短期培訓(xùn)的情況較為普遍，往往結(jié)合過(guò)往業(yè)績(jī)形成的一種主觀(guān)信任而開(kāi)展對(duì)應(yīng)的人力資源管理，甚至存在未經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)直接上崗的情況。在選拔人才的過(guò)程中缺乏規(guī)范、全面的考核，導(dǎo)致工作人員對(duì)于人力資源管理的基礎(chǔ)性工作業(yè)務(wù)不熟，對(duì)從業(yè)規(guī)則認(rèn)知不深，未能在繁瑣而又緊急的具體事務(wù)中展現(xiàn)出匹配的工作技能與專(zhuān)業(yè)水平。例如，企業(yè)人才流動(dòng)、績(jī)效考核設(shè)計(jì)以及人員招聘等關(guān)鍵工作，容易掉鏈子，存在惡性循環(huán)的風(fēng)險(xiǎn)，甚至部分從業(yè)人員缺乏信息處理技能，未能熟練運(yùn)用新開(kāi)發(fā)的人員信息管理軟件、企業(yè)自主開(kāi)發(fā)的OA系統(tǒng)以及工資管理系統(tǒng)等平臺(tái)，無(wú)法匹配新時(shí)代的企業(yè)人力資源管理需求。

3.2 信息化建設(shè)不完善，制衡企業(yè)人力資源管理發(fā)展

企業(yè)信息化建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容，信息化是否完善關(guān)系到企業(yè)資源管理工作能否順利地進(jìn)行。但通過(guò)相關(guān)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)諸多企業(yè)在人力資源管理方面的信息化建設(shè)并不全面，沒(méi)有引進(jìn)或自主開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)化的硬件或軟件來(lái)進(jìn)行信息綜合管理，大部分仍停留在紙質(zhì)文件管理模式或僅運(yùn)用QQ、微信及電子郵件等公共網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行業(yè)務(wù)交流，電子政務(wù)化管理水平較低且存在泄密風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致現(xiàn)代信息化技術(shù)在管理過(guò)程中效率不高，缺乏吸引高層次人才的管理工具，反過(guò)來(lái)制衡企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

3.3 人力資源激勵(lì)機(jī)制粗放不科學(xué)

當(dāng)前部分企業(yè)在實(shí)際人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理認(rèn)知存在局限，或者對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)不深，缺乏對(duì)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的研究與開(kāi)發(fā)。據(jù)學(xué)者調(diào)研，我國(guó)大部分企業(yè)中低層管理人員在日常工作中處于一種無(wú)意識(shí)的狀態(tài)，僅根據(jù)企業(yè)的成本結(jié)構(gòu)形成一定的績(jī)效總量，重點(diǎn)突出業(yè)績(jī)成效，缺乏對(duì)崗位、工種的思考，搞“一刀切”考核管理。同時(shí)，對(duì)應(yīng)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)力度不足，對(duì)當(dāng)下流行的OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果法運(yùn)用不足，在招聘、培訓(xùn)、晉升等環(huán)節(jié)也未能確保激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行，導(dǎo)致了部分企業(yè)在人才管理方面的效率較低。

3.4 績(jī)效考核過(guò)于形式化

企業(yè)的績(jī)效考核制度是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，是對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的重要依據(jù)，也是員工職務(wù)晉升的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。如何合理運(yùn)用符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才篩查起到關(guān)鍵作用，也有利于提升競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)激勵(lì)效應(yīng)。然而，通過(guò)學(xué)者調(diào)研分析，目前大部分企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核制度的重視程度不夠，或者形同虛設(shè)，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是企業(yè)雖然結(jié)合組織實(shí)際建立了績(jī)效考核機(jī)制，但在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中未能予以執(zhí)行，導(dǎo)致了中低層管理人員淡化績(jī)效考核意識(shí);二是考核結(jié)果處理方式存在漏洞。員工職務(wù)晉升、漲薪未能與績(jī)效考核結(jié)果參考對(duì)標(biāo)，弱化了員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感和信賴(lài)感，甚至反向挫傷了員工的積極性，造成了論資排輩、派系林立的內(nèi)耗局面，將績(jī)效考核流于形式，在一定程度上損害了企業(yè)的利益。

4 新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理的基本要求

4.1 做好人力資源規(guī)劃管理工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的穩(wěn)定發(fā)展

在新時(shí)代背景之下，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和整合應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部的一項(xiàng)重要工作，如何充分運(yùn)用人力資源將成為企業(yè)弱化經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和確保持續(xù)發(fā)展的先決條件。隨著國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才技能的競(jìng)爭(zhēng)如同企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，因此應(yīng)結(jié)合當(dāng)下企業(yè)自身的信息化管理水平，分專(zhuān)業(yè)進(jìn)行崗位設(shè)置，相對(duì)應(yīng)做出合適的調(diào)整與優(yōu)化來(lái)確保人員的穩(wěn)定。企業(yè)應(yīng)該遵循人力資源優(yōu)化“三個(gè)結(jié)合”原則并確保落實(shí)到位：一是整體性與獨(dú)立性結(jié)合原則，從企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)出發(fā)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的資源進(jìn)行配置與優(yōu)化，通過(guò)激勵(lì)、引進(jìn)、保障來(lái)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu);二是經(jīng)濟(jì)性與合規(guī)性結(jié)合原則，將人力資源配置的成本進(jìn)行預(yù)算與控制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置;三是先進(jìn)性與現(xiàn)實(shí)性結(jié)合原則，企業(yè)應(yīng)結(jié)合人力資源管理理論，用發(fā)展的眼光看問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況做出調(diào)整來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

4.2 做好培訓(xùn)工作，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

為切合時(shí)代背景和管理需求，改善掣肘企業(yè)人力資源管理的繁雜問(wèn)題，關(guān)鍵在于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的技能培訓(xùn)工作，結(jié)合新技術(shù)、新思路將企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)開(kāi)發(fā)和利用起來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。特別針對(duì)從業(yè)人員業(yè)務(wù)技能與崗位需求不相匹配的現(xiàn)象，更要求企業(yè)在培訓(xùn)前深入研究工種發(fā)展需求和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)方向，根據(jù)主打產(chǎn)業(yè)和輔助產(chǎn)業(yè)定位內(nèi)部人力資源，敢于運(yùn)用先進(jìn)培訓(xùn)模式開(kāi)發(fā)員工潛能。為做好企業(yè)培訓(xùn)工作，一是企業(yè)應(yīng)注重崗前培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)強(qiáng)化員工職業(yè)服務(wù)意識(shí)和從業(yè)紀(jì)律，增強(qiáng)企業(yè)文化效應(yīng)，防止隊(duì)伍松散;二是結(jié)合主營(yíng)業(yè)務(wù)，運(yùn)用商業(yè)游戲和案例研究法、角色扮演法、情景模擬法等實(shí)踐性較強(qiáng)的培訓(xùn)模式，開(kāi)發(fā)員工業(yè)務(wù)技能，甚至結(jié)合績(jī)效考核目標(biāo)形成培訓(xùn)方案，激發(fā)員工參與熱情，改善員工的工作惰性，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性;三是強(qiáng)化對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，以定期組織人力資源的專(zhuān)家對(duì)管理人員進(jìn)行講座和一對(duì)一的指導(dǎo)，結(jié)合市場(chǎng)新要求、技術(shù)新標(biāo)準(zhǔn)來(lái)更新管理人員的業(yè)務(wù)知識(shí)和理論知識(shí)，弱化企業(yè)高層次人才經(jīng)驗(yàn)主義的負(fù)面效應(yīng)，更新企業(yè)人才知識(shí)儲(chǔ)備，提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

4.3 加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度，完善員工激勵(lì)機(jī)制

員工的個(gè)人需要是其從業(yè)的根本動(dòng)力，如何有效將員工需求與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，需要建立和執(zhí)行合理的激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制可通過(guò)薪酬激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、績(jī)效考核激勵(lì)等多種激勵(lì)方式實(shí)現(xiàn)人才管理目標(biāo)，合理的激勵(lì)體系有利于增強(qiáng)隊(duì)伍的穩(wěn)定性和提升隊(duì)伍積極性。為了更好地發(fā)揮員工激勵(lì)的作用，一是企業(yè)應(yīng)結(jié)合本行業(yè)的發(fā)展需求，敢于運(yùn)用 KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、MBO目標(biāo)管理法、BSC平衡計(jì)分卡法、PIV考核法等多維度構(gòu)建適合自身發(fā)展需求的激勵(lì)考核機(jī)制，一方面形成量化指標(biāo)，做到廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)，有利于員工認(rèn)可，確保機(jī)制行之有效;另一方面有利于推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證上下目標(biāo)一致，將企業(yè)抽象管理目標(biāo)與員工需求相匹配，避免考核兩層皮的現(xiàn)象發(fā)生。二是建立對(duì)應(yīng)的監(jiān)督小組或監(jiān)督部門(mén)，保證一定程度的作業(yè)監(jiān)管，結(jié)合實(shí)地考察不斷優(yōu)化工作模式，整改傳統(tǒng)工作模式的不足，適度引進(jìn)先進(jìn)的管理方法與理念，降低員工工作壓力，側(cè)面增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)。再者，通過(guò)人力資源部門(mén)調(diào)研或聘請(qǐng)第三方調(diào)研，加強(qiáng)對(duì)同行薪酬待遇的情報(bào)收集，運(yùn)用信息處理技術(shù)建立大數(shù)據(jù)庫(kù)，一方面有利于做出合理的人工成本預(yù)算，防止人才流失;另一方面能及時(shí)根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)實(shí)況和同行待遇行情，對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系做出調(diào)整，抓住人才管理的主動(dòng)性，前置激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的程序。三是加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員有關(guān)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)力度，確保專(zhuān)業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)與企業(yè)建立的機(jī)制相匹配，扎實(shí)激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行工作，確保考核機(jī)制的正常運(yùn)行。

4.4 完善企業(yè)績(jī)效考核體系和薪酬分配體系，合理配置人才

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中重要的內(nèi)容，建立與完善激勵(lì)考核體系無(wú)疑是企業(yè)管理中的重要舉措，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的激勵(lì)考核體系欠缺對(duì)工種或崗位需求的思考，單一的考核模式和薪酬分配方式已無(wú)法發(fā)揮有效的作用。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)適度區(qū)分基礎(chǔ)性崗位工資、獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)概念，結(jié)合工種或崗位需求適度區(qū)分業(yè)績(jī)主導(dǎo)崗、專(zhuān)業(yè)技能主導(dǎo)崗和行政管理主導(dǎo)崗的績(jī)效考核體系和薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于業(yè)績(jī)主導(dǎo)崗的員工遵循“低開(kāi)高走”的薪酬體系，降低基礎(chǔ)性崗位工資的作用，通過(guò)提升獎(jiǎng)金部分，刺激其行為效益，促進(jìn)業(yè)績(jī)創(chuàng)收;對(duì)于專(zhuān)業(yè)技能主導(dǎo)崗的員工應(yīng)充分考慮基礎(chǔ)性崗位工資比例和年終獎(jiǎng)比例，該類(lèi)崗位人員一般對(duì)應(yīng)企業(yè)中堅(jiān)科研人員、技術(shù)骨干或高級(jí)工程師等高層次人才，高比例基礎(chǔ)性崗位工資有利于穩(wěn)定隊(duì)伍，合理的年終獎(jiǎng)有利于匹配年度量化的績(jī)效考核指標(biāo);對(duì)于行政管理主導(dǎo)崗的員工，應(yīng)采取“高薪養(yǎng)廉”，主要體現(xiàn)基礎(chǔ)性崗位工資，弱化獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)的效應(yīng)，確保企業(yè)穩(wěn)定配置一定比例的管理人才。綜合分析，特別針對(duì)隊(duì)伍逐漸龐大的企業(yè)，更應(yīng)提前結(jié)合組織人力資源結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理的績(jī)效考核體系和薪酬分配體系，確保后期管理通過(guò)機(jī)制管人，減輕上層管理負(fù)擔(dān)，騰出人力、物力來(lái)研究企業(yè)新技術(shù)和新領(lǐng)域生產(chǎn)資源開(kāi)發(fā)的深層次問(wèn)題，做到合理配置人才。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)加劇了企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，這也說(shuō)明了人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要性，對(duì)企業(yè)人力資源提出了更高的要求。在新的時(shí)代背景下，要求企業(yè)重視人力資源管理工作，創(chuàng)新傳統(tǒng)的人力資源管理倡議，逐步向倡議人力資源管理轉(zhuǎn)變，在實(shí)踐中找到適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理對(duì)策。

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