聶勇敏 王東奔 李維陽 賈曉月

摘要：在社會經(jīng)濟高速發(fā)展的背景下市場競爭日益激烈，給各個行業(yè)帶來巨大挑戰(zhàn)的同時也推動電力企業(yè)更高的發(fā)展。因此，電力企業(yè)要加大對人力資源管理的力度。在電力企業(yè)人才資源管理中，激勵機制的應(yīng)用對人才資源的管理發(fā)揮著重要作用，良好的激勵機制不僅能夠高效的激發(fā)電力企業(yè)員工的巨大潛能，增強電力企業(yè)員工的工作積極性與創(chuàng)新能力，還能有效促進電力企業(yè)員工綜合能力的提升與培養(yǎng)，為電力企業(yè)具有核心競爭力創(chuàng)造價值意義。通過對激勵機制在電力企業(yè)人力資源管理中的重要作用進行分析研究，并結(jié)合電力企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的實際情況，提出一系列激勵機制的應(yīng)用策略，希望能給電力企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展提供有益幫助。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;激勵機制;創(chuàng)新策略

引言

電力企業(yè)在發(fā)展過程中為了提升自身在市場中的競爭力，應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展需要建立激勵機制，激發(fā)員工的工作熱情，讓員工可以全身心地投入到日常工作中，并滿足員工的實際需要來刺激員工、滿足人才的安全需求，優(yōu)化電力企業(yè)人力資源配置、建立參與機制來增強員工危機意識等方法，進而提升電力企業(yè)人力資源管理水平。

1激勵機制在人資管理中的作用

1.1激發(fā)員工的潛能和智慧

根據(jù)管理專家的相關(guān)研究結(jié)果，員工的工作績效是員工動機和能力的函數(shù)，即績效=動機x能力。James曾經(jīng)說過，員工只要發(fā)揮25%的能力，就可以通過按時間分配薪酬來實現(xiàn)電力企業(yè)的成長。然而，如果員工更積極，他們可以達到85%的潛力。提高激勵措施的有效性，可以充分培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，自覺學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，不斷提高員工的工作能力，進而提高員工的工作績效。

1.2統(tǒng)一員工和電力企業(yè)的目標(biāo)

激勵實際上就是電力企業(yè)通過采取升職、加薪等方式來滿足員工的需求，而員工則利用獲取的物質(zhì)報酬改善生活。電力企業(yè)科學(xué)應(yīng)用激勵機制，可使得員工切實感受到自身的付出可獲取相應(yīng)的回報，進而更為積極的工作，不斷提升工作效率，樹立與電力企業(yè)相同的目標(biāo)，堅信只要電力企業(yè)獲得更好的發(fā)展自身就可更好的發(fā)展，進而努力朝著促使電力企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的方向努力。

2存在的問題

2.1缺乏有效的競爭和激勵機制

當(dāng)下，我國電力企業(yè)的激勵機制并不完善，電力企業(yè)效益與工資收入也沒有得到合理的安排分配，員工為電力企業(yè)帶來的價值與他們的薪酬并不匹配。目前，員工的績效考核是電力企業(yè)發(fā)展中備受關(guān)注的問題，但針對此問題，電力企業(yè)缺少科學(xué)合理的應(yīng)對方法，也并沒有在電力企業(yè)內(nèi)部全面實行績效考核，由此，限制了績效考核本身具有的激勵功能，給員工工作的積極性帶來了極大的負面影響，同時，也對降低了員工的工作效率，甚至給電力企業(yè)的形象樹立帶來了一定的困擾。

2.2人才輸入機制不完整

近年來，各公司的管理部門制定了特別的人才提升方案，以增加獲得高級人才的機會。然而，由于指標(biāo)方面的限制和“背景關(guān)系”在很大一部分國有電力企業(yè)中仍然存在，各電力企業(yè)仍然缺乏相對強大的人才引進機制，因而對高級管理層不太吸引力。這直接影響到整個公司的發(fā)展，并在一定程度上限制了公司在獎勵方面的作用和作用。

2.3用人機制不夠完善

隨著我國電力企業(yè)的迅速發(fā)展，電力企業(yè)需要的人才也越來越多，但是在用人方面卻存在著很多分配不合理、分配比例嚴重失調(diào)的情況。從目前電力企業(yè)實際用人的情況來看，由于我國電力企業(yè)處于行業(yè)壟斷地位，人才的流動難以在短時間內(nèi)對電力企業(yè)的效益產(chǎn)生太大的影響，由此電力企業(yè)往往忽略了員工與崗位匹配度的重要性，忽略了員工對綜合素質(zhì)提升的需求等。此外，一部分電力企業(yè)在對員工進行相關(guān)的培訓(xùn)考核過程中，對專業(yè)性人才的關(guān)注度僅集中于學(xué)歷，而忽略了對人才實踐經(jīng)驗的培養(yǎng);另一部分電力企業(yè)對人員的考核只注重其實際的工作能力，卻忽略了對整體素質(zhì)的監(jiān)管與評估，導(dǎo)致人才能以有切實的提高。

3激勵機制在電力企業(yè)人力資源管理中的有效應(yīng)用

3.1完善員工激勵制度

在電力企業(yè)人力資源管理中，為了能夠?qū)顧C制更好地應(yīng)用，還必須對電力企業(yè)激勵制度不斷地完善。電力企業(yè)要從現(xiàn)階段的具體情況分析，對員工進行全面細致的了解與分析，對激勵機制的有效開展提供有利基礎(chǔ)與基本保障。然而，在實際的管理過程中，由于員工存在個體差異，因此，使用多元化的激勵機制形式代替單一的形式，加強電力企業(yè)與員工間的溝通與交流，進一步完善員工激勵機制。對于有發(fā)展空間的年輕職員來說，要利用激勵機制加強他們對升職與加薪的欲望，以高工資的標(biāo)準(zhǔn)進行激勵，以此來提高與調(diào)動員工的工作積極性。

3.2參與管理激勵，確保上下級良好互動

這種以權(quán)利為基礎(chǔ)的激勵措施應(yīng)以高層之間的影響為基礎(chǔ)。在實施獎勵措施時，應(yīng)確保改進業(yè)績管理機制。關(guān)于評價指標(biāo)、參考和工具、評價信息和結(jié)果，應(yīng)在貢獻與獎勵之間取得平衡。特別是關(guān)于高級職等，我們必須加強相互理解，承認和激勵工作人員的工作。雖然從勞動分工的角度看，工作上的差異可能導(dǎo)致工作要求、性質(zhì)和內(nèi)容上的差異，但更大的系統(tǒng)可以比不同的子系統(tǒng)更好地發(fā)揮職能。在組織方面，必須確保所有工作人員都意識到參與電力企業(yè)管理的重要性。它們可以超越職能和部門的界限，優(yōu)化工作方法，為分享信息和集體學(xué)習(xí)帶來良好價值，并使工作人員認識到，認真開展工作將對組織的管理作出重大貢獻。

3.3.提高精神激勵占比

縱觀員工的激勵需求，主要有物資與精神兩種激勵形式。在新時代下，人們已不再滿足單一的物質(zhì)激勵，而是在不斷提升精神激勵需求。主要原因在于溫飽已不是現(xiàn)代員工唯一的追求，他們對自我滿足感更為在意，希望可從工作中獲取更多滿足感。但現(xiàn)實卻是，很多電力企業(yè)還并未正確認知精神激勵的作用，都覺得只要從物質(zhì)層面上滿足員工需求即可。激勵機制構(gòu)建過程中，應(yīng)將精神追求考慮在內(nèi)，精神激勵的比例應(yīng)適當(dāng)提升，從而獲取更好的激勵效果。電力企業(yè)應(yīng)創(chuàng)設(shè)愉悅的工作氛圍，引導(dǎo)全體員工積極向上，提升安全感，從而為電力企業(yè)的發(fā)展提供更強大的助力。員工精神層面的需求，需要與每個員工加強溝通才可有更為全面的了解，進而制定更為有效的精神激勵方案。

3.4對量化考核評價體系進行完善和優(yōu)化

電力企業(yè)人力資源管理過程中激勵機制的應(yīng)用，還需要對員工和集體的量化考核評價體系進行不斷完善和優(yōu)化。遵循公平公正的原則與科學(xué)性原則，保證考核獎懲對策能夠有理可依，從客觀上評價對電力企業(yè)員工的業(yè)績考核。與此同時，電力企業(yè)還需要通過績效量化考核機制，有效促進電力企業(yè)各部門之間的任務(wù)分配，從而有效為電力企業(yè)工作效益的提升與實現(xiàn)電力企業(yè)最終目標(biāo)提供強有力的基礎(chǔ)，使激勵機制更具靈活性與規(guī)范性，進而實現(xiàn)電力企業(yè)向現(xiàn)代化、科學(xué)化、專業(yè)化方向發(fā)展。

結(jié)語

電力企業(yè)的發(fā)展從很大程度上來講是由人力資源的管理水平?jīng)Q定的。當(dāng)前，大部分電力企業(yè)已經(jīng)認識到了人才對電力企業(yè)發(fā)展的重要性，電力企業(yè)必須要加強對自身的管理，科學(xué)合理地分配人力資源，提高對人員培訓(xùn)及考核的重視程度，最大程度發(fā)揮員工的價值。同時，電力企業(yè)一定要適應(yīng)時代的發(fā)展情況，采取相應(yīng)的措施加強人力資源管理，從而確保電力企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢。

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