陳春花

我曾經(jīng)多次向一些企業(yè)家問同一個問題的答案：“如果一名員工說，我在你這里工作三年，然后辭職出去玩一年，一年后我再回來，你還收不收我？”

這些企業(yè)家中的大部分人回答說，自己不太能接受這樣的員工。事實上，這很可能是未來年輕人的一種生活方式，如果你的答案是不能接受，也許你就招不到年輕人了。

上述變化只是數(shù)字化時代，人與組織關(guān)系改變的一個縮影。經(jīng)過2020年，我們必須接受一個事實：每個人、每家企業(yè)都要面對不確定性，都要面對未知的挑戰(zhàn)，過往的正確無法抵達(dá)未來的成功，甚至很有可能成為前進(jìn)路上的陷阱。

一切堅固的東西都煙消云散了。

管理者要面對不確定的、非連續(xù)的商業(yè)世界，就要深刻理解組織管理的變化是什么，理解組織面對的挑戰(zhàn)到底是什么。

斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen P. Robins）認(rèn)為：“組織是對完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排?！?/p>

按照這個定義，組織管理的核心命題就是如何獲得組織與個人的高績效。讓組織運作得更有效，讓組織中的個人更有意義，讓組織目標(biāo)得以實現(xiàn)，是組織管理明確的價值。

開放系統(tǒng)觀點認(rèn)為，組織作為一個生存在外部環(huán)境下的復(fù)雜有機體，需要依賴外部環(huán)境，通過從外部環(huán)境中獲取資源讓自己擁有持續(xù)性。

根據(jù)開放系統(tǒng)的觀點，我們會關(guān)注兩個關(guān)鍵問題：第一，組織與環(huán)境的關(guān)系；第二，組織效率問題。

運用開放系統(tǒng)的觀點，圍繞這兩個關(guān)鍵問題，組織管理始終要圍繞以下四對關(guān)系的變化展開：

個人與目標(biāo)；

個人與組織；

組織與環(huán)境；

組織與變化。

在一個相對穩(wěn)定、連續(xù)的環(huán)境中，組織大于環(huán)境，組織也能設(shè)定一個穩(wěn)定系統(tǒng)，構(gòu)建一個屬于自己的環(huán)境，同時外部環(huán)境也相對穩(wěn)定。

在這種穩(wěn)定的關(guān)系環(huán)境里，組織管理關(guān)注個人與目標(biāo)、個人與組織的關(guān)系。相對于組織來說，個人目標(biāo)服從組織目標(biāo)。換個角度說，組織管理只需管理組織內(nèi)部，解決個人服從組織目標(biāo)、為組織目標(biāo)做價值貢獻(xiàn)的問題，就可以獲得組織高效率。

在相對穩(wěn)定的環(huán)境下，組織管理的四個核心命題的意義如下：

組織存在的關(guān)鍵是個人對組織的服務(wù)，即對組織目標(biāo)有所貢獻(xiàn)的行為；

管理者常常集中精力考慮組織的問題而忽略了組織中的個體；

必須正視組織生存的關(guān)鍵影響因素；

組織需要具有彈性能力。

但是今天，管理者應(yīng)對的挑戰(zhàn)是環(huán)境的巨大變化，變化本身變得更加不可預(yù)測；同時，數(shù)字技術(shù)帶來了個體價值崛起，個體與組織的關(guān)系也發(fā)生了根本性的改變。

在一個動蕩的環(huán)境里，組織管理不僅要處理個人與目標(biāo)、個人與組織的關(guān)系，更重要的是要處理組織與環(huán)境、組織與變化的關(guān)系（表1）。

這些根本性變化需要管理者通過持續(xù)的企業(yè)實踐觀察，重新認(rèn)識組織管理的核心命題的內(nèi)涵。

組織管理的四個命題的內(nèi)涵發(fā)生了根本性變化，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

個人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間如果不能協(xié)同共生，組織會遇到挑戰(zhàn)甚至沖擊；

個人在新技術(shù)的幫助下變成“強個體”；

環(huán)境是不確定的、動態(tài)的，組織無法處在“穩(wěn)態(tài)”中；

變化本身對組織績效的影響有時會超越組織本身，因此組織需要動態(tài)適應(yīng)變化。

傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)是金字塔形的，層級關(guān)系決定了個人與組織的關(guān)系是服從關(guān)系；新型組織結(jié)構(gòu)是網(wǎng)狀的，組織變得扁平與多變，為個人提供更多關(guān)聯(lián)與機會，層級減少也有利于個體成員之間的交流與合作。

在傳統(tǒng)組織管理中，只有通才才能發(fā)揮作用；而在新型組織管理中，擁有不同技能的專家在一起工作，從而創(chuàng)造更大的價值。

傳統(tǒng)組織的內(nèi)部是依靠分工來獲得組織效率的，但是這也帶來了“部門墻”和組織內(nèi)耗；新型組織的內(nèi)部是協(xié)同工作的關(guān)系，通過彼此的協(xié)同合作產(chǎn)生更快的響應(yīng)速度，從而獲得更高的組織效率。

從工作與績效評價的維度看，傳統(tǒng)組織管理以人的工作投入為評級標(biāo)準(zhǔn)，因此人們更關(guān)注工作態(tài)度而非工作結(jié)果。新型組織管理以人的工作產(chǎn)出為評價標(biāo)準(zhǔn)，讓產(chǎn)出更顯性化，從而獲得高績效。

對于組織成員的個人職業(yè)發(fā)展而言，傳統(tǒng)組織管理更注重組織的主導(dǎo)性，組織成員的職業(yè)變化與升遷是由組織決定的；但是在新型組織管理中，組織成員擁有規(guī)劃自己職業(yè)生涯的權(quán)利與機會。

綜合以上差異和變化，不難看出，傳統(tǒng)組織的特征是結(jié)構(gòu)固化、角色固化、擁有相對穩(wěn)定的組織環(huán)境；而新型組織的特征是持續(xù)變化、打破平衡、具有更多可能性、擁有動態(tài)的組織環(huán)境。

二者有著不同的風(fēng)險。

傳統(tǒng)組織管理的風(fēng)險主要體現(xiàn)在僵化、固化上，這會導(dǎo)致所謂的“大企業(yè)病”，組織內(nèi)部成員依賴性強，不愿意改變。

新型組織管理的風(fēng)險則體現(xiàn)在混亂以及由此帶來的組織成員的安全感缺失上，這可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部出現(xiàn)焦慮與壓力，并因此失控，甚至影響組織績效的獲得。

如果外部環(huán)境是相對穩(wěn)定的，傳統(tǒng)組織管理的穩(wěn)定性有利于組織績效的獲得。然而當(dāng)不確定性成為常態(tài)，強個體的出現(xiàn)也對組織管理提出了新的要求，因此打造新的組織管理是必由之路。