聶鈺

摘 要：企業(yè)面臨的外部環(huán)境越來(lái)越嚴(yán)峻，只有提高員工滿(mǎn)意度，才能提高員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)。本文以X公司90后員工為案例進(jìn)行滿(mǎn)意度調(diào)查，并提出針對(duì)性策略。

關(guān)鍵詞：90后;員工滿(mǎn)意度;策略研究

一、研究背景

在經(jīng)濟(jì)全球一體化的背景下，企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的外部環(huán)境，不合理的人力資源管理制度嚴(yán)重影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另一方面，90后新生代員工已經(jīng)加入勞動(dòng)力大軍并成為主力軍，提高90后新生代員工的滿(mǎn)意度可以有效激發(fā)他們的工作積極性，有利于提高組織績(jī)效，解決組織面臨的用工難、留不住人才的難題，有利于企業(yè)的發(fā)展。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)

通過(guò)參考已有碩博士論文的調(diào)查問(wèn)卷以及敬嵩的《員工關(guān)系管理》一書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷設(shè)計(jì)了本問(wèn)卷，本問(wèn)卷主要包括兩部分：基本信息和員工滿(mǎn)意度，一共25道題。基本信息主要包括性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、工作時(shí)間五個(gè)方面，一共5道題。員工滿(mǎn)意度主要包括工作本身、工作條件、工作回報(bào)、人際關(guān)系、企業(yè)整體五個(gè)維度，一共20題，是必選單選題的形式，量表采用李克特五點(diǎn)量表計(jì)分。

（二）數(shù)據(jù)來(lái)源說(shuō)明

1.X公司概況

X公司是一家集研究、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售高級(jí)時(shí)裝品牌營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)，于2003年創(chuàng)立于香港。經(jīng)過(guò)十余年的發(fā)展壯大，X公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，在成都、重慶、上海等地設(shè)立了品牌直營(yíng)店。目前，X公司的在編人員有842人，其中男性員工有327名，占比38.8%;女性員工有515人，占比61.2%。

2.信效度分析

工作本身、工作回報(bào)、人際交往、企業(yè)整體四個(gè)維度的Cronbach's? Alpha大于0.8小于0.9，只有工作條件的Cronbach's? Alpha大于0.7小于0.8，但是十分接近0.8，而且總體Cronbach's? Alpha大于0.9，說(shuō)明本量表具有很高的一致性，即信度較高。

KMO度量的結(jié)果是0.907，說(shuō)明效果很好適合做因子分析。Bartlett 的球形度檢驗(yàn)中近似卡方為1035.863，自由度為190，所以應(yīng)拒絕原假設(shè)則各變量不獨(dú)立。綜上所述，本量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

三、X公司員工滿(mǎn)意度影響要素分析

（一）工作本身

如上表所示，在工作本身這一維度的三個(gè)題項(xiàng)中，題項(xiàng)1的平均值最低，說(shuō)明X公司的90后員工對(duì)人崗匹配的滿(mǎn)意度較低，且平均值稍微高于3，說(shuō)明大多數(shù)人是處于“一般”的狀態(tài)，對(duì)人崗匹配還比較迷茫不是特別清楚。題項(xiàng)3的平均值最高，說(shuō)明X公司的90后員工很有自信能夠勝任工作，也符合90后自信的特點(diǎn)。題項(xiàng)2的平均值處于中間，但也接近于4，說(shuō)明X公司90后員工比較清楚自己的崗位職責(zé)，對(duì)自己的工作內(nèi)容有清晰的認(rèn)識(shí)。三個(gè)題項(xiàng)的平均值均大于3小于4，接近于比較滿(mǎn)意的狀態(tài)，說(shuō)明X公司90后員工對(duì)工作本身這一維度的評(píng)價(jià)較高。

（二）工作條件

如上表所示，在工作條件這一維度的四個(gè)題項(xiàng)中，各題項(xiàng)平均值的差距不是很大，均在3.3-3.5之間，其中題項(xiàng)4的平均值最高，說(shuō)明X公司90后員工對(duì)公司的工作環(huán)境比較滿(mǎn)意，公司應(yīng)繼續(xù)保持。題項(xiàng)5的平均值最低，說(shuō)明X公司90后員工對(duì)公司的后勤比較不滿(mǎn)意，由于90后生活的時(shí)代物質(zhì)條件豐厚，所以會(huì)對(duì)后勤條件有更高的期望，公司應(yīng)致力于改善后勤條件。題項(xiàng)6的平均值較高，接近3.5，達(dá)到了一般的水平，這可能與公司和員工的消費(fèi)理念不同，公司為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)會(huì)使用盡量小的成本來(lái)獲得績(jī)效目標(biāo)，所以可能在工作資源上盡量節(jié)省;相比于90后員工，他們的目標(biāo)是完成工作任務(wù)，所以對(duì)工作資源的要求較大，而且會(huì)缺少節(jié)約意識(shí)，造成了90后員工對(duì)工作資源的滿(mǎn)意度較低。題項(xiàng)7的平均值較低，也是一般水平。說(shuō)明90后員工對(duì)工作制度的滿(mǎn)意度還有待提升。綜上所述，X公司90后員工對(duì)工作條件的滿(mǎn)意度只是達(dá)到了一般水平，管理者應(yīng)適當(dāng)制定激勵(lì)制度提高滿(mǎn)意度。

（三）工作回報(bào)

如上表所示，工作回報(bào)這一維度的平均值均較低，都小于3.5。其中題項(xiàng)8的滿(mǎn)意度最低，這也與現(xiàn)階段90后高消費(fèi)、超前消費(fèi)的觀念所符合，管理者也可從提高薪酬水平制定激勵(lì)制度，提高員工滿(mǎn)意度。題項(xiàng)9的平均值較高，說(shuō)明X公司90后員工普遍接受該公司的福利制度。題項(xiàng)10平均值較低，說(shuō)明90后員工在工作中得到的激勵(lì)和贊賞較少，管理層可以適當(dāng)制定比如表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)金等激勵(lì)贊賞制度來(lái)肯定員工和激勵(lì)員工的工作積極性。題項(xiàng)11的滿(mǎn)意度最高，說(shuō)明X公司90后員工對(duì)該工作的發(fā)展前景較為肯定。綜上所述，X公司90后員工對(duì)工作回報(bào)的滿(mǎn)意度較低，還有很大的提升空間，這一點(diǎn)值得管理層注意。

（四）人際關(guān)系

如上表所示，人際關(guān)系這一維度的平均值波動(dòng)較大，其中題項(xiàng)12的平均值最高，說(shuō)明90后員工能夠很好的融入公司的同事集體，同時(shí)具有較好的人際交往能力。題項(xiàng)15的滿(mǎn)意度最低，說(shuō)明X公司不注重員工活動(dòng)的開(kāi)展或者員工活動(dòng)沒(méi)有能夠很好的提高員工的滿(mǎn)意度，這一點(diǎn)在以后應(yīng)該予以改善。題項(xiàng)13的平均值較低，處于一般水平，說(shuō)明X公司90后員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的上下級(jí)交流的有效性較低，這可能與90后大多提倡平等而領(lǐng)導(dǎo)大多有高高在上的感覺(jué)有關(guān)，這說(shuō)明90后的領(lǐng)導(dǎo)可以適當(dāng)?shù)钠揭捉艘稽c(diǎn)。題項(xiàng)14的平均值較高，說(shuō)明X公司90后員工都普遍信任自己的領(lǐng)導(dǎo)，這與領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)的成熟能力，以及人格魅力有關(guān)系。綜上所述，X公司90后員工對(duì)人際關(guān)系的滿(mǎn)意度稍高于一般水平。

（五）企業(yè)整體

如上表所示，企業(yè)整體這一維度各題項(xiàng)的平均值均低于3.5，其中有三項(xiàng)低于3.2，有兩項(xiàng)大于3.4，說(shuō)明其滿(mǎn)意程度接近一般水平。其中題項(xiàng)20的平均值最高，接近3.5，說(shuō)明X公司的90后員工比較愿意參與員工活動(dòng)，這也與現(xiàn)階段90后愛(ài)社交愛(ài)娛樂(lè)的特點(diǎn)相符，管理者可以進(jìn)一步提高開(kāi)展員工活動(dòng)的質(zhì)量，豐富員工的閑暇時(shí)間。題項(xiàng)16的平均值較高，說(shuō)明X公司企業(yè)文化建設(shè)成效不錯(cuò)，得到了員工的普遍認(rèn)可。題項(xiàng)17、18、19的平均值都較低，說(shuō)明90后員工對(duì)X公司的薪酬制度、工作考核制度有較多不滿(mǎn)意的地方，這可能與員工覺(jué)得自己付出了努力沒(méi)有得到應(yīng)得的肯定和報(bào)酬有關(guān)，同時(shí)90后員工對(duì)X公司的發(fā)展戰(zhàn)略比較不了解，一方面是因?yàn)榘l(fā)展戰(zhàn)略大多都在中高層管理者中提出，而90后員工大多數(shù)都是基層員工，接觸不到這樣的信息。另一方面是由于傳統(tǒng)觀念認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與小小員工的利益沒(méi)有關(guān)系，所以不用關(guān)心。綜上所述，X公司90后員工對(duì)企業(yè)整體的滿(mǎn)意度接近于一般水平。

四、員工滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)論

通過(guò)以上數(shù)據(jù)分析可知X公司員工滿(mǎn)意度低的主要原因是工作回報(bào)和企業(yè)整體兩個(gè)維度的滿(mǎn)意度較低。從工作回報(bào)方面來(lái)說(shuō)，X公司的現(xiàn)存薪酬水平不能很好的調(diào)動(dòng)90后員工的積極性，并且相關(guān)的激勵(lì)、獎(jiǎng)金制度也需要有待完善，員工對(duì)本工作的發(fā)展前景還比較迷茫不是很清楚。企業(yè)整體方面，首先企業(yè)文化建設(shè)需要提高，90后員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可度不高，不能很好的發(fā)揮企業(yè)文化的激勵(lì)作用。其次，企業(yè)戰(zhàn)略在90后員工或者說(shuō)是基層員工中的地位不夠高，沒(méi)有引起足夠的重視，反而是讓員工有事不關(guān)己，置身事外的錯(cuò)誤判斷。最后，沒(méi)有把企業(yè)的命運(yùn)與員工個(gè)人命運(yùn)緊緊相連，讓90后員工沒(méi)有主人翁意識(shí)。

五、對(duì)策建議

（一）建立員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系

在新員工進(jìn)入公司正式工作之前進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)，使員工在短時(shí)間內(nèi)了解該公司的發(fā)展和文化。同時(shí)設(shè)立崗位培訓(xùn)使新員工充分認(rèn)識(shí)工作內(nèi)容和崗位職責(zé)，通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、調(diào)查問(wèn)卷、培訓(xùn)回饋等活動(dòng)可以對(duì)員工的能力進(jìn)行初步的評(píng)估，為新員工分配合適的職位，提高人崗匹配的滿(mǎn)意度。在工作過(guò)程中人力資源部門(mén)也要及時(shí)進(jìn)行員工培訓(xùn)，以提高員工的工作能力，更新業(yè)務(wù)水平，同時(shí)能夠發(fā)現(xiàn)隨著工作時(shí)間的深入發(fā)生的人崗不匹配現(xiàn)狀，及時(shí)進(jìn)行崗位更換。建立員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系，能促進(jìn)員工對(duì)本職位的工作技能的發(fā)展與前沿進(jìn)行更多的自主學(xué)習(xí)，能夠得到有效的激勵(lì)和及時(shí)的肯定，提高員工的工作積極性。

（二）改善后勤條件

致力于“以人為本，造福職工”的后勤條件是吸引眾多員工進(jìn)行職業(yè)選擇的重要因素。公司任何部門(mén)的工作都離不開(kāi)后勤的服務(wù)，是各部門(mén)員工正常高效工作的前提和保障，高質(zhì)量的后勤條件還可以吸引新員工，為公司引進(jìn)人才。首先管理層應(yīng)該完善后勤部門(mén)的職能結(jié)構(gòu)，使后勤部門(mén)更好發(fā)揮自身作用，其次應(yīng)該提高對(duì)后勤部門(mén)的管理力度，以人為本，使其為員工服務(wù)為宗旨，最后應(yīng)該讓企業(yè)員工都享受到后勤服務(wù)的好處，造福員工。

（三）優(yōu)化薪酬管理制度

薪酬水平是員工和企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的必備也可以說(shuō)是首要條件，較高的薪酬水平可以有效激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。同時(shí)應(yīng)當(dāng)加入績(jī)效薪酬管理，能夠確保公平，減少不滿(mǎn)意和矛盾，確保付出的人獲得應(yīng)有的報(bào)酬。薪酬管理制度的優(yōu)化可以增加員工對(duì)企業(yè)的信賴(lài)，可以促使其為企業(yè)付出的主觀意愿，以提高員工工作積極性，提高員工滿(mǎn)意度水平。

（四）積極開(kāi)展員工活動(dòng)

員工活動(dòng)是能夠讓員工在繁忙的工作中進(jìn)行放松，有效的增加員工之間的感情和團(tuán)隊(duì)的凝聚力，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)懷的企業(yè)管理方法。積極開(kāi)展員工活動(dòng)可以讓員工增加工作時(shí)間之余的娛樂(lè)生活，可以讓員工進(jìn)行放松緊繃的神經(jīng)，有利于更加高效的投入工作。其次，在活動(dòng)過(guò)程中能夠培養(yǎng)員工感情，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。最后，經(jīng)常性的員工活動(dòng)可以直接體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)懷，可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，同時(shí)也活躍了團(tuán)隊(duì)工作的氣氛。

（五）注重企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，注重企業(yè)文化建設(shè)，獲得員工的肯定，可以從思想層面激勵(lì)和鼓勵(lì)員工，提高員工滿(mǎn)意度，能夠?yàn)槠髽I(yè)留住人才。企業(yè)文化的建設(shè)分為以下四個(gè)方面：首先對(duì)企業(yè)已有的文化進(jìn)行整體調(diào)查分析;然后在調(diào)查分析結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)未來(lái)的企業(yè)文化進(jìn)行一個(gè)初步的總體規(guī)劃，明確企業(yè)文化建設(shè)的重難點(diǎn)、制定企業(yè)文化建設(shè)的具體方法;接著可以進(jìn)行實(shí)驗(yàn)實(shí)施與推廣，也就是試運(yùn)行;最后對(duì)實(shí)驗(yàn)階段的反饋進(jìn)行收集與評(píng)估，根據(jù)評(píng)估分析報(bào)告，進(jìn)一步的深化企業(yè)文化建設(shè)。注重企業(yè)文化建設(shè)，讓員工積極參與到企業(yè)文化建設(shè)中來(lái)，可以培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，具有良好的激勵(lì)、凝聚功能，提高員工的滿(mǎn)意度。

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